按照原勞動部以員工造成損失為由不發工資 的規定，員工給用人單位造成損失以員工造成損失為由不發工資 的，每個月扣款不得超過工資總額的20%（深圳特區規定為30%），可以多次扣除。像你這種情況公司其以員工造成損失為由不發工資 他人員也有責任，不可能讓你一個人來承擔全部責任。另外還可以讓社保部門返還你們多出的失業保險金，這樣公司的損失也就沒有了。

如果因為工作失誤以員工造成損失為由不發工資 ，導致公司受到了損失，那么正常情況下，公司有可能會步伐，你以員工造成損失為由不發工資 的工資，你的工資可能作為賠償，或者是罰款

假如你上崗以員工造成損失為由不發工資 的情況下學習培訓以員工造成損失為由不發工資 了，而且有簽名，企業的有關考勤管理的規章制度，也通過職工代表大會商議探討以員工造成損失為由不發工資 了，并予以公示公告，那樣如果你在沒經企業容許，擅自不工作，企業有權利以曠工處理并予以扣工資的，勞動合同法維護的是企業和職工雙層面的收益.《工資支付暫行規定》第十六條 因勞動者自己緣故給公司單位導致經濟損失的，用人公司可根據勞務合同的訂立規定其賠付經濟損失。經濟損失的賠付，可從勞動者自己的薪水中扣除。但每月扣除的部位不能超過勞動者當月薪水的20%。若扣除后的剩下薪水一部分小于本地月最低工資標準，則按最低工資標準付款。

一種見解覺得，“曠工一天扣3天薪水”的要求并不是違反法律的強制性要求，應該是合理的。最高法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第19條要求以員工造成損失為由不發工資 ：“用人公司依據《勞動法》第四條之要求，根據民主程序制訂的管理制度，不違背中國法律、行政規章及政策規定，并已向勞動者公示公告的，能夠做為法院案件審理勞動爭議案件的根據。”由此，用人公司在沒有違反法律要求的情況下，依據本身的管理方法必須，能夠制訂管理制度。勞部發[1995]226號《勞動部對〈工資支付暫行規定〉有關問題的補充規定》第3條要求，下列減發放工資的狀況不屬于拖欠工資：我國的法律法規、政策法規含有明文規定的;依照法律規定簽署的勞動合同書含有明文規

定的;用人公司依規制訂并經職工監事準許的廠規、廠紀含有明文規定的;企業職工薪酬與經濟收益相聯絡，經濟收益下幅時，薪水務必下幅的(但繳納給勞動者薪水不可小于本地的最低工資標準);因勞動者請事假等相對應減發薪水等。因而，要是用人公司依規制訂的管理制度含有有關“曠工一天扣3天薪水”要求的，由此扣除薪水不屬于亂扣。在許多案例中，常常有企業根據考勤統計表，例如打卡記錄等，做為企業評定員工曠工或是扣發工資的根據，從而勞動者與企業造成異議。勞動者通常明確提出，用人公司的考勤表沒經自己簽字確認，系用人公司單方面制做，無法做為評定曠職的根據。依據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》 “因用人公司做出的辭退、開除、解雇、解除勞動關系、降低勞務報酬等確定而產生勞務糾紛，用人公司承擔質證。”

因而，假如用人公司以勞動者曠職為由與其說解除勞動關系，用人公司解決勞動者曠職承擔證明責任。許多用人公司遞交的考勤表要不是自己的單方制造的考勤管理，并沒有勞動者的簽字確認；要不是電子器件打卡記錄，針對電子器件打卡記錄，依據《最高人民法院關于民事訴訟證據的若干規定》第22條的要求，“調查人員調研搜集計算機數據或是音頻、錄影等電子證據的，理應規定被調查人給予相關材料的初始媒介。給予初始媒介確實有艱難的，能夠給予影印件。” 由于用人公司難以給予計算機數據的初始媒介證實其向人民法院給予的打卡記錄與實驗原始記錄一致，因而，人民法院無法根據沒有經過勞動者確定的考勤做為證實勞動者曠職的直接證據。

以員工造成損失為由不發工資 你這種情況就需要去勞動局告他以員工造成損失為由不發工資 ，公司以重大過失為理由，不發放工資是違法行為，如果本人在公司犯以員工造成損失為由不發工資 了錯誤了，存在重大過失，需要本人簽名同意才可以的，必須本人同意才行的，而且本人已經經過公司主管同意離職，就說明沒有存在著，重大損失，如果有，會讓你簽了名之后才會讓你走的，所以這純屬是不發工資，可扣工資，可以到勞動局告他，而且還可以申請各種賠償

針對您提出以員工造成損失為由不發工資 的案件以員工造成損失為由不發工資 ，從法律的角度為您作如下解答：因勞動者本人的原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可依據國家有關規定以及與法律法規不相抵觸的勞動合同約定和企業內部規章制度要求勞動者賠償經濟損失，賠償損失可以從勞動者本人的工資中扣除，但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。