不包含年終獎離職賠償算獎金嗎 ，用人單位違反勞動法相關規定解除或者終止勞動合同的離職賠償算獎金嗎 ，若員工不要求繼續履行合同或者合同已經無法繼續履行，用人單位應當依照法律規定向辭退員工支付賠償金，按年限賠償，工作一年補償一個月工資。

法律分析

經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。辭退是用人單位解雇職工的一種行為，是指用人單位由于員工嚴重違紀或者其他原因與職工解除勞動關系的一種強制措施。認定員工嚴重違紀，必須依據合法有效的規章制度，合法有效的規章制度是用人單位辭退違紀員工的重要依據。最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋第19條明確規定，用人單位通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律規定，行政法規以及政策性規定，并已經向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。只有依據合法有效的規章制度做出來的辭退決定，才可以成為仲裁機構或者司法機關的判案依據。

法律依據

《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

第八十七條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

經濟補償金基數不包括年終獎。

年終獎是一種福利,不屬于工資性質,所以一般是不能計入離職賠償算獎金嗎 的。經濟補償金的計算基數是12個月的平均應得工資離職賠償算獎金嗎 ，應得工資包括離職賠償算獎金嗎 ：1、單位代扣代繳的社保、住房公積金——應包含在經濟補償金計算基數中。根據法律規定離職賠償算獎金嗎 ，社保、住房公積金是由用人單位與勞動者按一定比例繳納。用人單位每月代勞動者代扣代繳的個人部分離職賠償算獎金嗎 ，最后仍進入勞動者個人社保或公積金賬戶，是個人的貨幣性收入，屬于工資的組成部分。所以個人代扣代繳部分應包含在經濟補償金計算基數中。2、津貼、補貼、獎金、加班工資、特殊津貼等應計算在計算基數中。

法律依據

《中華人民共和國勞動合同法（2012修訂）》第四十七條 【經濟補償的計算】經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

現在年終獎已經成為了大部分企業鼓勵職工離職賠償算獎金嗎 的方式了，那辭退了職工還給不給年終獎?是包含在經濟賠償金里面嗎?以下是離職賠償算獎金嗎 我為離職賠償算獎金嗎 你整理的辭退補償金是不是包含著年終獎相關資料，希望大家喜歡!

辭退補償金是包含年終獎

年終獎屬于勞動報酬的范圍，只要員工符合公司規章制度規定發放年終獎的條件，公司就應當發放年終獎，那辭退的補償金也是包含年終獎的。公司提出協商解除勞動合同的要支付經濟補償金，經濟補償金不能用年終獎抵扣。如果公司沒有合法理由單方解除勞動合同，員工可以要求支付賠償金。如果公司的做法不合法，有勞動爭議的可以去勞動局投訴或者去勞動仲裁委申請勞動仲裁。

1、如果符合領取年終獎的條件，員工有權領取年終獎;

2、年終獎爭議一般發生在離職員工與原公司之間。對于沒有制定相關規章制度的企業而言，在勞動仲裁時承擔年終獎的風險要高一些。

3、對于已經明確制定規章制度規定年終獎在離職后不予發放的企業來講，分為兩種情形：一是勞動者在做滿一年后離開公司，這時年終獎的考核依據已經確定，只是在實際計核和發放時員工已離開公司;二是勞動者在公司沒有做滿一年，其年終獎的請求主要是按照一年業績的月份比例來比照。對于這兩種情形，前一情形勞動者要求企業支付年終獎得到仲裁認可的可能性大于后者。

4、但只要企業具體細致地在屬性上規定了年終獎不屬于勞動報酬，在發放條件上明確了離職后沒有年終獎，那么企業的敗訴風險則要小許多。

提前離職有沒有年終獎的案例

1.未達協議約定提前離職

案例：郭某(乙方)任職于華大公司(甲方)，其與該公司簽訂《關于工資待遇的協議》約定：“甲方將于2014年1月1日至12月31日之間，對于乙方的全年工作進行評定，如果乙方年終績效考評結果為C以上(即A、B、C)的員工，甲方將根據乙方工作表現發放年終獎，并且不低于5萬元。如果乙方工作表現不符合甲方要求，甲方有權支付部分年終獎或不支付任何年終獎。”后郭某于2014年12月2日離職，訴訟中郭某主張自己績效考核為A，但未能提交相應證據。

法官解析：企業有權根據本單位情況制定單位獎金發放政策、設定獎金發放條件。本案中，華大公司規定其員工只有工作到年底并在績效考評中結果為C以上方能計發年終獎，該規定未違反國家強制性規定，屬于企業自主權決定范疇。郭某需要對于自己年終績效考核達到C以上承擔舉證責任，如果舉證不能，則將承擔不利的法律后果。

法官提示：我國法律沒有對用人單位發放年終獎做強制性規定，因此關于年終獎的發放在不違反法律法規強制性規定的前提下，由用人單位內部約定，對雙方具有約束力。

2.差十天能否獲得年終獎

案例：軍某就職于亨達公司，該公司《年終獎金發放政策》規定：在當年工作至年底(12月31日)的亨達公司員工可享受年終獎金。軍某11月提出辭職，此后雙方解除勞動合同，軍某實際工作至12月21日。訴訟中，亨達公司以軍某早于12月31日辭職而拒絕支付年終獎。

法官解析：上述案例中，如果用人單位對于年終獎發放的勞動期限有明確規定，一般須從其規定。但如果用人單位關于年終獎的內部規定中僅對業務績效考核有要求，而對于勞動期限無約定或約定不明，審理中可以依據公平原則進行自由裁量。

法官提示：建議勞動者在辭職時看清公司關于年終獎發放的相關政策，避免出現差幾天或者十幾天而拿不到年終獎的情形。如果確實有特殊情況需要提前離職，也最好能和單位協商年終獎的發放問題，以免違反公司內部強制性規定而拿不到年終獎。

年終獎拖到年后發合不合理

一份關于年終獎發放的聯合調查顯示，為防止骨干人才跳槽，兩成企業將年終獎推遲到年后發放，早一點的在3月份發，最遲的會拖到5月份。“推遲發放年終獎來防止人才跳槽”這種司空見慣的做法，引起了不少爭議。

1、于情：留得住人留不住心

對于用“遲發年終獎”來“防止人才跳槽”這一做法，網上評論幾乎是一邊倒的觀點，都認為企業的這種做法不可取。企業要留住職工，就要拿出自己的誠意。用推遲發放年終獎的損招要挾職工，不僅于事無補，還會激起職工的逆反心理，搞不好弄巧成拙，加速了職工的流失。有人認為，年終獎在節前發，才有年終獎的意義，才能夠體現它的價值，才能夠鼓勵職工更好地熱愛這個企業。遲發年終獎是非常短視的一種行為，而且傷害了廣大職工的心。

“遲發年終獎是企業不相信職工，這會在情感上傷害職工。”中國勞動關系在線總經理梁偉權認為，既然“防不住”，還不如先給職工，讓離職賠償算獎金嗎 他們高高興興回去過年，明年再回來上班。如果企業營造良好的工作氛圍，讓職工對自己的薪酬福利感到滿意;或者創造一種輕松的工作氣氛，讓職工感覺自己被信任，被尊重，誰又愿意跳槽呢?

2、于法：如有違約無異欠薪

根據國家統計局《關于工資總額組成的規定》，工資總額應以直接支付給職工的全部勞動報酬為根據，在實踐中，直接支付給職工的勞動報酬一般由計時工資、計件工資、獎金、津貼與補貼、加班加點工資和特殊情況下支付的工資等組成。其中，獎金一項是指支付給職工的超額勞動報酬和增收節支的勞動報酬，而生產獎的范圍，主要包括超產獎、質量獎、年終獎(勞動分紅)等。由此推知，年終獎其實是工資的一部分，屬于勞動報酬的范圍。推遲年終獎的發放，無異于欠薪。

年終獎是不是屬于工資范疇

現實中，勞動關系雙方對年終獎的確定大致有三類形式：勞動合同約定;規章制度規定;由企業老板決定的“紅包”這三種不同形式。

根據《勞動合同法實施條例》第二十七條規定，《勞動合同法》第四十七條規定的經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。既然年終獎屬于獎金的一種，也是一種貨幣性收入，那么年終獎也自然算入經濟補償的計算基數。

同時，根據國家統計局《關于工資總額組成的規定》第四條規定，工資總額由下列六個部分組成：計時工資;計件工資;獎金;津貼和補貼;加班加點工資;特殊情況下支付的工資。根據該規定，獎金屬于工資。

國家統計局《關于工資總額組成的規定若干具體范圍的解釋》中對獎金的范圍進行了解釋，明確規定了獎金包括年終獎(勞動分紅)。所以，可以確定年終獎屬于工資。既然屬于工資，就不得隨意克扣。雖然有相關法律規定了年終獎這個法律名詞。而現行法律法規并沒有強制規定年終獎應如何發放，而是將獎金發放的自主權更多地交給了企業。

猜你喜歡：

1. 華為要多發一次年終獎

2. 平均工資算不算年終獎

3. 勞動法關于年終獎發放的規定

4. 公司年終獎怎么算的

5. 2015年終獎個稅怎么算

包括獎金離職賠償算獎金嗎 的。

法律依據離職賠償算獎金嗎 ：根據《勞動合同法實施條例》第二十七條：勞動合同法第四十七條規定的經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算離職賠償算獎金嗎 ，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。

經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

計入到平均工資的就是你未扣社保個人部分前的稅前工資的總和，你有工資條的話就可以很清楚地看到。

公司承擔的那部分社保扣款不計入平均工資你。

工資總額的組成，工資總額由下列六個部分組成：

(一)計時工資;

(二)計件工資;

(三)獎金;

(四)津貼和補貼;

(五)加班加點工資;

(六)特殊情況下支付的工資。

計時工資是指按計時工資標準(包括地區生活費補貼)和工作時間支付給個人的勞動報酬。包括：

(一)對已做工作按計時工資標準支付的工資;

(二)實行結構工資制的單位支付給職工的基礎工資和職務(崗位)工資;

(三)新參加工作職工的見習工資(學徒的生活費);

(四)運動員體育津貼。

計件工資是指對已做工作按計件單價支付的勞動報酬。包括：

(一)實行超額累進計件、直接無限計件、限額計件、超定額計件等工資制，按勞動部門或主管部門批準的定額和計件單價支付給個人的工資;

(二)按工作任務包干方法支付給個人的工資;

(三)按營業額提成或利潤提成辦法支付給個人的工資。

獎金是指支付給職工的超額勞動報酬和增收節支的勞動報酬。包括：

(一)生產獎;

(二)節約獎;

(三)勞動競賽獎;

(四)機關、事業單位的獎勵工資;

(五)其離職賠償算獎金嗎 他獎金。

津貼和補貼是指為離職賠償算獎金嗎 了補償職工特殊或額外的勞動消耗和因其他特殊原因支付給職工的津貼，以及為了保證職工工資水平不受物價影響支付給職工的物價補貼。

(一)津貼。包括：補償職工特殊或額外勞動消耗的津貼，保健性津貼，技術性津貼，年功性津貼及其他津貼。

(二)物價補貼。包括：為保證職工工資水平不受物價上漲或變動影響而支付的各種補貼。

加班加點工資是指按規定支付的加班工資和加點工資。

特殊情況下支付的工資。包括：

(一)根據國家法律、法規和政策規定，因病、工傷、產假、計劃生育假、婚喪假、事假、探親假、定期休假、停工學習、執行國家或社會義務等原因按計時工資標準或計時工資標準的一定比例支付的工資;

(二)附加工資、保留工資。

第三章 工資總額不包括的項目

下列各項不列入工資總額的范圍：

(一)根據國務院發布的有關規定頒發的發明創造獎、自然科學獎、科學技術進步獎和支付的合理化建議和技術改進獎以及支付給運動員、教練員的獎金;

(二)有關勞動保險和職工福利方面的各項費用;

(三)有關離休、退休、退職人員待遇的各項支出;

(四)勞動保護的各項支出;

(五)稿費、講課費及其他專門工作報酬;

(六)出差伙食補助費、誤餐補助、調動工作的旅費和安家費;

(七)對自帶工具、牲畜來企業工作職工所支付的工具、牲畜等的補償費用;

(八)實行租賃經營單位的承租人的風險性補償收入;

(九)對購買本企業股票和債券的職工所支付的股息(包括股金分紅)和利息;

(十)勞動合同制職工解除勞動合同時由企業支付的醫療補助費、生活補助費等;

(十一)因錄用臨時工而在工資以外向提供勞動力單位支付的手續費或管理費;

(十二)支付給家庭工人的加工費和按加工訂貨辦法支付給承包單位的發包費用;

(十三)支付給參加企業勞動的在校學生的補貼;

(十四)計劃生育獨生子女補貼。

經濟補償金的算法和基本工資相關，同時勞動者在簽訂勞動合同的時候也要詳細的閱讀勞動合同，看看合同上是否有標明經濟補償金，同時經濟補償金的種類又有很多類型，員工離職后要詳細的了解經濟補償金的內容，并且向單位標明自己已經熟知經濟補償金，要求其給予補償。