最高法院關于雇傭關系的案例 你父親和賈某可以認定為雇傭關系。說案例就不用說沒有關系最高法院關于雇傭關系的案例 的人了，那個丙某完全是混淆視聽最高法院關于雇傭關系的案例 的啊……和案子沒有任何關系，我眼都看花了才發現丙某不需要在問題里面出現……

因為政府和賈某是承攬關系。下文的定做人就是政府。你可以比照以下法條結合你的實際情況來判斷政府是否有過失。

總之賈某要負責沒跑，政府要不要負責主要看有沒有過失。

賈某的責任就按照人身損害賠償責任來走就行了。

能證明你父親和賈某雇傭關系的證據都是證據，這個沒有什么硬性要求的。

參考法條：《最高人民法院關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》

第九條　雇員在從事雇傭活動中致人損害的，雇主應當承擔賠償責任；雇員因故意或者重大過失致人損害的，應當與雇主承擔連帶賠償責任。雇主承擔連帶賠償責任的，可以向雇員追償。

前款所稱“從事雇傭活動”，是指從事雇主授權或者指示范圍內的生產經營活動或者其最高法院關于雇傭關系的案例 他勞務活動。雇員的行為超出授權范圍，但其表現形式是履行職務或者與履行職務有內在聯系的，應當認定為“從事雇傭活動”。　

第十條　承攬人在完成工作過程中對第三人造成損害或者造成自身損害的，定作人不承擔賠償責任。但定作人對定作、指示或者選任有過失的，應當承擔相應的賠償責任。

第十一條　雇員在從事雇傭活動中遭受人身損害，雇主應當承擔賠償責任。雇傭關系以外的第三人造成雇員人身損害的，賠償權利人可以請求第三人承擔賠償責任，也可以請求雇主承擔賠償責任。雇主承擔賠償責任后，可以向第三人追償。

雇員在從事雇傭活動中因安全生產事故遭受人身損害，發包人、分包人知道或者應當知道接受發包或者分包業務的雇主沒有相應資質或者安全生產條件的，應當與雇主承擔連帶賠償責任。

屬于《工傷保險條例》調整的勞動關系和工傷保險范圍的，不適用本條規定。

您好，

一、雇傭關系最高法院關于雇傭關系的案例 的法律規定有哪些

最高人民法院關于雇傭關系的相關司法解釋

第九條　雇員在從事雇傭活動中致人損害的，雇主應當承擔賠償責任;雇員因故意或者重大過失致人損害的, 應當與雇主承擔連帶賠償責任。雇主承擔連帶賠償責任的，可以向雇員追償。

前款所稱"從事雇傭活動"，是指從事雇主授權或者指示范圍內的生產經營活動或者其他勞務活動。雇員的行為超出授權范圍，但其表現形式是履行職務或者與履行職務有內在聯系的，應當認定為"從事雇傭活動"。

第十一條　雇員在從事雇傭活動中遭受人身損害，雇主應當承擔賠償責任。雇傭關系以外的第三人造成雇員人身損害的，賠償權利人可以請求第三人承擔賠償責任，也可以請求雇主承擔賠償責任。雇主承擔賠償責任后，可以向第三人追償。

雇員在從事雇傭活動中因安全生產事故遭受人身損害，發包人、分包人知道或者應當知道接受發包或者分包業務的雇主沒有相應資質或者安全生產條件的，應當與雇主承擔連帶賠償責任。

屬于《工傷保險條例》調整的勞動關系和工傷保險范圍的，不適用本條規定。

第十二條　依法應當參加工傷保險統籌的用人單位的勞動者，因工傷事故遭受人身損害，勞動者或者其近親屬向人民法院起訴請求用人單位承擔民事賠償責任的，告知其按《工傷保險條例》的規定處理。

因用人單位以外的第三人侵權造成勞動者人身損害，賠償權利人請求第三人承擔民事賠償責任的，人民法院應予支持。

雇傭關系是指受雇人向雇用人提供勞務，雇用人支付相應報酬形成權利義務關系。 雇傭關系是雇主和受雇人達成契約的基礎上成立的，雇傭合同可以是口頭也可以是書面的。雇傭合同在我國法律沒有明確規定，但大陸法系各國一般都對雇傭合同設有規定，例如《法國民法典》、《德國民法典》。 廣義上的雇傭關系包含“勞動關系”，對二者的區別，臺灣著名學者史尚寬先生認為主要有兩個方面最高法院關于雇傭關系的案例 ：一是勞動契約的受雇人與雇傭人間存在“特殊的從屬關系”，受雇人的勞動須“在于高度服從雇方之情形下行之”;二是勞動者系提供其職業上之勞動力。

二、雇傭關系的法律特征

1、它的主體雙方具有平等性，沒有隸屬性。雇傭法律關系主體之間是平等的法律關系，不管是雇傭法律關系的產生、變更和消滅，以及履行，均是平等的，沒有管理與被管理的隸屬關系。

2、它具有當事人意思為主導的特征。作為雇傭法律關系，它的產生、變更和消滅，以當事人的意思表示為標志。體現最高法院關于雇傭關系的案例 了當事人的意思自治，國家意志基本不干預。

3、它主要是在流通領域發生的關系，而不是在社會勞動過程中所發生的關系。

以上就是關于雇傭關系的法律規定的一些基本信息，雇傭關系雙方互相平等，雇主要對雇員承擔各項賠償責任以及其他責任。雇傭關系主體之間是平等的法律關系，并沒有管理與被管理的隸屬關系。

雇傭關系侵權行為責任中國法律規定且經常涉及最高法院關于雇傭關系的案例 的雇傭關系糾紛中的損害賠償主要有兩種最高法院關于雇傭關系的案例 ：一種是雇主損害賠償糾紛最高法院關于雇傭關系的案例 ，是指雇主對雇員在執行職務中造成第三人損害依法應承擔的責任最高法院關于雇傭關系的案例 ，又稱雇員致害責任。另一種是雇員受害賠償糾紛，是指雇員在完成雇主所交付的工作任務中，使自己遭受損害，雇主因此而承擔的民事責任。在這兩種情況下，雇主承擔民事責任均以雇傭關系的存在為前提。雇傭關系糾紛中的損害賠償民事責任存在侵權責任與違約責任的競合。我國法律規定除非享有訴權的原告已作出選擇，否則是允許其自由選擇以那種訴訟請求進行訴訟。如果原告選擇以侵權責任追究雇主的民事責任，那么在法律上就必須要確定雇傭關系糾紛中的損害賠償侵權行為的性質。一、中國侵權行為人劃分我國法律規定的侵權行為可以分為：一般侵權行為和特殊侵權行為。一般侵權行為的構成要件有四個，分別是：

1、行為應具有違法性；

2、損害事實確實存在；

3、違法行為與損害結果之間具有因果關系；

4、違法行為人主觀上具有過錯。

一般侵權行為責任歸責原則為過錯責任原則，它是指當事人的主觀過錯是構成侵權行為的必備要件的歸責原則我國《民法通則》第106條第2款規定：公民、法人由于過錯侵害國家的、集體的財產，侵害他人財產、人身的，應當承擔民事責任。所謂過錯就是行為人決定其行動時的一種故意或過失的主觀心理狀態。在過錯責任下，對一般侵權責任行為實行“誰主張、誰舉證”的原則受害人有義務舉出相應證據表明加害人主觀上有過錯，以保障其主張得到支持。特殊侵權行為的歸責原則有兩個：一是無過錯責任原則，二是過錯推定原則。無過錯責任原則是指當事人實施了加害行為雖然其主觀上無過錯，但根據法律規定仍應承但責任的歸責原則，我國《民法通則》第106條第3款規定：沒有過錯，但法律規定應當承擔民事責任的應當承擔民事責任隨著社會的發展和危險事項的不斷增多，加害人沒有過錯致人損害的情形不斷增多，而證明加害人的過錯也越來越困難基于社會公平正義和有效保護受害人利益的目的，無過錯責任原則逐漸成為一種獨立的歸責原則在侵權行為法中得到運用。

在無過錯責任感原則的適用上就注意：

1、必須有法律的明確規定時才能適用；

2、受害人不需證明加害人的過錯存在，加害人也不能通過證明自己無過錯而免責；

3、原告只須證明損害事實及因果關系存在即可；

4、我國實行的是有條件的相對的無過錯責任原則，在出現法定事由時也可全部或部分免責。如不可抗力、受害人故意等。

過錯推定原則是指如果被告不能證明自己對損害結果的發生不存在過錯，就依法推定其存在過錯，應對損害結果承擔民事責任，實際上就是將過錯責任的證明責任歸于被告實行舉證倒置。過錯推定原則仍是以過錯作為承擔責任的基礎，因而它不是一項獨立的歸責原則，只是過錯責任感原則的一種特殊形式。在此種責任形式下受害人只需證明加害人實施了加害行為造成了損害后果，加害行為與損害后果間存在因果關系即可，無須嶧加害人的主觀過錯情況進行證明，就可直接推定加害人主觀上存在過，應承擔相應的責任。而加害人為了免責就必須自行證明主觀上無過錯。必須注意的是過錯推定責任原則只有法律有明確規定時才可運用。二、雇傭關系中的賠償問題我國在《民法通則》未將雇傭關系糾紛中的損害賠償納入特殊侵權行為范疇，在《最高人民法院關于適用〈民事訴訟法〉若干問題的意見》第45條的規定：“個體工商戶、農村承包經營戶、合伙組織雇傭的人員在進行雇傭合同規定的生產經營活動中造成他人損害的，其雇主是當事人。”最高人民法院發布的《民事案件案由規定》把雇傭關系糾紛中的損害賠償納入“特殊侵權糾紛”部分。由此可見，我國已把雇傭關系糾紛中的損害賠償民事責任歸入特殊侵權行為責任中來了。

三、雇傭關系糾紛中的損害賠償責任原則在雇傭關系糾紛中的損害賠償，雇主承擔民事責任既不能適用過錯責任原則，也不能適用過錯推定原則。因為如果適用過錯責任原則，作為原告就必須舉出被告對造成自己損害有過錯的證據，即要適用“誰主張、誰舉證”的舉證責任原則；若適用過錯推定原則，雇主只要舉出自己對造成雇員或第三人損害沒有過錯的證據，就可不承擔責任。在適用過錯責任原則的情形下，原告是很難舉出有效證據證明雇主存在過錯，在實踐中是不可行，不利于保護雇員的權利。而在適用過錯推定責任原則的情形下，雇主往往處于優勢地位，利用其所控制的資源（如其他員工的證言等）是很容易就找出證據證明雇員的“過錯”的，基于社會公平正義和有效保護受害人利益的目的，顯然適用過錯推定責任原則是不行的。

如果在雇傭關系糾紛中的損害賠償適用無過錯責任原則，只要求原告舉出雇傭關系存在的證據和自己受損害提事實就可，而無須證明雇主是否對原告的損害有無過錯，即可讓雇主承擔民事責任，這是符合《勞動法》和《合同法》立法精神的；也是符合社會公平正義和有效保護受害人利益的要求的。如果第三人或雇員對自己的損害有過失，則依據《民法通則》第131條規定，讓第三人或雇員承擔相應的民事責任。如果雇主有證據證明損害是由第三人或者其雇員故意造成的，雇主則可依法免責。使用無過錯責任原則處理雇傭關系糾紛中的損害賠償是符合我國的社會發展和實際的。

1、雇傭活動中雇員因故意或者重大過失致人損害的最高法院關于雇傭關系的案例 ，應當與雇主承擔連帶賠償責任。

2、依據：最高人民法院《關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第九條第一款規定：“雇員在從事雇傭活動中致人損害的最高法院關于雇傭關系的案例 ，雇主應當承擔賠償責任；雇員因故意或者重大過失致人損害的，應當與雇主承擔連帶賠償責任。雇主承擔連帶賠償責任的，可以向雇員追償。”

最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題最高法院關于雇傭關系的案例 的解釋(三)第七條規定最高法院關于雇傭關系的案例 ：用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議最高法院關于雇傭關系的案例 ，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。

這個司法解釋現在具有法律效力，如果當事人屬于退休人員或者領取退休金的就適用于這個司法解釋，法院判決是正確的。