1、 協商解除勞動合同 辭退正式工的條件 ，辭退員工： 《 勞動合同法 》第三十六條 用人單位與勞動者協商一致，可以 解除勞動合同 。 2、用人單位單方解除勞動合同，辭退員工： 《勞動合同法》第三十九條 勞動者有下列情形之一辭退正式工的條件 的，用人單位可以解除勞動合同： (1)在 試用期 間被證明不符合錄用條件辭退正式工的條件 的; (2)嚴重違反用人單位辭退正式工的條件 的規章制度辭退正式工的條件 的; (3)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的; (4)勞動者同時與其他用人單位建立 勞動關系 ，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的; (5)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使 勞動合同無效 的; (6)被依法追究刑事責任的。 第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月 工資 后，可以解除勞動合同： (1)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的; (2)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的; (3) 勞動合同 訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。 第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員： (1)依照 企業破產法 規定進行重整的; (2)生產經營發生嚴重困難的; (3)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的; (4)其他因勞動 合同訂立 時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

以現在的制度體系來說，形式上當然可以，但實際上除非辭退正式工的條件 你犯刑事級別的罪，一般辭退不了正式職工。

但未來有沒有新的改革，那就不好說了，畢竟公務員都開始研究聘用制了。

我也在國企呆過，前年主動申請辭職的，被開除的我倒是沒見過，基本都是自己主動提出，領導想開除你其實也簡單，他們不走開除程序，而是迫使你自己主動辭職，人到了那個階段自己也會覺得呆著沒啥意思的，耗在那里也沒必要。

除非犯法，否則基本辭退不了！國企不像私企可以靠小動作辭退你！如果國企領導非要辭退一個員工，那么就算目的達成，在辭退的過程中這個員工的反擊也會傷到領導，肯定傷筋動骨了！

肯定能辭退啊，我們這里去年辭退好幾個。讓你主動離職，離職年底獎金按比例還發給你，配合辦離職開證明，配合做好新工作背景調查。不主動離職就開除，給你補償一個月工資加賠償。因為我們獎金高，都是主動辭職的。

毫無疑問辭退正式工的條件 ：國企肯定可以“辭退”所謂的正式職工，但前提條件是企業必須嚴格地按照法律的規定辦理 。為什么這樣說呢？

從理論的角度講， 企業是一種從事生產、經營活動的營利法人實體，是由具體的人即企業職工共同組成的，企業經營活動的基本目標就是要實現贏利，追求利潤的最大化 。而企業職工就是企業決定雇用的直接從事生產經營活的具體工作人員，是具體的、活生生的個人，是勞動者。企業和其職工之間，是雙方均以平等的民事主體身份、在協商一致的基礎上，簽訂了雙方各自必須遵守的權利和義務的勞動合同之后，雇用關系正式生效，也為法律所認可。對于企業和職工雙方來說，企業當然要依法辦事，既遵守國家層面法律的規定，又要遵守勞動合同的規定，不能以違反勞動合同的方式對待職工。企業職工當然也要按勞動合同的約定辦事，不能以違反勞動合同的方式對待企業，損害企業的利益。否則，當然屬于不遵守勞動合同的行為。其中， 任何一方違反了勞動合同的規定，另一方自然就有權采取相應的措施，以維持企業和職工雙方各自的合法權益 。

說到底：企業及其職工之間的法律關系，既要符合《 中華人民共和國勞動法 》的規定，又要符合《 中華人民共和國勞動合同法 》的規定，在這個大的前提之下，雙方還都必須共同遵守在平等協商一致的情況下，互相簽訂的勞動合同，這是企業和職工之間互相衡量是否既保障了自己的合法權利又履行了相應義務的唯一的法律依據。

按照《 勞動合同法 》 第三十九條 的規定（見截圖）：企業職工身為勞動者，在符合以下六種法定情形的情況下，做為相對另一方的用人企業，就可以解除勞動合同，而且根本不用承擔任何補償責任。具體的情形是： 1、試用期間不符合錄用條件的；2了嚴重違反企業規章制度的；3、違法亂紀給企業造成重大損失的；4、同時與其他用人單位簽訂了勞動合同，影響了企業利益，明確提出后拒不改正的；5、以欺詐、脅迫甚至乘人之危的手段訂立或變更勞動合同的；6、被法院依法追究刑事責任的 。

很明顯，這六種法定情形，都是以企業職工有明顯的過錯甚至嚴重的違法違紀行為為基本前提條件的。自然也就損害了企業的合法權益，甚至還會嚴重地危害了國家和 社會 的整體利益。這當然是不能聽之任之的，更是法律所不允許的。因此， 法律明確授權，一旦發放有上述行為的企業職工，企業就可以以其違反了勞動合同為由，也不用再與職工平等協商，由用人企業單方面直接研究決定，解除與職工的勞動合同，讓其徹底地失業，卷鋪蓋走人 。具有明顯的懲戒性質，當然也是企業自主權的一部分。所以，企業單方面解除勞動合同，其實是法律規定的企業懲戒違反勞動合同的企業職工的合法行為，這就是老百姓常說的 辭退職工 。正因為企業職工有錯在先，企業根本不用承擔任何經濟補償責任。

必須強調的是：除了上述的企業單方面解除勞動合同的情形之外，《 勞動合同法 》 第四十條 還規定了企業在履行了提前三十日書面通知職工本人或額外支付一個月工資的條件下，也可以解除勞動合同的三種法定情形： 1、患病或因公負治療結束之后，無法在本企業勞動的；2、不勝任工作的；3、企業情況發生了重大變化，又無法就簽訂新的勞動合同協量一致 的。這是有條件地解除勞動合同的情形，主要是由于企業職工自身的原因造成的。 在此情況下解除勞動合同，必須對職工給予經濟補償 。

第四十一條 規定的是企業在特殊情況下，可以裁減職工的法定情形。企業必須在先履行事先通知，向勞動行政主管部門報告之后，才可以裁準職工，也是有前提條件的，主要以企業幾乎了喪失持續經營能力為限，不能毫無限制為擴大適用范圍，損害企業職工的合法權益。 在此情況下解除勞動合同，還是要對企業職工給予經濟補償 。

總而言之， 我們通常所說的辭退企業職工，主要是指 職工有錯在先的用人企業單方面、也不給予經濟補償的解除勞動合同 。毫無疑問，國企正式職工，只是企業職工中的一種類型而已。只要國企正式職工的行為符合法律明確的六種情形，企業肯定就可以以此為由，解除其勞動合同，這是十分肯定的事情。說到底：國企正式職工肯定不可能享有法律規定之外的特權，千萬別想多了。

傻孩子，太天真了，辭退一個正式員工，真容易嗎？我們一個老員工和領導干架，也沒見被辭退，雙方都有錯，領導動手更不對，再說，當國家的官掙國家的年薪，和員工死磕？除非你腦子進水了。[捂臉][捂臉][捂臉]

現在的國企正式職工和私企員工沒啥區別，都是合同工。

單位能辭退人，但是單位不會那么去做，正常被辭退的單位要給補助，所以被辭退的人很少，除非犯大錯。

它不主動去辭退你，但是有套路讓你自己待不下去，到不得不走的地步你只有走了，走的時候你還得給單位交錢才能辦手續，至于交多少就不一樣了。

當然可以咯，還可以搞末尾淘汰的呢，別把國企想的那么簡單，現在隨著市場經濟的深入發展，國企也參與市場競爭，不進則退，員工不合格也會被淘汰。另外，如果犯了錯，也會被開除。

首先要明白，自從政企分離，企業進行人制度和勞動用工制度改革后，企業就不存在計劃經濟時期意義上的“正式”職工了，所有職工都是實行合同制，職工也都是合同制工人。

所謂 辭退，從法律和勞動關系上講就是解除勞動合同。按勞動法和勞動合同法的法條規定，確立勞動關系，勞動者與用人單位要訂立書面勞動合同，解除勞動合同也要書面通知對方。

勞動合同有三種，一種是有固定期限合同，一種是無固定期限勞動合同，再一種是完成某種任務、項目的合同。有固定期限的勞動合同，合同到期雙方不續簽合同終止。為完成某項任務或者項目的勞動合同，任務、項目完成合同終止（解除勞動合同或者勞務和同）。

國企現在用工有國企自招的合同工，在正常情況下，一般都能訂立無固定期限勞動合同。所謂國企正式職工，我的理解就是國企自招錄用的，雙方訂立有無固定期限勞動合同的合同制職工。另外，國企也接收一部份勞務派遣工、任務、項目、工程外包工。這兩種勞動合同者，一種建立的是勞務關系，另一種只訂立短期的有固定期限的勞動合同，勞動關系時間較短。在工資福利待遇上不如國企訂立有無固定期限勞動合同的合同工。

訂立有無固定期限勞動合同的合同工（所謂正式工），是否能解除勞動合同（被辭退）呢？按照勞動合同法和國務院實施勞動合同法條例，勞動者和用人單位，在出現條例二十八條、十九條情形之一的，雙方都可以解除勞動合同。具體是：

勞動者可以單方解與用人單位的勞動合同條件是。當用人單位有以下情形之一的，勞動者可以解除與用人單位訂立的無固定期限、有固定期限、為完成某項任務項的勞動合同。

1.勞動者與用人單位協商一致的；

2.提前30日書面通知的；

3.試用期內提前3日的；

4.用人單位未按勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

5.用人單位未按時足支付勞動報酬的；

6 .用人單位未依法為勞動者繳納 社會 保險費的；

7.用人單位的規章制度違反法律法規規定，損害勞動者權益的；

8.用人單位以欺詐、脅迫手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思情下訂立或者變更勞動合同的；

9.用人單位在勞動合同中免除自費的法定責任，排排勞動者權益的；

10.用人單位違反法律、行政法規規定強制性規定的；

11.用人單位以暴力、威脅或者非非限制人身自己的手段強迫勞動者勞動的；

12. 用人單位違章指揮、強令、冒險作也危及勞動者人身安全的；

13.法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同其他情形的。

有下列情形之一的，依照勞動合同法條件、程序，用人單位可以與勞動者解除有固定期限勞動合同，無固定期限勞動合同和完全一定任務期限的勞動合同。

1.用人單位與勞動者協商一致的；

2.勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；

3.勞動者嚴重違反用人單位規章制度的；

4.勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損失的；

5.勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成用人單位工作任務造成嚴重影響或者用人單位提出拒不改正的；

6.勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位違背真實意思情況下訂立或者變更勞動合同的；

7.勞動者被依法追究刑事責任的；

8.勞動者患病或者非因工傷，在規定醫療期滿后不能從事原來工作，也不能從事由用人單位另行按排的工作的；

9.勞動者不能勝工作，經培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作的；

10.勞動合同訂立時所依據客觀情況發生重大變化致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商未能變更勞動合同內容達成協議的；

11.用人單位依照企業破產法規定進行重整的；

12.用人單位生產經營發生嚴重困難的；

13.企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整變更勞動合同后仍需要裁減人員的；

14.其他因勞動合同訂立時所依據客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法執行的。

從上面羅列的法條可以知道，國企的合同制職工，當出現上面法條之一情形時，用人單位是可以依法辭退而不需要負責經濟賠償責任的。當然，在現實中，有的用人單位單方違法辭退職工，就要按勞動合同法的規定給勞動者支付經濟賠償金。

從上面法條還可以知道，解除勞動合同是平等的，雙向的，勞動者也可以依法單位面解除與用人單位的勞動合同。

不要說國企可以依法解除與勞動者的勞動合同，就是事業單位與工作人員，政府機關與公務員的聘用合同也依照公務員法解除的。不管是國企職工，或者是公務員都不是以前入職定終生的鐵飯碗，只不過比起其他單位的職工相對穩定一些而已。

原則上可以，事實上沒有。我們單位現在沒有正式工和臨時工之分，只有合同制員工和勞務派遣工。

合同制員工就是員工和單位簽訂的勞動合同的職工，和其他企業的合同沒有太大區別，合同中也明確了雙方的權利和義務。對解除勞動合同也有明確約定。

這兩年由于依法治企要求逐步提高，企業開始收緊自己手中的權利，前兩年有醉駕被判刑的，記過處分，就算過去了，現在不行了，處分規定明確要求，一旦有犯罪情況，必須雙開。

今年我們單位就有一名快退休的職工，醉駕，被判三緩四，直接被解除勞動關系。

除了違法犯罪，像一般的遲到曠工、不務正業、能力不足，這絕對不是開除的理由，即使你有充分的證據，都沒用，除非你想和他一塊完蛋。

一般領導在一個單位也就兩三年時間，都是公家是，睜只眼，閉只眼就過去了，吃點虧也無所謂，到別的地方就補回來了。

針對員工嚴重違規行為而解除勞動合同辭退正式工的條件 的辭退正式工的條件 ，必須同時滿足以下3個要件：

兼具合法性和合理性的規章制度辭退正式工的條件 ；有充分的證據證實員工的違規事實；有充分的證據能說明員工違規行為的嚴重性（包括給企業帶來的損失或造成的不利影響）。

嚴重失職解雇的風險？

第一，判斷員工失職行為是第一個要點；司法裁判機關一般基于企業提供的員工工作崗位、內容以及失職事實，結合企業規章制度的基礎上，而最終判定失職行為。

第二，企業需要證明員工嚴重失職行為與重大損失具有因果關系；司法實踐中主要依靠用人單位提供的證據進行認定重大損害的事實。與嚴重違規不同的是，以嚴重失職行為由解雇，需要以其行為導致重大損害（如重大經濟損失）為條件，方可達到解雇的標準。

第三，嚴重失職有可能在主觀上是過失導致，但嚴重違規一般主觀上以故意為主。

風險提示：所謂的“重大損害”由用人單位的內部規章制度來規定。因為企業類型各不相同，因此不便對“重大損害”做統一的解釋。若由此發生勞動爭議，則可以通過勞動爭議仲裁委員會對企業的規章制度規定的重大損害進行認定。因此可見，用人單位應當制定一系列完善的內部規章制度，用來保障自身的合法權益。

總結：用人單位解除員工一定要按照上述內容所說的執行，不能出現公司故意辭退等問題，如果遇到此類問題，可以先和公司協商，協商不滿意的話可以申請法律保護，維護自身合法權益不受侵害。

法律依據：《勞動法》第二十五條的規定。這種權利的性質本身是一種形成權，可依單方的意思表示而產生相應的法律效力，不需要對方同意或者接受。