勞務外包，就是把人事管理的部分或全部工作外包給一個服務機構來完成，這本身是合法的。

該公司倒閉的話，同樣可以按照合同規定的內容得到應有補償，只是此時的追訴對象為勞務公司，而不是原公司。

從法律的角度來看，根據《勞動合同法》第三十五條的規定，用人單位和勞動者可以協商并同意變更勞動合同的內容。業公司在精簡、合并過程中，需要調整一些員工的職位和工作地點，這種調整應該屬于勞動合同的變更。

根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十條第一款（三）的規定，勞動合同定時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同達成協議的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。

本條中的“客觀情況”指公司把員工轉成外包套路 ：發生不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其公司把員工轉成外包套路 他情況，如企業遷移、被兼并、企業資產轉移等。物業公司的勞動合同變更未按照上述法律程序執行，因此其勞動合同變更無效。

擴展資料

典型案例

楊超自2015年以來一直在武漢一家物業管理公司工作，從事保安崗位。2017年6月，楊超因工作一直踏實認真，表現優秀，升為公司把員工轉成外包套路 了領班。2019年9月，公司卻突然向他發出了解除勞動合同通知書，這使他感到困惑。

原來，物業公司出于業務需要將安全工作外包給第三方保安公司，公司不再設置保安崗位。同時，公司給出楊超兩個選擇：要么調到第三方保安公司上班，要么領取補償金離職。

由于楊超這么多年一直在物業從事保安工作，難以接受公司單方就將其“正式工”轉為“服務外包人員”。雙方協商無果，之后楊超就收到了公司的《勞動合同解除通知書》，同時支付其4個月的補償金2．4萬元。

楊超遂申請勞動仲裁，最終仲裁裁決認為，物業公司沒有違法解除勞動合同關系，只需支付經濟補償金2．4萬元。楊超無奈向武昌區法院起訴，認為公司系違法解除勞動合同，要求支付經濟賠償金4．8萬元。

物業公司在法庭上表示，楊超一直從事保安工作，但由于該公司將該職位外包給第三方公司，因此簽訂勞動合同情況已發生了很大變化，并且該勞動合同已無法繼續履行。

同時，公司還按照規定全額支付工資和加班費，與楊超協商失敗后才可解除勞動關系，而且已經支付經濟補償金，屬于合法解除。

裁判結果：

法院審理后認為，法院獲悉后，簽訂勞動合同時的情況已發生重大變化。通常，它指的是不可抗力或其他導致無法履行全部或部分勞動合同條款的情況。

對于這種情況是否是“客觀情況的重大變化”，不應有任何擴大的解釋，也不能濫用。該公司決定外包服務完全是為了自己的利益。法院最終裁定該公司違法解除勞動合同，應向楊超支付經濟補償金4．8萬元。

2011年《勞動合同法》修訂之后，勞務派遣人員只能從事臨時性、替代性、輔助性公司把員工轉成外包套路 的工作，且勞務派遣員工人數不能超過總人數公司把員工轉成外包套路 的10%。

也就是說，之前企業大量雇傭的勞務派遣工，將不能繼續雇傭。

2014年3月1日人社部頒布的《勞務派遣暫行規定》給出了2年的過渡期，從2016年3月1日起正式施行。

因此，企業只有3中選擇：

?辭退：企業需要勞力，不可能全部辭退。

?作為正式員工錄用：當初找勞務派遣的目的就是節省人力成本，不可能全部錄用為正式員工。

?外包：將公司業務外包出去，由人力資源公司提供服務。所以員工都是人力資源公司員工，既能節省成本，又能規避勞務風險。

個人認為，外包將是接下來一段時間的主流。

希望能幫到你！

公司將“正式工”轉為“服務外包”, 是否屬于違法解除要看具體情況。根據《中華人民共和國勞動合同法》第三十五條 用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定公司把員工轉成外包套路 的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。公司在精簡、合并過程中，需要調整一些員工的職位和工作地點，這種調整應該屬于勞動合同的變更。而根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十條規定，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。本條中的“客觀情況”指：發生不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其公司把員工轉成外包套路 他情況，如企業遷移、被兼并、企業資產轉移等。也就是說，行使這一權利時，企業應注意其是否符合實質條件（客觀條件發生實質性變化），以及程序條件（協商變更程序），只有都符合的情況下，企業才能依法解除勞動合同，否則就屬于違法。

溫馨提示：以上解釋僅供參考。

應答時間：2021-06-15，最新業務變化請以平安銀行官網公布為準。

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招聘外包是指企業將員工外包的招聘工作完成給專業第三方公司把員工轉成外包套路 ，可以有效降低成本公司把員工轉成外包套路 ，盡快招聘到所需的人才。但是對于沒用過的招聘外包公司把員工轉成外包套路 ，會有不熟悉的情況，不知道用這種形式好不好。那么招聘外包，有什么好處呢？

招聘的好處外包：

1.讓公司的HR部門專注于公司的戰略和HR的核心業務。

2.企業優化招聘流程，提高招聘效率，降低業務風險，快速高效地找到合適的人才。

3.利用先進的信息系統管理招聘流程，加強對關鍵績效指標的考核，提高招聘質量。

招聘外包服務內容：人才招聘：包括常識、人才招聘服務、短期靈活就業。為企業提供靈活的用工方式，解決短期用工的后顧之憂。招聘流程外包：是指企業向外部招聘外包組織交付的整個招聘流程，是從人才發現到最終招聘的集成流程，屬于人才/kloc-0的全部業務。高級人才招聘服務：專門尋找中高端管理人才和技術人才，涵蓋金融、房地產、化工醫藥、制造業、消費品等。

采用多渠道為企業提供全方位的校園招聘服務，大大減少了企業人力物力的投入。降低人工成本，提高投資回報。可以很好地體現在員工招聘上。企業招聘難度大，成本高，但效果不好。選擇勞務外包，員工的招聘也由外包，也節省了招聘成本。創造更好的人力資源管理體驗。勞動服務外包公司可以圍繞人力資源和合規業務提供個性化服務和靈活的一站式解決方案，企業可以專注于核心業務，無需擔心人力資源管理技術、問題和變化。

幫助企業應對不斷變化的法律法規。專業的勞務服務外包公司可以幫助企業應對越來越頻繁的法律法規變化，其中許多要求企業立即遵守，從而避免不必要的麻煩。專注于發展核心業務。借助勞動服務外包公司，企業將提升內部人力資源管理技能和資源，同時注重吸引、聘用和留住最優秀的人才，確保企業管理層能夠專注于發展企業核心業務。

公司要給派遣員工轉外包公司把員工轉成外包套路 ，這種情況可以申請離職也可以申請賠償，要根據具體來分析：

如果目前的公司經營不善，公司倒閉，被另一家公司收購的情況，轉外包公司（掛靠單位），也就是說，真正收購單位把人員轉包給外包公司來管理，這是合法的，員工不接受，比如某方面的待遇，可以申請離職，依照法律規定獲得相應的賠償。

另一種情況，目前的公司沒有倒閉（沒有被其它公司收購合并的情況），是否在公司簽定的合同期限內，在公司期限之內，再轉給外包公司來經營管理，公司、單位是違法的，員工可以申請勞動仲裁來維權，依照法律規定獲得相應的賠償。

一、用工單位應當履行下列義務：

執行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護公司把員工轉成外包套路 ；

告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬公司把員工轉成外包套路 ；

支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；

對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；

連續用工的，實行正常的工資調整機制。

用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其公司把員工轉成外包套路 他用人單位。

二、權利義務：

勞務派遣單位與被派遣勞動者至少要訂立二年以上的固定期限的勞動合同。勞動合同的期限本應當是由勞動合同雙方約定。可以是固定期限的勞動合同，也可以是無固定期限的勞動合同，還可以是以完成一定工作為期限的勞動合同。固定期限的勞動合同，也是雙方約定期限。但是本法就勞務派遣中的勞動合同的期限做出了強制規定，即不得少于二年，可以多于二年。

從《勞動合同法》的視角來說公司把員工轉成外包套路 ，分成二種情況：第一、職工變為業務外包時假如勞動合同書都還沒期滿，則歸屬于解除勞動關系，這樣的事情下，假如是順豐先明確提出商議，順豐快遞必須根據職工的參加工作時間付款經濟補償金，如果是職工先提到的，則順豐快遞不用付款經濟補償金。第二、假如勞動合同書早已期滿，則歸屬于勞動合同解除，

順豐快遞不續簽的，也需要依照工作中付款經濟補償金，與前面一種的唯一差別取決于，假如職工是2008年《勞動合同法》執行以前上崗的，則后面一種只測算2008年之后的參加工作時間，而前面一種從上崗之日算起。是有些時候被撤編職工對目前工作中有依賴感，為公司把員工轉成外包套路 了能之后換一種方式再次給公司工作，

直營職工轉業務外包以后，有可能不太樂意去找原顧主理賠，由于顧主的言外之意便是：假如公司把員工轉成外包套路 你做了理賠這個事情，即便是外包服務之后也不會聘請公司把員工轉成外包套路 你。這一其實是顧主借優點影響力的一種潛在性的違紀行為，但是因為有持續的勞務關系，因此一般員工也就委屈求全了。但是從幾率上說，總有一些職工，覺得自己就算去其公司把員工轉成外包套路 他企業，也不愿意承受這一擠壓，

因此一直有些人會站出來，因此，實際上尋找一些想要站出來的人，以團體勞動爭議仲裁的方法，讓她們委托理賠，這種玩法會比較有效一點。我覺得如今許多企業都是在開展這一方式，我覺得在實現這種實際操作，也不僅是順豐，順其自然就好了，直營和業務外包有什么不同呢，順豐快遞也不是機關事業單位，只需薪水不受影響就可以了。