可以

勞動關系轉移員工可以拒絕。勞動關系轉移員工是可以拒絕勞動關系轉移員工可以拒絕嗎 的。一般情況下勞動關系轉移員工可以拒絕嗎 ，用人單位要轉移與員工勞動關系轉移員工可以拒絕嗎 的勞動關系需要提前與員工協商勞動關系轉移員工可以拒絕嗎 ，強行轉移的，員工可以以勞動合同的內容發生勞動關系轉移員工可以拒絕嗎 了重大變化為理由，與用人單位解除勞動關系，并且可以要求支付經濟補償金。如果員工同意的，那么要與員工重新簽訂協議書。

公司法人變更勞動合同轉移員工是可以拒簽勞動關系轉移員工可以拒絕嗎 的。根據國家相關法律法規的規定可知勞動關系轉移員工可以拒絕嗎 ，如果用人單位的主體進行勞動關系轉移員工可以拒絕嗎 了變更，在與勞動者雙方進行協商，需要變更勞動合同時勞動者如果不同意的，勞動者是可以直接拒絕簽訂勞動合同的。勞動者可以選擇直接與用人單位解除勞動關系，同時用人單位是需要支付勞動者一定經濟補償的。

法律分析

根據國家相關法律法規當中規定的內容可以得知，如果用人單位發生了合并或者分立等主體變更的事項時，是需要與勞動者重新簽訂一份勞動合同的，當然工齡也是應當連續進行計算。雙方在簽訂勞動合同時，用人單位應當自用工之日起立即與勞動者建立相應的勞動關系，用人單位應當建立員工的專有名冊進行備查。雙方建立的勞動關系，需要訂立正式的書面勞動合同，雙方應各有一份進行保存。已經建立起來的勞動關系，如果沒有同時訂立書面的勞動合同時，用人單位應當自用工之日起的一個月時限內與其訂立書面的勞動合同。如果用人單位與勞動者在用工之前就已經訂立了勞動合同的話，那么勞動關系會從用工之日起開始建立。如果用人單位沒有在用工當時與其訂立書面勞動合同的話，與或者勞動者所約定的勞動報酬并不明確的，最新招錄的勞動者的報酬應當按照集體合同規定的標準予以執行勞動關系轉移員工可以拒絕嗎 ；如果沒有集體合同或者集體合同并沒有作出規定的，將會對其實行同工同酬。

法律依據

《中華人民共和國勞動合同法》

第三十四條 用人單位發生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。

第三十五條 用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同勞動關系轉移員工可以拒絕嗎 ：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

一、不同意勞動關系轉移怎么辦 1、勞動者不愿意轉移勞動關系勞動關系轉移員工可以拒絕嗎 ，可以以 勞動合同 內容發生重大變化為由解除與用人單位的勞動合同，并要求用人單位支付 經濟補償金 。 2、《 勞動法 》第四十八條　國家實行 最低工資 保障制度。最低工資的具體標準由省、自治區、直轄市人民政府規定，報國務院備案。 3、《勞動法》第四十九條　確定和調整 最低工資標準 應當綜合參考下列因素： (一)勞動者本人及平均 贍養 人口的最低生活費用; (二)社會平均 工資 水平; (三)勞動生產率; (四)就業狀況; (五)地區之間經濟發展水平的差異。 4、《 民法典 》（2021.1.1生效）第五百八十五條 【 違約金 】當事人可以約定一方違約時應當根據違約情況向對方支付一定數額的違約金，也可以約定因違約產生的損失賠償額的計算方法。約定的違約金低于造成的損失的，人民法院或者仲裁機構可以根據當事人的請求予以增加;約定的違約金過分高于造成的損失的，人民法院或者仲裁機構可以根據當事人的請求予以適當減少。當事人就遲延履行約定違約金的，違約方支付違約金后，還應當履行 債務 。 二、勞動關系轉移單需要注意的問題 1、要保留員工關系轉移原因的 證據 ，以證明企業的行為確因客觀情況，而非主觀惡意，以便在發生法律 訴訟 時，不至于太過被動。 2、要與員工進行充分的協商。關于協商，需要注意三點。 3、在確定轉移員工的名單后，企業可以根據自身情況采取召開全體會議，也可以召開部門內會議，由部門負責人對涉及到的人員進行小范圍開會。無論哪種會議方式，企業在此期間均應注意保留證據。比如，在召開會議時，要求所有涉及員工簽到。在會議中，企業應坦誠地告知勞動者企業的客觀情況，如業務轉移、部門取消等等，并且將這些宣講內容寫入會議紀要。同時，對于 工齡 等敏感問題不要回避，最好在會議上向員工明示，到新單位后工齡累計計算，如果不同意轉移的，則按照法律規定根據勞動者在本企業的工齡支付經濟補償金，避免不同工齡的員工在比較經濟補償金時產生心理不平衡的現象。案例中的余某實際就是這種情況，因其在該企業工作差一點不滿一年，所以只能拿到一個月工資的經濟補償金，和其勞動關系轉移員工可以拒絕嗎 他同事相比難免心有不滿，從而向企業提出更苛刻的解除條件。在開會完畢，會議記錄上應要求全體與會人員簽字，以證明員工知曉該情況，并且與員工進行了協商。 4、為了使員工勞動關系順利轉移，除了本企業內部的宣傳外，接收企業友好的態度和優良的福利待遇也會成為促成員工關系轉移的另一個關鍵因素。 5、對于個別不配合的員工，企業除了大會上的宣講外，再提供單獨溝通的機會，并且保留與其協商的證據。 綜上所述，針對“勞動關系轉移不同意”的問題已經為您回答，勞動關系轉移需要員工自愿，如果員工不同意轉移勞動關系，用人單位需要支付一定的經濟補償;為了保障勞動者利益，勞動關系轉移后員工的工作年限是合并連續計算的，合同期限結束后，可以新公司繼續 簽訂勞動合同 。

公司要求員工轉崗,員工不同意,合法嗎?分情況。1、對于違法調崗，勞動者可以拒絕，并且可以根據《勞動合同法》第三十八條勞動關系轉移員工可以拒絕嗎 的規定，提出被迫離職，要求公司支付經濟補償金。2、對于公司合理合法的轉崗，一般會認為是公司行使自主管理權的需要，勞動者應當服從，不能拒絕，如果勞動者因此就不去公司上班的，會被公司認為是嚴重違反勞動紀律，違反公司規章制度，公司是可以依法解除與勞動者之間的勞動關系的?！秳趧雍贤ā?/p>

第三十八條　用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的勞動關系轉移員工可以拒絕嗎 ；

（二）未及時足額支付勞動報酬的；

（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；

（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；

第三十九條　勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；

第三十五條　用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式