用人單位隨便更改工資制度公司突然改變工資制度 ，屬于不守信用，不簽勞動合同屬于違法。如果證據確鑿，勞動者可以去做勞動仲裁，要求公司給雙倍工資公司突然改變工資制度 的補償，并且要補齊工作期間所享有國家規定的福利待遇。公司單方面更改工資制度屬于變更合同的范疇，應和勞動者協商。

法律分析

根據相關法律規定合同變更條件當事人協商一致，可以變更合同。法律、行政法規規定變更合同應當辦理批準、登記等手續的，依照其規定。合同變更內容不明的處理當事人對合同變更的內容約定不明確的，推定為未變更。如降職降薪等于更改合同，勞動者可以和公司協商解除合同，要求經濟補償。 工作職位和勞動報酬是勞動合同的基本組成部分，降職降薪已經構成公司突然改變工資制度 了用人單位單方面變更合同主體內容。根據相關法律的規定，變更合同內容的法定條件包括公司突然改變工資制度 ：與勞動者協商一致； 員工不勝任當前崗位，公司有權單方調崗；員工醫療期滿，不能從事原工作的，公司有權單方調崗； 因為勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化； 女職工懷孕，不能勝任原崗位的體力要求，公司有權單方調崗。 如果不符合上述條件，勞動者個人可以拒絕單位的降薪換崗，并要求公司繼續履行原合同或向有關部門申請勞動仲裁。

法律依據

《中華人民共和國民法典》

第一百一十九條 依法成立的合同，對當事人具有法律約束力。

第四百九十條 當事人采用合同書形式訂立合同的，自當事人均簽名、蓋章或者按指印時合同成立。在簽名、蓋章或者按指印之前，當事人一方已經履行主要義務，對方接受時，該合同成立。法律、行政法規規定或者當事人約定合同應當采用書面形式訂立，當事人未采用書面形式但是一方已經履行主要義務，對方接受時，該合同成立。

第五百四十三條 當事人協商一致，可以變更合同。

1、如果雙方對薪資變更達成了一致意見公司突然改變工資制度 ，可以重新簽訂合同公司突然改變工資制度 ，法律對此沒有規定。

2、調整薪酬制度是公司的權利公司突然改變工資制度 ，經過符合公司的制度的程序頒布施行，對員工應承擔告知義務。合同不需要重簽，如果薪酬金額未變或增加，不影響合同繼續履行，如果寫明了結構，可做合同變更。

3、如薪酬金額降低，需征得員工同意。如強制執行或以協商不成解除勞動合同，需支付補償金或賠償金。

擴展資料公司突然改變工資制度 ：

薪酬整體調整就是整體調高或調低所有崗位和任職者薪酬水平，調整方式一般有以下幾種：

1、等比例調整

等比例調整是所有員工都在原工資基礎上增長或降低同一百分比。等比例調整使工資高的員工調整幅度大于工資低的員工，從激勵效果來看，這種調整方法能對所有人產生相同的激勵效用。

2、等額式調整

等額式調整是不管員工原有工資高低，一律給予等幅調整。

3、綜合調整

綜合調整考慮了等比例調整和等額式調整的優點，同一職等崗位調整幅度相同，不同職等崗位調整幅度不同，一般情況下，高職等崗位調整幅度大，低職等崗位調整幅度小。

參考資料來源：百度百科-薪酬制度調整

公司單方面降低工資是不合法的公司突然改變工資制度 ，可以以公司克扣工資為由提出離職，要求公司支付補償金，每工作一年補償一個月工資。因此可以依據《勞動合同法》第三十八條的規定，要求解除與公司的勞動合同，有權要求公司根據已經提供工作的年限支付相應的經濟補償，補發被克扣的培訓費和保險。由此產生的糾紛屬于勞動爭議，可以通過向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請的方式予以解決。《勞動合同法》第三十七條規定，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條規定，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算公司突然改變工資制度 ；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動合同一旦簽訂，雙方都必須全面履行。如果用人單位想要當方面的調整員工的工作崗位，或者降低員工的工資，一般情況下，必須征得員工的同意，并且還要簽訂書面協議。只有在以下三種情況下，才可以扣減勞動者工資：1、勞動者給用人單位造成經濟損失的，經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除，但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20％，剩余部分不得低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。一次扣不足的，可逐月扣除，直至扣足為止。2、勞動者違反勞動紀律或規章制度被用人單位處分并降低其工資待遇的，降低后的工資不得低于本市規定的最低工資標準。3、法律、法規規定的代扣、代繳的情形。

用人單位單方給勞動者降工資公司突然改變工資制度 的做法是違法的。用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定公司突然改變工資制度 ，向勞動者及時足額支付勞動報酬。實際上，調整工資水平，必須建立在與勞動者協商并取得勞動者書面同意的基礎上，否則，單方將定工資水平屬于違反勞動法規定的行為。

法律分析

公司突然降職降薪調整崗位必須具有充分的理由，否則就不合法。這屬于重大勞動合同的變更。變更勞動合同主要條款須簽訂變更合同，明確工作崗位或者工作內容，薪酬、工作地點等。降低員工工資，是否合法要看情況：1、用人單位單方給勞動者降工資的做法是違法的。2、用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。3、用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。 變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。實際上，調整工資水平，必須建立在與勞動者協商并取得勞動者書面同意的基礎上，否則，單方將定工資水平屬于違反勞動法規定的行為。用人單位變更勞動合同必須與勞動者協商一致，變更勞動合同，應當采用書面形式。所以，無論是在勞動合同中約定用人單位降薪的權利，還是以調崗為由，均不能未經勞動者同意即單方決定降薪，否則勞動者是有權利申請勞動仲裁追討克扣的工資的。

法律依據

《中華人民共和國勞動合同法》 第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的公司突然改變工資制度 ；（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的公司突然改變工資制度 ；（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。