勞動經濟補償金的規定

勞動經濟補償金的規定勞動合同法經濟補償金的規定 ，相信大家在進入職場后經常都聽過見過甚至經歷過有關勞動的糾紛，很多企業為了省錢剝削員工，為了保障自己的合法權益，了解一些相關法律知識是必要的，下面看看勞動經濟補償金的規定

勞動經濟補償金的規定1

一、勞動合同法上關于經濟補償金的規定

《中華人民共和國勞動合同法》

第四十六條 【經濟補償】有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償勞動合同法經濟補償金的規定 ：

(一)勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的;

(二)用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的;

(三)用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的;

(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的;

(五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的;

(六)依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的;

(七)法律、行政法規規定的其他情形。

第四十七條 【經濟補償的計算】經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

二、需支付經濟補償金的常見情形

《勞動合同法》具體規定了17種解除勞動合同情況，用人單位應當支付經濟補償金。當然這并不是全部，因為《勞動合同法》還有兜底條款，法律、行政法規規定勞動者可以解除合同的，勞動者也可以要求經濟補償金。

一、勞動合同法明確規定下列情況下，勞動者有權解除勞動合同并且有權取得經濟補償金

(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;

(二)未及時足額支付勞動報酬的;

(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;

(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的;

(五)因一方以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;致使勞動合同無效的;

(六)如果用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

二、用人單位提出解除合同，并與勞動者協商一致解除勞動合同，用人單位應當支付經濟補償金

三、以下三種情況下用人單位可以提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資之后，解除勞動合同支付經濟補償金

(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

四、以下四種情況下用人單位大規模裁員(需要裁員二十人以上或者不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十天向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經過勞動行政部門報告后)還應當支付經濟補償金

(一)依照企業破產法規定進行重整的;

(二)生產經營發生嚴重困難的;

(三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的;

(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

五、勞動合同期滿之后，除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，勞動合同解除用人單位應當支付經濟補償金

換言之，勞動合同期滿，如果勞動者在維持原勞動合同條件續訂勞動合同，用人單位不同意續訂，此時用人單位應當支付經濟補償金。

六、以下兩種情況下，致使勞動合同終止用人單位應當支付經濟補償金

(一)用人單位被依法宣告破產的;

(二)用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的;

對于經濟補償金的數額確定，《勞動合同法》第四十七條規定：經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的`本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付。

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勞動合同經濟補償金的規定：解除或者終止勞動合同屬于《勞動合同法》第四十六條情形之一，用人單位應當支付經濟補償；經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付；其他。

法律依據：

《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條

經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

用工單位和勞動者簽訂勞動合同注意事項

1、用工單位與用工者簽訂合同要保存雙方自愿簽約的證據，應當按照勞動合同約定(如果勞動合同對此沒有明確約定，應該依照相關法律行政法規的規定)提供勞動條件，提供勞動保護，按時發放工資以及各項福利，依法繳納各項保險。

單位制定規章制度要合法，不合法的規章制度不受法律保護，即使單位以勞動者違反了單位規章制度為由解除合同，也不能得到法律支持。

用人單位在任何情況下不能以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動，用人單位不能違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的。

2、《勞動合同法》的十七項經濟補償金的規定是對勞動者權益的有力保障，勞動者要注意6種情況下自己解除合同有經濟補償金，其余情況下勞動者自己提出解除勞動合同，這樣的情況下，用工單位就不用支付經濟補償金了。

而勞動者自己的權益被自己毫不知情的損害了。由誰提出解除合同，真的很重要。

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一、勞動經濟補償金標準是什么

按照《勞動法》和《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》的相關規定，經濟補償金的支付標準應根據違反或解除合同的不同情況，給予不同標準的補償。

《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》對不同的補償標準進行了更為明確的規定，它對用人單位向勞動者支付經濟補償金規定了四種標準補償：

(1)違反《勞動法》和合同約定，克扣拖欠工資，拒不支付延長工作時間工資報酬;支付低于當地工資標準的工資報酬的，用人單位應加發工資報酬和低于部分25%的經濟補償金。

(2)對因勞動者患病、非工負傷或不能勝任工作而解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位工作年限，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金，同時還應發給不低于六個月工資的醫療補助費。

對患重病和絕癥者，用人單位還應增加醫療補助費，患重病的增加部分不低于醫療補助費的50%，患病癥的增加部分不低于醫療補助費的100%。

(3)對“經勞動合同當事人協商一致，由用人單位解除勞動合同的;勞動者不能勝任工作，經過培訓或調換工作崗位后仍不能勝任，由用人單位解除合同的，用人單位應按其在本單位工作年限，工作時間每滿一年，發給相當于一個月工資的經濟補償金，最多不12個月”。

(4)對勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更合同達成協議，用人單位解除合同的;

用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或生產經營狀況發生嚴重困難，必須裁減人員的，用人單位應按勞動者在本單位工作年限支付經濟補償金，在本單位工作時間每滿一年，發給相當于一個月工資的經濟補償金。此種情況的經濟補償金支付沒有12個月的限制。

二、經濟補償金的計算標準

經濟補償金計算標準第四十七條【經濟補償的計算】經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

而對于上述條款中的“工資”的范圍，按照《關于貫徹執行(中華人民共和國勞動法)若干問題的意見》第53條的規定：“勞動法中的‘工資’是指用人單位依據國家有關規定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給予本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。”

在經濟補償金的工資計算標準這一問題上，最容易引發混淆和糾紛的地方常見于計發經濟補償金的工資標準是否包括加班加點勞動報酬的問題。

根據上述規定，企業在正常生產情況下，支付給職工的加班加點勞動報酬屬于工資的組成部分，計發經濟補償金的工資標準應包括加班加點的勞動報酬。

一般在違反了勞動合同約定或者法律規定的情況下需要支付經濟補償金，當然有些時候符合法律情形雙方解除勞動合同的，單位也是需要向員工支付經濟補償金。

然而，在不同的情況下，對于經濟補償金的支付標準，其實規定的不一樣，上文中就這點總結了4種情況下經濟補償金的支付，各位可以適當了解一下。

現在的 勞動關系 實際上通過各種體制的改革已經逐步的發展成為了市場化了，因為勞資雙方都是要通過書面合同來更好的適應如今的勞動關系的轉換模式的。有 勞動合同 的保護，職工在被迫離職的時候就可以獲得經濟賠償，下面我們來了解一下 勞動合同法 經濟賠償金 的規定是什么? 一、勞動合同法經濟賠償金的規定是什么? 2008年1月1日施行的《勞動合同法》在《 勞動法 》的基礎上擴大了 經濟補償金 的適用范圍，主要包括以下七種情況勞動合同法經濟補償金的規定 ： 1、勞動者因用人單位原因被迫 解除勞動合同 的; 2、用人單位提出動議 協商解除勞動合同 的; 3、用人單位非過失性解除的; 4、經濟性裁員的; 5、勞動合同因期限屆滿而終止的; 6、勞動合同因用人單位主體資格喪失而終止的; 7、法律、行政 法規 規定的其勞動合同法經濟補償金的規定 他情形。 在經濟補償金的計算標準上，《勞動合同法》相比《勞動法》也作了進一步的規定：勞動者工作不滿六個月的，按半個月 工資 的標準支付經濟補償金;每工作一年或六個月以上不滿一年的，按一個月工資的標準支付經濟補償金，沒有最高年限的限制;對于高收入者，即勞動者月工資高于本地區上年度職工月平均工資三倍的，按職工月平均工資三倍的標準支付經濟補償金，且支付的年限最高不超過十二年。 二、員工離職有哪些注意事項? 簽 離職協議 時細節問題處理 1、在協議中明確誰申請提出 解除勞動關系 根據法律規定，如果是員工提出解除勞動合同關系的，不用支付經濟補償金;而如果是單位提出解除勞動合同關系的，則需要向員工支付一年一個月標準的經濟補償金。 2、經濟補償金問題處理 如果涉及到經濟補償金的，根據《最高院關于勞動合同法的司法解釋三》第十條 勞動者與用人單位就解除或者 終止勞動合同 辦理相關手續、支付工資報酬、 加班費 、經濟補償或者 賠償金 等達成的協議，不違反法律、行政法規的強制性規定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應當認定有效。所以，只要雙方能關于經濟補償金達成一致，不是按法律規定的標準履行的，也可認為有效。 3、補償項目項目處理 協議中最好能羅列全部的補償項目，或者有“包括但不限于”以及“以后再無其他爭議”等表述，以便一次性全部解決。 通知手續需到位 關于通知手續的到位，最主要在于公司解除勞動合同關系的情形，包括 合同到期不續簽 、員工違紀解除，特別是不辭而別的情形。 針對員工 勞動合同到期不續簽 的，公司能提前一個月書面通知，明確告知公司將不再 簽訂勞動合同 ，通知他何時何地辦理工作交接。針對用人單位利用《勞動合同法》39條、40條與員工解除勞動合同的，用人單位要注意內部流程的合法性，也就是：1、員工違紀行為的確認，如嚴重損害公司利益的行為， 曠工 等;2、解除通知的作出與送達，要注意必須是違紀行為與解除依據相一致;確保解除通知能送達員工(具體方式見以前相關風險預警的內容);3、解除決定告知工會，解除通知交由公司工會備案一份。 首先要知道，我們可以獲得經濟賠償金的情形是包括七種，總體概括下來的話就是并非自己觸犯了一些特別嚴重的錯誤被辭退的都有賠償。當然被辭退，償的標準不會超過12個月的工資，工作才三五個月就被辭退了的話，可以額外獲得半個月的工資補償標準。

經濟補償金是在勞動合同解除或終止后勞動合同法經濟補償金的規定 ，用人單位依法一次性支付給勞動者勞動合同法經濟補償金的規定 的經濟上的補助。《勞動合同法》第46條、第47條規定，用人單位因以下12種情形，解除或 終止勞動合同 ，應當向勞動者 支付經濟補償金 勞動合同法經濟補償金的規定 ： 1、用人單位提出，雙方 協商解除勞動合同 的。 2、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作， 用人單位解除勞動合同 的; 3、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作，用人單位解除勞動合同的; 4、 勞動合同訂立 時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動 合同無法履行 ，經用人單位與勞動者協商，未能就 變更勞動合同 內容達成協議，用人單位解除勞動合同的; 5、用人單位依照企業破產法規定進行重整，依法裁減人員的; 6、用人單位生產經營發生嚴重困難，依法裁減人員的; 7、企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員，用人單位依法定程序裁減人員的; 8、其勞動合同法經濟補償金的規定 他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，用人單位依法定程序裁減人員的。 9、 勞動合同期滿 ，勞動者同意 續訂勞動合同 而用人單位不同意續訂勞動合同，由用人單位終止 固定期限勞動合同 的; 10、因用人單位被依法宣告破產而終止勞動合同的; 11、因用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散而終止勞動合同的; 12、法律、行政法規規定的其勞動合同法經濟補償金的規定 他情形。補償標準每滿1年按1個月工資支付。6個月以上不滿1年的，按1年計算;不滿6個月的，支付半個月工資的經濟補償。

用人單位有下列侵害勞動者合法權益情形之一勞動合同法經濟補償金的規定 的，由勞動行政部門責令支付勞動者勞動合同法經濟補償金的規定 的工資報酬、經濟補償，并可以責令支付賠償金勞動合同法經濟補償金的規定 ：

1、克扣或者無故拖欠勞動者工資的勞動合同法經濟補償金的規定 ；

2、拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的勞動合同法經濟補償金的規定 ；

3、低于當地最低工資標準支付勞動者工資的；

4、解除勞動合同后，未依照本法規定給予勞動者經濟補償的。

賠償金是指用人單位或勞動者因違反合同約定或因自己的故意或過失，給對方造成實際損失即構成侵權行為時，承擔給付對方一定數量的金錢的一種責任形式，一般又稱為損害賠償。

勞動經濟補償金的規定如下：

1、經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償；

2、勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

3、月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

拓展資料：經濟賠償金適用情形？

1、用人單位與勞動者協商一致解除勞動合同，用人單位是主動提出方；

2、勞動者即時解除勞動合同的法定情形，具體包括：

(1)為按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

(2)未及時足額支付勞動報酬的；

(3)未依法為勞動者繳納社會保險費的；

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》

第四十八條（違法解除或者終止勞動合同的法律后果）用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。