雙倍工資賠償中勞動合同解除的雙倍工資 ，一倍勞動合同解除的雙倍工資 的工資是勞動者正常勞動所得，另一倍的工資實際是懲罰性賠償金。

主張雙倍工資的時效員工主張單位支付未簽勞動合同雙倍工資，從應當支付雙倍工資期間最后一日的次日作為起算點，時效為一年。

可以主張雙倍工資情況(在主張雙倍工資的時效內)：

1.用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資，最多支付11個月的工資;

2.勞動合同期滿后，勞動者仍在用人單位工作，用人單位未與勞動者續訂書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資，最多不超過12個月的工資;

3.應簽訂無固定期限勞動合同而未簽訂的，應當自訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資，最多不超過11個月的工資。

新 勞動合同法 雙倍工資 勞動合同解除的雙倍工資 ，依據勞動合同 法規 定，用人單位如果在職工參加勞動超過一個月未與勞動者簽訂合同的，應當賠償職工雙倍工資，用人單位違反規定， 解除勞動合同 ，應當向勞動者支付雙倍工資，如果合同期滿，職工仍然在單位工作，單位沒有續簽合同，應當支付雙倍工資。 《勞動合同法》第八十二條　用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面 勞動合同 的，應當向勞動者每月支付二倍的 工資 。　 　 用人單位違反本法規定不與勞動者訂立 無固定期限勞動合同 的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。第八十七條　用人單位違反本法規定解除或者 終止勞動合同 的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付 賠償金 。 勞動合同法雙倍工資范圍我們說只有符合法律規定的，適用勞動合同法調整的才可以"雙倍工資"。這個適用范圍在《勞動合同法》第2條"適用范圍"中有明確的規定，即"中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織(以下稱用人單位)與勞動者建立 勞動關系 ，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。 國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。主張雙倍工資的時效員工主張單位支付未簽勞動合同雙倍工資，從應當支付雙倍工資期間最后一日的次日作為起算點，時效為一年。( 北京 地區) 可以主張雙倍工資情況(在主張雙倍工資的時效內)勞動合同解除的雙倍工資 ： (一)用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資，最多支付11個月的工資; (二)勞動合同期滿后，勞動者仍在用人單位工作，用人單位未與勞動者續訂書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資，最多不超過12個月的工資; (三)應簽訂無固定期限勞動合同而未簽訂的，應當自訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資，最多不超過11個月的工資勞動合同解除的雙倍工資 ： 1、用人單位與勞動者協商一致，訂立無固定期限勞動合同的; 2、勞動者在該用人單位連續工作滿十年的; 3、用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定 退休年齡 不足十年的; 4、連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有《勞動合同法》第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。雙倍工資的性質雙倍工資中，一倍的工資是勞動者正常勞動所得，另一倍的工資實際是懲罰性賠償金，是因用人單位未按法律規定與勞動者簽訂書面勞動合同而承擔的法定責任的體現，不屬于勞動報酬，不應計入 經濟補償金 和賠償金的計算基數。承擔賠償責任。 綜上所述， 新勞動合同法雙倍工資 ，勞動者要求支付雙倍工資應當在一年期限以內，雙倍工資是指職工勞動所得工資，對單位沒有按照規定的懲罰支付工資，勞動合同法規定勞動者與單位建立勞動關系，應當 簽訂勞動合同 ，這是對單位和勞動者雙方的約束。

雙倍工資不是工資勞動合同解除的雙倍工資 ，是法律對用人單位違反 勞動合同法 勞動合同解除的雙倍工資 的一種 懲罰性賠償 勞動合同解除的雙倍工資 ，不用納稅。 《勞動合同法》第八十二條不訂立 書面勞動合同 的法律責任 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者 訂立無固定期限勞動合同 的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

經濟賠償金是指用人單位違反法律規定解除或者終止勞動合同，需要給勞動者遭受損失勞動合同解除的雙倍工資 的賠償。

法律分析

經濟補償金與經濟賠償金是《勞動合同法》中的重要內容，補償金的主要目的在于妥善補償勞動者損失，滿足勞動者因解除勞動合同而帶來經濟的損失勞動合同解除的雙倍工資 ；賠償金更加強調用人單位一方存在過錯，具有一定的懲罰性。經濟賠償金的適用條件，只有一種情況，就是用人單位違法解除或終止勞動合同，勞動者不要求繼續履行或者勞動合同客觀上已經不能繼續履行的，用人單位要向勞動者支付相當于二位經濟補償金的賠償金。適用賠償金情形下，勞動者可以選擇要求繼續履行勞動合同，也可以選擇要求用人單位支付賠償金。只有在勞動合同不能履行的情況下，用人單位才可以通過支付賠償金方式解除勞動合同。為勞動合同解除的雙倍工資 了保護勞動者的合法權益免受侵害，國家以法律形式制定了經濟補償金與經濟賠償金。經濟補償金及經濟賠償金是用人單位的法定義務，是勞動者的法定權利，其傾斜保護相對弱勢的勞動者以修正用人單位和勞動者之間的力量差異，對于穩定用人單位和勞動者之間的勞動關系、保護勞動者合法權益起到了極其重要的作用，但是從其適用范圍和支付標準上看仍存在很多弊端，應在傾斜保護勞動者的基礎之上平衡勞資關系，兼顧我國中小企業的用工負擔。促進我國勞資關系和諧穩定發展。

法律依據

《中華人民共和國勞動合同法》第八十七條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。