一、未 簽訂勞動合同 雙倍工資 時效是多久未簽訂勞動合同雙倍工資時效 ？ 根據法律規定未簽訂勞動合同雙倍工資時效 ， 勞動爭議 未簽訂勞動合同雙倍工資時效 的 訴訟時效 均為一年，也就是說未簽訂勞動合同雙倍工資時效是一年，只是分不同情況，時效未簽訂勞動合同雙倍工資時效 的起算點不同。 就八十二條規定未簽訂勞動合同雙倍工資時效 的二倍 工資 性質而言，第八十二條隸屬于《 勞動合同法 》第七章法律責任章節。用人單位應支付給勞動者未訂立書面 勞動合同 二倍工資中的一倍應為正常的勞動報酬，另一倍則不是基于勞動者提供的勞動，而是基于用人單位的違法行為，故未簽訂勞動合同雙倍工資中的另一倍在法律性質上屬于懲罰性 賠償金 ，僅是懲罰性賠償金的計算基數是工資標準。基于以上性質，訴訟時效按以下方式計算： 1、二倍工資中的屬于勞動報酬的一倍適用《 勞動爭議調解仲裁法 》第27條第4款： 勞動關系 存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制;但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。即勞動關系未終止的，勞動者隨時可以提出，勞動關系終止的，訴訟時效自勞動關系終止之日起一年。 2、二倍工資中屬于懲罰性賠償金的一倍適用《勞動爭議調解仲裁法》第27條第1款：勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。即訴訟時效自用工之日起的第二個月開始逐月計算一年。 數額如何計算 1、用人單位與勞動者對月工資有約定的，雙倍工資的計算基數應按照雙方約定的正常工作時間月工資來確定。 2、雙方對月工資沒有約定或約定不明的，應按《勞動合同法》第18條規定來確定正常工作時間的月工資，并以確定的工資數額作為雙倍工資的計算基數。 注：《勞動合同法》第18條：勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商;協商不成的，適用 集體合同 規定;沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬;沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。 3、如按《勞動合同法》第18條規定仍無法確定正常工作時間工資數額的，按勞動者實際獲得的月收入扣除 加班工資 、非常規性獎金、福利性、風險性等項目后的正常工作時間月工資確定。 月工資未明確各構成項目的，由用人單位對工資構成項目進行舉證，用人單位不能舉證或 證據 不足的，雙倍工資的計算基數按照勞動者實際獲得的月收入確定。 4、勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，按職工月平均工資三倍的數額支付;勞動者月工資低于當地 最低工資標準 的，按照最低工資標準支付。 綜上所述，員工認為自己符合法律規定單位應該給付雙倍工資的條件的就可以直接提出要求，但是單位如果沒有依法支付的就可以直接在一年之內提出相應的法律求助途徑，就比如說仲裁或者 訴訟 ，但是這二者都是有一年的時間限制的。

一、不 簽訂勞動合同 支付 雙倍工資 的 訴訟時效 是多久？ 未簽訂書面 勞動合同 的雙倍工資最多支持11個月。 《 勞動合同法實施條例 》第7條已經給了明確的答案“并視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立 無固定期限勞動合同 ”未簽訂勞動合同雙倍工資時效 ，對于未簽訂書面勞動合同的，在勞動者入職滿1年時，已經視為雙方簽訂了書面勞動合同，雙方只需要辦理一個補訂合同的手續而已。 請求雙倍工資的訴訟時效如何認定 未簽訂勞動合同雙倍工資時效 我國《 勞動爭議調解仲裁法 》第27條規定， 勞動爭議 申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。《勞動爭議調解仲裁法》第 27條第4款規定， 勞動關系 存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制;但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。 從上述規定可以看出，勞動爭議的訴訟時效為1年，從知道或者應當知道權利被侵害之日起計算;對于拖欠勞動報酬的，適用特殊時效，即該1年起算點是從勞動者離職之日起計算。 勞動者請求支付雙倍工資差額時會遇到這樣一個問題：訴訟時效從入職第2個月起算還是從離職之日起算?如果把雙倍工資理解成勞動報酬，應當從離職之日起算;如果把雙倍工資理解成 賠償金 性質，應從入職第2個月開始計算。在司法實踐中，雙倍工資的訴訟時效一直是一個有爭議的問題。 因用人單位未簽勞動合同而要求雙倍工資差額時，應注意訴訟時效的問題，以免自己的合法權益無法得到有效保護。 綜上所述，員工和單位沒有合同作為權利的保障的只會讓員工遭受更多的損害，尤其是在單位違法辭退的情況下應該給員工支付雙倍工資的并且由員工提起 訴訟 的情況，由于單位有一個月時間來支付 工資 也讓員工失去了一個月的訴訟時效，也就最后剩下11個月的時間。

未簽勞動合同雙倍工資訴訟時效是一年。當勞動者要求用人單位給予雙倍工資發生勞動爭議時未簽訂勞動合同雙倍工資時效 ，仲裁時間為一年未簽訂勞動合同雙倍工資時效 ，若是超過了這一時間，勞動者的權益就不再受到法律的保護。 《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》 第二十七條 勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。前款規定的仲裁時效，因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。因不可抗力或者有其未簽訂勞動合同雙倍工資時效 他正當理由，當事人不能在本條第一款規定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。

不 簽訂勞動合同 支付 雙倍工資 的 訴訟時效 是一年未簽訂勞動合同雙倍工資時效 ，從知道或者應當知道權利被侵害之日起計算未簽訂勞動合同雙倍工資時效 ；對于拖欠勞動報酬的未簽訂勞動合同雙倍工資時效 ，適用特殊時效，即該1年起算點是從勞動者離職之日起計算。 《 勞動爭議調解仲裁法 》第27條規定： 勞動爭議 申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。

用人單位未在勞動者入職后一個月內簽訂勞動合同未簽訂勞動合同雙倍工資時效 的未簽訂勞動合同雙倍工資時效 ，從第二個月開始計算雙倍工資未簽訂勞動合同雙倍工資時效 ，超過一年的視為訂立無固定期限勞動合同。但是未簽訂勞動合同雙倍工資時效 ，未簽訂書面勞動合同的未簽訂勞動合同雙倍工資時效 ，勞動者向用人單位主張雙倍工資的仲裁時效起算點，在實務中爭議非常大。

未簽訂 書面勞動合同 雙倍工資仲裁時效如何計算一、實務做法 未簽訂書面勞動合同 向用人單位主張雙倍工資的時效起算點未簽訂勞動合同雙倍工資時效 ，在實務中有一定的爭議。有人說從勞動關系終止之日起算，有人說從未簽合同滿一年時起算。兩種說法，在實務中都有采納。2011年11月8日江蘇省高院、省勞動 仲裁委員會 發布未簽訂勞動合同雙倍工資時效 了《關于審理 勞動人事爭議 案件的指導意見(二)》，對雙倍工資的時效起算點作出未簽訂勞動合同雙倍工資時效 了明確規定。第一條規定未簽訂勞動合同雙倍工資時效 ：勞動者因用人單位未與其簽訂書面勞動合同而主張用人單位每月支付二倍工資的爭議，勞動人事爭議仲裁委員會及人民法院應依法受理。對二倍工資中屬于用人單位法定賠償金的部分，勞動者申請仲裁的時效適用《調解仲裁法》第二十七條第一款的規定，即從用人單位不簽訂書面勞動合同的違法行為結束之次日開始計算一年;如勞動者在用人單位工作已經滿一年，勞動者申請仲裁的時效從一年屆滿之次日計算一年。按此規定，在2011年11月8日之前實務中按第一種說法，即從勞動關系終止之日起算;之后按第二種說法，即從未簽合同滿一年時起算。兩種說法，涉及到雙倍工資性質的認識。二、雙倍工資的性質《調解仲裁法》第二十七條規定： 勞動爭議申請仲裁 的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。同條第四款規定： 勞動關系存續期間 因 拖欠勞動報酬 發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制;但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。之前的做法，以勞動關系終止之日開始超算時效，是把雙倍工資的性質認定為勞動報酬。現在的做法不視雙倍工資為勞動報酬，而是對用人單位的一種懲罰。這種規定也不無道理，因為《 勞動合同法 》雙倍工資的描述規定在第八十二條，這一條所屬的章節為第七章法律責任，這一章更多的是對用人單位的責任要求，屬于處罰性規定。從這個邏輯關系上來看，把雙倍工資界定為懲罰性的賠償，而不是勞動報酬，也有一定的道理。三、風險提示對于勞動者而言，如果用人單位未有簽訂書面勞動合同，如果一年期滿時，從一年期滿這個時間點開始計算一年的時效，如果超過這個時間再主張雙倍工資，那就不會得到支得支持了。比如，勞動者是2008年1月1日入職，用人單位應當在2008年1月31日之前與勞動簽訂書面勞動合同，如果一直沒有簽訂書面勞動合同，那么到2008年21月31日滿一年，從次日起即2009年1月1日起計算一年的時效，那么勞動者最遲在2009年12月31日前要向勞動仲裁部門 申請勞動仲裁 ，過了這個時間就超過仲裁時效了。對于用人單位而言，簽訂書面勞動合同，并不會給企業帶來多大的損失，反而會避免很多不必要的麻煩。雙倍工資是法律的硬性規定，如果不簽訂就有可能面臨巨大的經濟損失。因為雙倍工資是按照勞動者實際收入來計算，如果滿一年計算11個月，那是一筆不小的數目。用人單位更要注意的是合同到期后，續簽合同的問題。有些用人單位也知道簽訂書面勞動合同的重要性，對新入職人員要求很嚴格，都能簽訂，但對于續簽合同往往有所疏忽，如果合同勞動期，但沒有重新簽訂書面勞動合同，繼續在用人單位工作的，同樣視為沒有簽訂書面勞動合同，同樣要支付雙倍工資。所以，人事部門在工作中尤其要細致認真。