重要看調節前公司以組織架構調整為由辭退 的職位和更改前較為，勞動效率、薪水標準、薪資福利、勞動條件存不存在實質性降低，假如實質性降低員工選擇辭職，企業理應給予賠償。假如不會有實質性降低或雖然有差別但平常人忍受范圍之內，選擇辭職不是給予賠償。這類稱為機構架構調整造成一部分職工被辭退，但沒做到團體裁人公司以組織架構調整為由辭退 的等級，且領導干部跟公司以組織架構調整為由辭退 你交談后，帶來了轉單位和終止合同給予賠付這兩個計劃方案，供你選擇。

這樣的事情，大家就需要評定自身的薪水是不是在市場行情以內了，例如你上海市區，本科畢業生4年，你同年齡人的大行情是10-15K，平均值在月薪12.5K，你不僅超過了限制15K，你月薪水都2萬朝上，這類就得拖一拖了，換崗還可以。總有人要考驗下自己的能力，馬上拿錢離開，雖然薪水在限制15K周邊乃至之上。這類逐步推進自身，你比不上當時提早1-3個月有一個動靜時就海網上投簡歷，要不然現在已經有Offer了。

你真他媽“兩耳不聞窗外事”，被通告解雇時才懂得自己要被辭退，為什么會這般患得患失的？你永遠不知道企業的業務情況、組織結構有調節、單位人員變動、自身平常跟領導關系不好、召開會議領導干部不要你參與？你一點不知道根本不可能，你明知道卻假裝不知道罷了，自己騙自己。不如果你在一個公司里邊干的好好的，企業出自于某類考慮想解雇你，可是，勞動法規定又不可以無緣無故的解雇你，他就考慮到使你轉至一個更為不適合你工作中的職位，

如果你不依照企業的分配去到新的崗位去工作中，那你就是不服從企業的分配那樣公司辭退你也就理所應當了假如你再次想在這企業干就依照他們的分配去換崗。那不是使你換崗是使你全自動離職。假如公司辭退你，企業要國家規定賠償，如果不賠償，你能到勞動爭議仲裁單位或法院申訴。為防止賠償，企業使你換崗，如果你不走，下一階段很有可能減薪。因此或是回去吧，跟這類黑心公司對著干沒什么意思。

企業無論哪種原因公司以組織架構調整為由辭退 ，就是為公司以組織架構調整為由辭退 了讓公司以組織架構調整為由辭退 你自己離職發出的調崗通知，不會給你任何補償。這種情況在中小企業甚至大企業也屢見不鮮。企業找各種借口要求加班，扣員工工資，讓你出差干雜活，就是不想拿錢讓你走。這就要高度警惕，抓緊收集企業違法的證據，錄音等等，保護好自己的權益。勞動者處于弱勢地位，如果能夠協商賠償，即使差一點也是可以接受的。關鍵看調整后的崗位和調整前比較，勞動強度、工資條件、福利待遇、勞動條件是否存在實質性降低，如果實質性降低勞動者選擇離職，公司應當給予補償。如果不存在實質性降低或雖有差異但在常人容忍范圍內，選擇離職是不給予補償。

如接受裁員后，能迅速找到適合的新單位，就赴新單位。換了位子，說不定“人挪活了，事也順了”。一定要圍繞自己的專長選擇，脫離自己的專業特長，到哪里都要重新開張，別人把你當外行，欺負你不商量。人生職場就是賽場，經不起轉行，摸不著明堂。等你熟悉了，人的年紀也大了。有的地方，有的單位計較別人被裁員時，賠了點錢就不服氣。你到一個新地方，公司以組織架構調整為由辭退 他還要你交出補償費，他這是違法的公司以組織架構調整為由辭退 ！如果認為公司前景很好，換個其他崗位依然能夠實現自己的價值，能做到更好的水平，可以轉崗。

要爭取和上級領導溝通，給出對個人工作能力表現的評價，為了找工作，請公司開推薦信，這類型原因而下崗的人，若有一封公司推薦信，對找工作是加分的。一般遇到裁員，是勞資雙方不愿意看到，對于被裁員的人提出的這類請求，是會接受的。分析自已在哪方面領域和工作取得成績，自身是否有職場哪方面擅長的。

【法律分析】公司以組織架構調整為由辭退 ：視情況而定。

1、調整崗位屬于變更勞動合同公司以組織架構調整為由辭退 的主要內容公司以組織架構調整為由辭退 ，用人單位必須先與勞動者協商一致公司以組織架構調整為由辭退 ，未經勞動者同意，用人單位單方面調整崗位，原則上是無效的公司以組織架構調整為由辭退 ；您有權要求用人單位繼續履行勞動合同。

2、如果用人單位是生產經營需要的調崗，且調崗具有合理性，不存在侮辱或懲罰性質，工資待遇不降低，與勞動合同約定的崗位之間存在相關性，則調崗有效；你作為勞動者應該遵守。當然，調整崗位的合理性需要用人單位舉證；反之，用人單位是基于迫使勞動者離職而調整崗位，勞動者是可以拒絕的。用人單位以勞動者不服從安排為由解除勞動合同，就屬于違法解除；勞動者可以要求要求支付賠償金，賠償金的標準為經濟補償的兩倍；

3、如果勞動者不能勝任工作，用人單位也是有權調整崗位的。當然，用人單位主張勞動者不勝任工作也是需要提供證據的。勞動者拒絕調整崗位的，用人單位據此解除勞動合同，屬于合法解除，但是用人單位也是應該支付經濟補償。

【法律依據】：《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。第八十七條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

一、員工不勝任工作,如何合法辭退

（一）企業以“組織架構調整公司以組織架構調整為由辭退 ，無合適崗位安排”為由解雇員工公司以組織架構調整為由辭退 ，往往也會被認定非法解雇。

（二）企業以“經濟性裁員”名義解雇員工，往往被認定非法解雇，企業該如何操作

用人單位確需裁減人員，應按下列程序進行公司以組織架構調整為由辭退 ：

1、提前三十日向工會或全體職工說明情況，并提供有關生產經營狀況的資料公司以組織架構調整為由辭退 ；

2、提出裁減人員方案，內容包括公司以組織架構調整為由辭退 ：被裁減人員名單、裁減時間及實施步驟，符合法律、法規規定和集體合同約定的被裁減人員的經濟補償辦法；

3、向當地勞動行政部門報告裁減人員方案以及工會或者全體職工的意見，并聽取勞動行政部門的意見；

4、由用人單位正式公布裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動合同手續，按照有關規定向被裁減人員本人支付經濟補償金，并出具裁減人員證明書。

家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。

拓展資料：勞動合同期滿，但是用人單位與勞動者約定的服務期尚未到期的，勞動合同應當續延至服務期滿；雙方另有約定的，從其約定。

企業與勞動者協商解除勞動合同并書面約定支付適當的經濟補償數額，事后勞動者追討經濟補償的差額部分，仲裁機構很可能支持勞動者的訴求。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》

第四十一條??【經濟性裁員】有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

調崗屬于變更勞動合同公司以組織架構調整為由辭退 的主要內容公司以組織架構調整為由辭退 ，用人單位必須先與勞動者協商一致公司以組織架構調整為由辭退 ，未經勞動者同意，用人單位單方面調整崗位，原則上是無效公司以組織架構調整為由辭退 的，你可以申請勞動爭議仲裁解決，可以繼續要求單位履行合同，也可以終止合同，要求二倍的經濟賠償?！秳趧雍贤ā返谒氖藯l用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行公司以組織架構調整為由辭退 ；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。