法律分析：1、調崗屬于變更勞動合同公司調崗工資低于原崗位 的主要內容公司調崗工資低于原崗位 ，用人單位必須先與勞動者協商一致公司調崗工資低于原崗位 ，未經勞動者同意，用人單位單方面調整崗位，原則上是無效的公司調崗工資低于原崗位 ；

2、如果用人單位是生產經營需要的調崗，且調崗具有合理性，不存在侮辱或懲罰性質，工資待遇不降低，與勞動合同約定的崗位之間存在相關性，則調崗有效；你作為勞動者應該遵守。當然，調整崗位的合理性需要用人單位舉證；反之，用人單位是基于迫使勞動者離職而調整崗位，勞動者是可以拒絕的。用人單位以勞動者不服從安排為由解除勞動合同，就屬于違法解除；你可以申請勞動仲裁要求支付賠償金，工作1年支付2個月本人工資，即2N；

3、如果勞動者不能勝任工作，用人單位也是有權調整崗位的。當然，用人單位主張勞動者不勝任工作也是需要提供證據的。

法律依據：《中華人民共和國勞動法》 第九十一條 用人單位有下列侵害勞動者合法權益情形之一的，由勞動行政部門責令支付勞動者的工資報酬、經濟補償，并可以責令支付賠償金：

（一）克扣或者無故拖欠勞動者工資的；

（二）拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的；

（三）低于當地最低工資標準支付勞動者工資的；

（四）解除勞動合同后，未依照本法規定給予勞動者經濟補償的。

有員工因為在公司被調崗位公司調崗工資低于原崗位 ，工資收入比原崗位低了公司調崗工資低于原崗位 ，跑去仲裁，公司調崗工資低于原崗位 你怎么看公司調崗工資低于原崗位 ？其實按照公司調崗工資低于原崗位 我的看法來說，就看你這個被調崗位是自愿的還是被強制性的調崗位，還有這個調離你原本的崗位是因為你工作沒有盡到自己的職責導致工作進度比較慢了，還是說你并沒有任何的過錯，公司強制性的將你調離這個崗位的性質來說的，因為這個性質不一樣的話，你去仲裁的話，最后結果也是不一樣的。

強制性的

如果說你調離這個崗位是強制性調離你這個崗位，你并沒有任何的過錯的話，那么去仲裁的話一般是能夠成功的，因為公司強制性調離你的崗位的話，就意味著是公司的過錯，那么去仲裁的話一般都是能夠成功的，因為這是屬于公司的過錯。

自身過錯

如果說你被調離崗位是因為你自身的過錯，正是因為你自身的能力不能夠勝任這個工作的崗位的話，那么去仲裁的話也是不能夠仲裁成功的，因為這是屬于你自身能力與工作崗位不匹配而造成的，公司決定將你調離這個崗位，那么仲裁是不可能成功的，因為是你自身的問題。

總之來說，像這個問題的話，那么是要根據你被調離工作崗位的性質來決定你這件事情的責任是歸咎在誰的身上，如果說是公司的責任的話，那么責任就應該歸于公司身上，那么你就能夠仲裁成功，因為像這種事情吧，也發生了很多次的，那么都是要根據這個調離崗位的這個性質來決定這個責任在誰身上的，不可能去隨便的仲裁，因為仲裁也是需要證據以及這件事情的根本的性質追究在誰的身上，所以說這個過程是非常漫長的，做好心理準備。

調崗后與原來公司調崗工資低于原崗位 的工資和崗位不一致了公司調崗工資低于原崗位 ，然后公司調崗工資低于原崗位 你干了幾天發現工資與原崗位工資低，至于能否申請離職并且進行勞動仲裁公司調崗工資低于原崗位 的話，我覺得要看客觀的情況吧：

首先這個崗位調動是正常企業的經營安排還是故意針對你的，你可以看一下，周圍其公司調崗工資低于原崗位 他同事有沒有也進行了崗位輪換，或者說企業經營發生了一些變化而給你調動的崗位，另外調動崗位的時候，有沒有出所在的市區了？因為如果說工作崗位調動而調離了原來所在的城市的話，其實是涉及到勞動合同的變更，需要雙方協商一致的。另外如果是故意針對你的，而你在工作中又沒有犯錯，或者在各項考評中沒有不合格的話，針對你個人的崗位調動平，同時又降低了薪資，那可以先要求企業給一個合理的說法，如果覺得不合理那可以進行仲裁。

另外調動的崗位是你自己原來的專業相關的嗎，比如說，有些是做財務工作的，從出納調到總賬或者從總賬調到成本，這些只是正常的一些輪崗制度，而如果把一些做財務工作的人員叫去做后勤或者做保潔工作的話，那就是帶有一些侮辱性的崗位，那也是明顯針對你個人的一種逼迫你離職的手段，那也是可以仲裁的。

所以總體來講，如果調崗后的崗位和工資都與原來不一致，同時工資還比原來低的話，那可以要求企業先給個說法，然后看是否合理，同時再結合自己的客觀情況，比如自己的各項考評，平時的工作表現等，如果覺得不合理的話是可以提起仲裁的。

一般建議的話公司調崗工資低于原崗位 ，盡量不要跟人事撕公司調崗工資低于原崗位 ，自己情緒一定要保持平穩，否則很容易被對方抓到把柄，到時可能會以尋人滋事為由，一切從法律途徑來爭取自己的權益。調崗的話，需要具有關聯性和優先性，不得有侮辱和懲罰，原則上薪資也是跟之前的一樣才行的。

一般崗位變動，都是從好的調成不好的，所以，可以主張公司提供出公司調崗工資低于原崗位 你不能勝任原崗位的證據，然后需要給你針對性的培訓和指導，仍然不適合的，可以以第一句來調整崗位。

如果公司不解除，工資沒有足額發放，就在在職的狀態申請仲裁，以工資差額為名，固定目前的狀況。如果可以，堅持在原崗位出勤，不斷的要求恢復原崗位，保留好所有協商證據。直到公司解除。

關于降工資，要分開看，如果公司能證明調崗是合法合理的，而公司也有明確的崗位薪資制度，那么薪隨崗調，那也是可以的。如果公司不能證明調崗的合法性，那么公司降工資就屬于克扣工資。那么公司調崗工資低于原崗位 我們一定要收集好相關證據，盡快的去申請勞動仲裁，來保障自己的合法權益。

如果單位調崗不合理，還逼迫您自己提出辭職的話，只要您有證據可以證明單位的違法調崗行為和逼迫您自己提出辭職的行為，那么單位就屬于違法解除勞動合同，此時您可以要求用人單位按法定補償標準的2倍向您支付經濟賠償金。

調崗是否是基于企業的生產經營需要或因勞動者個人能力、工作態度等因素導致，即調崗是否具有必要性。在有完善可行的考核管理制度情況下，企業有證據證明員工不能勝任工作的，有權對其進行培訓或調整工作崗位。

以上就是全部內容，希望對您的提問有幫助！

調崗降薪屬于變更勞動合同內容公司調崗工資低于原崗位 ，雙方應當協商一致變更勞動合同。用人單位若沒有經過協商一致而單方調崗，員工有權拒絕，勞動合同應當按原約定繼續履行。不能繼續履行公司調崗工資低于原崗位 的，可以要求解除勞動合同，單位應當向勞動者支付經濟補償。法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》第四十六條 有下列情形之一公司調崗工資低于原崗位 的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：（一）勞動者依照本法第三十八條 規定解除勞動合同的；（二）用人單位依照本法第三十六條 規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的；（三）用人單位依照本法第四十條 規定解除勞動合同的；（四）用人單位依照本法第四十一條 第一款規定解除勞動合同的；（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條 第一項規定終止固定期限勞動合同的；（六）依照本法第四十四條 第四項、第五項規定終止勞動合同的；（七）法律、行政法規規定的其他情形。第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。