法律分析員工造成損失是補償還是賠償 ：如果勞動合同有約定的員工造成損失是補償還是賠償 ，用人單位是可以要求勞動得賠償經濟損失的，經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。員工工作期間的失誤對公司造成損失屬于故意或者重大過失的，應當承擔賠償責任。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。

法律依據：《工資支付暫行規定》

第十六條 因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。

第十七條 用人單位應根據本規定，通過與職工大會、職工代表大會或者其員工造成損失是補償還是賠償 他形式協商制定內部的工資支付制度，并告知本單位全體勞動者，同時抄報當地勞動行政部門備案。

一、員工失誤導致公司損失怎么處罰

勞動者如何賠償以及賠償員工造成損失是補償還是賠償 的方式，主要依據《工資支付暫行規定》第十六條，該條規定員工造成損失是補償還是賠償 ：“因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照　勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20％。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。”

具體確定勞動者賠償額度及比例時，要依據雙方勞動合同的約定或單位規章制度的規定，根據過錯的大小、損害的程度，參照勞動者的工資收入水平，確定勞動者應賠償的數額。

經濟賠償規定：凡造成經濟損失的，直接責任人按下列比例標準承擔賠償責任。

（1）經濟損失在50～1000元以下的，直接責任人按100％進行賠償員工造成損失是補償還是賠償 ；

（2）經濟損失在1000～2000元及以下的，直接責任人按80％進行賠償；

（3）經濟損失在2000～5000元的，直接責任人按30％進行賠償；

（4）經濟損失超過5000元的，直接責任人按5～20％賠償。

賠償處罰操作：

（1）根據國家《工資支付暫行規定》第十六條規定，經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20％。

（2）當月的20％工資不足賠償全額時，則分月扣除，直至賠償金額扣完為止。

（3）若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。

（4）對相關責任人的處罰，也按上述規定執行

二、如何認定勞動者嚴重失職

（一）勞動者違反勞動合同或者保密協議約定的保密事項、競業限制事項，給用人單位造成經濟損失的，應當承擔賠償責任。

（二）并且針對勞動者違法解除勞動合同，規定員工造成損失是補償還是賠償 了勞動者承擔賠償責任不超過下列范圍：用人單位為錄用勞動者本人直接支付的費用；用人單位為勞動者支付的培訓費用，但雙方另有約定的從其約定；對用人單位的生產、經營和工作造成的直接損失。

（三）因此，用人單位可以要求勞動者賠償的情形基本限于以下三種情形：

（1）勞動者違法解除勞動合同；

（2）勞動者違反勞動合同或者保密協議約定的保密事項；

（3）勞動者違反勞動合同或者保密協議約定的競業限制事項。

三、簽訂合同失職被騙立案標準

國有公司、企業、事業單位直接負責的主管人員，在簽訂、履行合同過程中，因嚴重不負責任被詐騙，涉嫌下列情形之一的，應予立案追訴：

（一）造成國家直接經濟損失數額在五十萬元以上的；

（二）造成有關單位破產，停業、停產六個月以上，或者被吊銷許可證和營業執照、責令關閉、撤銷、解散的；

（三）其他致使國家利益遭受重大損失的情形。

金融機構、從事對外貿易經營活動的公司、企業的工作人員嚴重不負責任，造成一百萬美元以上外匯被騙購或者逃匯一千萬美元以上的，應予立案追訴。

本條規定的“詐騙”，是指對方當事人的行為已經涉嫌詐騙犯罪，不以對方當事人已經被人民法院判決構成詐騙犯罪作為立案追訴的前提。

以上就是為您詳細介紹的關于員工失誤導致公司損失怎么處罰的相關內容，綜上所述小編提醒您，其實對做錯事的員工，沒有明確約定處罰條款的，按現行的規定，用人單位不得對員工進行處罰的，沒有法律依據，不過如果員工給用人單位造成損失，用人單位可以要求賠償的。若您還有什么法律疑問，建議咨詢找法網專業律師。

勞動者因工作失誤給公司造成損失員工造成損失是補償還是賠償 的，賠償金額需要分情況員工造成損失是補償還是賠償 ：1、勞動者故意造成的損失需要100%全額賠償員工造成損失是補償還是賠償 ；2、勞動者存在重大過失的，賠償50%左右；3、勞動者一般過失或者正常工作不存在主觀故意或重大過失的，造成的經濟損失，無論大小，均不應讓勞動者承擔。

法律分析

勞動者給用人單位造成損失的主要情形：（一）勞動者違法解除勞動合同導致企業損失：如勞動者未履行提前通知義務而徑自離開工作崗位，使得短期內企業無法補充人員或者，有些公司的重要項目可能因勞動者的不辭而別而無法完成，造成外部的商業違約風險，間接給公司造成損失；（二）勞動者違反相關約定導致企業損失，如勞動者違反勞動合同約定的保密義務或者競業限制，泄漏用人單位商業秘密從而導致企業利潤下滑產生經濟損失；（三）在勞動合同履行過程中，因勞動者職務行為導致企業損失，主要表現為沒有按照崗位職責履行自己的義務，有未盡職責的嚴重過失行為或者利用職務之便謀取私利的故意行為，使用人單位有形財產、無形財產遭受重大損害的情形。比如，商業銀行的業務經理違反風險控制規定隨意放貸，從而造成的銀行呆賬壞賬。

法律依據

《工資支付暫行規定》 第十六條 因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。

【法律分析】

要看具體情況。如果是故意造成員工造成損失是補償還是賠償 的員工造成損失是補償還是賠償 ，則全額賠償員工造成損失是補償還是賠償 ；若過大過失造成的，則部分賠償，賠償比例由法官根據實際情況確定，

員工造成損失賠償標準，通常是在員工離職后發生的，雙方已不存在勞動關系，用人單位追究勞動者的損失賠償責任，可以按照雙方約定并結合實際損失大小要求勞動者進行賠償，此時用人單位追究勞動者的賠償責任主要以民法通則等作為法律依據，以實際損失為主要參照標準。

(一)對于在職期間所導致的損失，應考慮勞動關系的特殊性。

1、在勞動關系存續期間，用人單位既是企業財產的所有人、管理人，又是企業內部的管理者和監督者，所以一旦發生勞動者造成用人單位經濟損失的情況，用人單位就具有雙重身份，即既是受害人，又是勞動者的管理者。如果在此情況下讓勞動者承擔所有的賠償責任，那么企業作為管理者就不再承擔任何責任，此不符合公平原則。

2、用人單位支付給勞動者的對價即勞動報酬與勞動者創造的勞動成果具有不對等性，企業作為勞動成果的享有者，更應承擔經營風險。

3、用人單位的每一項工作都由不同的勞動者來完成，如果嚴格要求勞動者根據其過錯承擔賠償責任，實質是將企業的經營風險全部轉移到勞動者身上，這對處于弱勢地位的勞動者來說，不盡合理。

【法律依據】

《工資支付暫行規定》 第十六條 經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20％。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。

因勞動者自身原因給用人單位造成經濟損失員工造成損失是補償還是賠償 的員工造成損失是補償還是賠償 ，用人單位可以按照勞動合同員工造成損失是補償還是賠償 的規定要求勞動者賠償經濟損失。經濟損失的賠償可從工人自己的工資中扣除，但是，每月扣除額不得超過工人月工資的20%。扣除后的剩余工資低于當地月最低工資的，按照最低工資標準支付。

法律分析

員工給公司造成經濟損失，需要區分員工的主觀是故意還是重大過失，且給公司造成經濟損失需要提供相關證據證明，是否是該員工職責范圍內的，如果是故意，定損后需要全賠，且企業可以和該員工解除勞動關系不承擔經濟補償金等，如果是重大過失，一般情況下不需要全賠，企業如果有公司章程，可按公司規章。勞動者給公司造成經濟損失的，若該損失數額到達重大損害的標準，具體標準由公司規章制度規定，公司可以以嚴重失職，給用人單位造成重大損害為由解除勞動合同，并無需支付任何補償。同時因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，勞動者應當予以賠償。勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同員工造成損失是補償還是賠償 ：在試用期間被證明不符合錄用條件的；嚴重違反用人單位的規章制度的，嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；勞動者同時與其員工造成損失是補償還是賠償 他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的。

法律依據

《工資支付暫行規定》第十六條 因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。