沒有勞動合同員工導致公司損失已離職 的員工離職后造成公司損失員工導致公司損失已離職 ，員工已經離職員工導致公司損失已離職 的，造成用人單位損失，用人單位不得要求賠償的，如果在職期間造成用人單位損失的，用人單位可以依法追究賠償的。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。

法律分析

沒有勞動合同的員工離職后造成公司損失，員工正常離職的，造成用人單位損失，用人單位不得要求賠償。如果員工直接走人或者在職期間造成用人單位損失的，用人單位可以依法追究賠償。用人單位需有證據證明因為員工的離職給用人單位造成一定的損失，申請勞動仲裁，要求勞動者進行一定的賠償。去當地人力資源和社會保障局（原勞動局）內的勞動爭議仲裁委，申請勞動仲裁。提交材料后，5個工作日仲裁委給予立案，然后給雙方舉證期，給對方答辯期，然后開庭審理，之后對你們雙方進行調解，調解不成仲裁委會下達裁決書，對于裁決書不服，勞動者可以起訴到法院。申請勞動仲裁期間，不耽誤勞動者去新單位工作。因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。

法律依據

《中華人民共和國勞動合同法》第九十條 勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。

《工資支付暫行條例》第十六條 因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。

員工離職屬于提前解除勞動合同員工導致公司損失已離職 ，需履行《勞動合同法》第三十七條規定員工導致公司損失已離職 的提前三十天書面通知義務員工導致公司損失已離職 ，并繼續工作至三十天屆滿。否則就是違法的員工導致公司損失已離職 ，需承擔因離職給單位造成的經濟損失。

法院將依據《勞動合同法》的如下規定作出判決員工導致公司損失已離職 ：

第九十條 勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。

需要賠償。未簽署書面勞動合同員工導致公司損失已離職 ，能證明勞動關系也可以員工導致公司損失已離職 ，但是如果需要追究勞動者責任員工導致公司損失已離職 ，單位需要對勞動者過失造成單位損失的情況有充分的證據。但是用人單位沒有依法同勞動者簽訂勞動合同員工導致公司損失已離職 ，是需要支付勞動者二倍的工資補償的。

法律分析

沒有勞動合同的員工離職后造成公司損失，員工已經離職的，造成用人單位損失，用人單位不得要求賠償的，如果在職期間造成用人單位損失的，用人單位可以依法追究賠償的。勞動合同是指勞動者與用人單位之間確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。勞動合同是促進勞動力資源合理配置的重要手段。用人單位可以根據深感經營或工作需要確定錄用勞動者的條件和方式數量，并且通過簽訂不同類型不同期限的勞動合同，發揮勞動者的特長合理使用勞動力。勞動合同有利于避免或減少勞動爭議。勞動合同明確規定勞動者和用人單位的權利義務，這既是對合同主體雙方的保障又是一種約束，有助于提高雙方履行合同的自覺性，促使雙方正確行使權力，嚴格履行義務。因為勞動合同的訂立和履行有利于避免或減少勞動爭議的發生，有利于穩定勞動關系。

法律依據

《工資支付暫行規定》 第十六條 因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。

《中華人民共和國勞動合同法》

第十條 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

如果員工也已經離職員工導致公司損失已離職 ，但因為以前在職的時候的單子出了問題員工導致公司損失已離職 ，那員工導致公司損失已離職 我覺得主要還是分一下這個單子的問題，是員工個人主觀的原因，還是說一些客觀的，或者說是并非員工主觀上要求規范的錯誤，如果說是員工主觀的話，可以結合公司損失的大小或者員工主觀上犯錯的惡劣程度來進行相關的追索，如果不是員工主觀原因造成的，那只能公司認了，因為畢竟員工在公司工作，其實也是代表著一種公司行為，并沒有辦法去完全去追究員工個人的職責，而且員工也已經離職了，相對來講維權的成本對企業也是比較高的

案例 ：

林某為某金屬制品有限公司的電工兼機修工員工導致公司損失已離職 ，2018年辦理入職。2020年5月林某未向公司提出離職申請員工導致公司損失已離職 ，領取工資后擅自離職員工導致公司損失已離職 ，造成公司暫時無法生產員工導致公司損失已離職 ，給公司造成員工導致公司損失已離職 了嚴重損失。面對員工擅自離職給公司造成的經濟損失，公司應當如何救濟。

律師解析 ：

1、公司可以主張林某賠償合理損失。

林某作為公司的技術工人，已經在公司任職兩年，與公司之間為合法的勞動關系，享受公司為其提供的勞動報酬和保險等勞動權利。并且公司沒有《勞動合同法》第三十八條規定的情形，若林某想要離職需要提前一個月向公司申請解除勞動關系。本案中，林某領取了工資后未向公司履行任何手續而擅自離職，根據《勞動法》第一百零二條規定，勞動者違反本法規定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經濟損失的，應當依法承擔賠償責任。”《勞動合同法》第三十七條規定：勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。”而本案中的林某沒有提前書面通知，也沒有辦理相關交接手續。因此，林某違反了《勞動法》和《勞動合同法》的相關規定解除勞動合同，造成公司的損失。公司可以以此為由起訴林某要求其賠償合理的損失。

2、公司不能主張林某承擔違約責任。

本案中公司不能主張請求林某承擔違約責任根據《勞動合同法》的規定，除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。也就是說，只有在勞動者違反服務期的約定或競業限制約定的情形下，用人單位才能與勞動者約定由勞動者承擔違約金，而約定服務期的前提條件是用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對勞動者進行專業技術培訓。在本案中林某公司并沒有為張某提供專業技術培訓并約定服務期，自然也就無法約定違約金，用人單位并不能以林某擅離崗位為由主張違約責任。

法律依據 ：

根據《勞動法》第三十一條的規定，勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位。

《勞動合同法》第三十七條 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

《勞動合同法》第三十八條 用人單位未按勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；未及時足額支付勞動報酬的；未依法未勞動者繳納社會保險費的；用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

《勞動法》第一百零二條 勞動者違反本法規定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經濟損失的，應當依法承擔賠償責任。

《勞動合同法》第九十條 勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。