用人單位依法可解除合同勞動合同有幾種解除方式 的情形有兩類：

1、一類是可立即解除勞動合同勞動合同有幾種解除方式 ，《勞動法》規定有四種情形：

（1）在試用期間被證明不符合錄用條件勞動合同有幾種解除方式 的;

（2）嚴重違反用人單位勞動紀律、規章制度者;

（3）嚴重失職、營私舞弊，給用人單位造成重大損失者;

（4）被依法追究刑事責任者。

2、另一類是用人單位可解除勞動合同，但應當提前30天以書面形式通知勞動者本人。

《勞動法》第27條規定：用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況嚴重困難，確需裁減人員勞動合同有幾種解除方式 的，應當提前30天在向工會或者全體職工說明情況后，可以裁員。

根據《勞動法》規定：勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的;勞動者不能勝任工作的;勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，并經當事人不能就變更勞動合同達成協議的。

勞動合同解除勞動合同有幾種解除方式 的途徑勞動合同有幾種解除方式 ：

1、協商解除。協商解除是指合同履行過程中，當事人經協商一致同意解除合同。《勞動法》第24條規定：“經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除。”可見，無固定期限勞動合同不僅可以協商變更，還可以協商解除。

2、法定解除法定解除是指在履行合同過程中出現法定解除合同情形，當事人有權解除合同。法定解除合同情形有兩種，一種是用人單位可以解除勞動合同情形，另一種是勞動者可以解除勞動合同情形。

3、約定解除。約定解除是指在合同中約定解除合同的事項，待約定的事由出現時，當事人有權解除合同。無固定期限勞動合同可以由當事人事先約定合同解除的條件，當條件成立時，一方或雙方當事人就可以解除合同。但是有一點必須注意，就是無固定期限的勞動合同不得將法定解除條件約定為終止條件，以規避解除勞動合同時用人單位應承擔支付給勞動者經濟補償的義務。

法律依據：

《勞動法》第24條規定：經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除。

勞動合同 有哪幾種解除勞動合同有幾種解除方式 的方式是什么 勞動合同的解除分為法定解除和約定解除兩種。 解除勞動合同 引起的法律后果與 終止勞動合同 引起的法律后果大致相同。 1、法定解除是指在勞動合同的履行過程中勞動合同有幾種解除方式 ，出現 勞動法 律 法規 規定的情況時，當事人一方或者雙方解除勞動合同的行為。在法定解除的情況下，一方當事人可以不與另一方當事人協商，也無須征得另一方的同意，就可依據勞動法律法規規定的條件和程序 解除合同 。 2、約定解除是指在勞動合同的履行過程中，當事人一方或者雙方認為繼續履行合同已經沒有必要時，與另一方協商取得一致意見后，解除勞動合同的行為。與法定解除不同的是，約定解除不能由一方自主決定，而必須是雙方的行為，其解除的條件不一定是法律法規規定情形的出現，只要當事人雙方在真實意思表示的基礎上協商一致就可以勞動合同有幾種解除方式 了。 解除勞動合同的規則 1、 除了法定條件，任何約定不得解除勞動合同的條件，均無效(協商一致解除勞動合同，不是在訂立勞動合同時就協商排斥其勞動合同有幾種解除方式 他法定的解除勞動合同的權利); 2、 任何約定 違約金 、 賠償金 的，均無效; 《 勞動合同法 》第二十二條、二十三條規定“用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。 勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。 ” “用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與 知識產權 相關的保密事項。 對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者 保密協議 中與勞動者約定 競業限制 條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。”《勞動合同法》第二十五條，除第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。 用人單位跟勞動者進行 解除勞動關系 是需要進行賠償支付的，但如果是勞動者嚴重違反了用人單位的法律法規，那么用人單位是不需要進行支付的任何賠償費用的。勞動者跟用人單位進行解除勞動關系也是不需要進行支付賠償費用的。

一、 勞動合同法 解除合同 有哪幾種類型? 1.雙方 協商解除勞動合同 用人單位與勞動者協商一致勞動合同有幾種解除方式 ，可以 解除勞動合同 。 協商解除勞動合同沒有規定實體、程序上勞動合同有幾種解除方式 的限定條件，只要雙方達成一致，內容、形式、程序不違反法律禁止性、強制性規定即可。 若是用人單位提出解除勞動合同的，用人單位應向勞動者支付解除勞動合同的 經濟補償金 。 2.勞動者單方解除勞動合同 即具備法律規定的條件時，勞動者享有單方解除權，無須雙方協商達成一致意見，也無須征得用人單位的同意。具體又可以分為預告解除和即時解除。 (1)、預告解除 概念：即勞動者履行預告程序后單方解除勞動合同。 兩種情形： ①勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。 ②勞動者在 試用期 內提前3日通知用人單位，可以解除勞動合同。 (2)、即時解除： 即勞動合同法第38條規定的情形。對于第一款規定的幾種情形勞動者可以單方解除合同。 注意：用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業甚至危及勞動者人身安全的，勞動者可以立刻解除勞動合同，不需事先告知用人單位。這種屬于即時解除中可以立即解除且不用事先告知用人單位的情形。 注意：對于勞動者可即時解除勞動合同的上述情形，勞動者無須支付 違約金 ，用人單位應當支付經濟補償。 3.用人單位單方解除勞動合同 概要：即具備法律規定的條件時，用人單位享有單方解除權，無須雙方協商達成一致意見。主要包括過錯性辭退、非過錯性辭退、經濟性裁員三種情形。 (1)過錯性辭退 ① 概要 即在勞動者有過錯性情形時，用人單位有權單方解除勞動合同。 過錯性解除勞動合同在程序上沒有嚴格限制。 用人單位無須支付 勞動者解除勞動合同 的經濟補償金。 若規定了符合法律規定的違約金條款的，勞動者須支付違約金。 ②適用情形 在試用期間被證明不符合錄用條件的; 嚴重違反用人單位的規章制度的; 嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的; 勞動者同時與其他用人單位建立 勞動關系 ，對完成工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的; 因勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更 勞動合同 致使 勞動合同無效 的; 被依法追究刑事責任的。 (2)、非過錯性辭退 ①概要 即勞動者本人無過錯，但由于主客觀原因致使勞動合同無法履行，用人單位在符合法律規定的情形下，履行法律規定的程序后有權單方解除勞動合同。 非過錯性解除勞動合同在程序上具有嚴格的限制。 具體是指：用人單位應提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月 工資 后，才可以解除勞動合同;用人單位選擇額外支付勞動者1個月工資解除勞動合同的，其額外支付的工資應當按照該勞動者上1個月的工資標準確定。 用人單位應當支付勞動者經濟補償。 ②適用類型 勞動者患病或非因工負傷，在規定的醫療期滿后仍不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作的; 勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的; 勞動 合同訂立 時所依據的客觀情況發生重大變化，導致勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，仍未能就變更勞動合同內容達成協議的。 ⑶、經濟性裁員 ①概要 經濟性裁員，是指用人單位為降低勞動成本，改善經營管理，因經濟或技術等原因一次裁減20人以上或者不足20人以上但占企業職工總數10%以上的勞動者。 經濟性裁員具有嚴格的條件和程序限制，用人單位裁員時必須遵守規定。 經濟性裁員，用人單位應當支付勞動者經濟補償金。 ②適用情形 依照 企業破產法 規定進行重整的;生產經營發生嚴重困難的; 企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的; 其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。 ③裁員時應優先留用的人員 與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的; 與本單位訂立 無固定期限勞動合同 的; 家庭無其他就業人員，有需要 扶養 的老人或者未成年人的。 ④裁員后重新招錄的限制 用人單位依法裁減人員時，在6個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。 ⑤經濟性裁員的例外 即用人單位有以下情形之一的，不得依據第40條非過錯性辭退和第41條經濟性裁員的規定單方解除勞動合同： 從事接觸 職業病 危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的; 在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分 喪失勞動能力 的; 患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的; 女職工 在孕期、產期、哺乳期的; 在本單位連續工作滿15年，且距法定 退休年齡 不足5年的; 法律、行政 法規 規定的其他情形。 二、 合同解除 的賠償原則 1、用人單位需支付辭退 賠償金 的情形 (1)用人單位違法解除或者 終止勞動合同 《勞動合同法》 [1] 規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同： ①在試用期間被證明不符合錄用條件的; ②嚴重違反用人單位的規章制度的; ③嚴重失職，營私舞弊，給用 人單位造成重大損害的; ④勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的; ⑤因本法 [1] 第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的; ⑥被依法追究刑事責任的。 由此可知，當用人單位解除勞動合同時，勞動者不存在以上情形的，屬于 違法解除勞動合同 。 (2)勞動 合同到期 員工不要求繼續履行勞動合同 (3)勞動合同已經不能繼續履行 2、辭退賠償金的計算標準 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，依照經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付兩個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付一個月工資的 辭退補償 。 月工資按勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資計算。 另外，若是勞動者月工資高于用人單位所在直轄市或者設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，應按職工月平均工資三倍的數額標準向其支付經濟補償，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。 解除勞動合同在勞動合同有幾種解除方式 我國法律中主要包括雙方協商解除勞動合同、勞動者單方解除勞動合同和用人單位單方解除勞動合同。針對解除類型的詳情也做出了明細分類，根據不同的合同解除類型有對應的賠償原則和 賠償金的計算標準 。

勞動合同 關系解除有幾種方式？ 一、協商解除 協商解除勞動合同有幾種解除方式 ，是指用人單位與勞動者在完全自愿的情況下勞動合同有幾種解除方式 ，互相協商，在彼此達成一致意見的基礎上提前 終止勞動合同 的效力。 用人單位與勞動者協商一致且不違背國家利益和社會公共利益的情況下，可以 解除勞動合同 ，但必須符合以下幾個條件： 1、被解除的勞動合同是依法成立的有效的勞動合同; 2、解除勞動合同的行為必須是在被解除的勞動合同依法訂立生效之后、尚未全部履行之前; 3、在雙方自愿、平等協商的基礎上達成一致意見，可以不受勞動合同中約定的終止條件的限制。 流程： 負責部門：人力資源部參與部門：用人部門財務科 1、解除勞動合同的提出：公司及員工均有權提出解除勞動合同; 2、達成一致：雙方在自愿、平等協商的基礎上達成一致意見; 3、工作交接：用人部門安排員工依照相關規定辦理工作交接; 4、結算薪資和經濟補償：在員工辦理完畢工作交接后，財務科應當結算并支付該員工的薪資;如是公司方提出 解除合同 ，還應當結算并支付該員工的經濟補償; 5、勞動 合同解除 ：完成上述流程后，勞動合同按雙方約定解除; 6、出具 離職證明 ：在解除勞動合同時人力資源科出具解除勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和 社會保險 關系轉移手續; 7、備案：對解除的勞動合同的文本原稿及原電子檔案進行備案，至少保存二年備查。 二、法定解除 (一)單位解除 1、過失性辭退 根據《 勞動合同法 》的相關規定，過失性辭退的法定情形有： (1)在 試用期 間被證明不符合錄用條件的; (2)嚴重違反用人單位的規章制度的; (3)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位的利益造成重大損害的; (4)勞動者同時與其勞動合同有幾種解除方式 他用人單位建立 勞動關系 ，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的; (5)因本法第二十六條第一項規定的情形致使 勞動合同無效 的; (6)被依法追究刑事責任的。 流程： 負責部門：人力資源科參與部門：用人部門財務科 (1)通知工會：用人部門/人力資源科將解除勞動合同的理由通知工會。由工會提出意見，在研究工會的意見后做出處理，并將處理結果書面通知工會。 (2)工作交接：用人部門安排員工依照相關規定辦理工作交接; (3)結算薪資：在員工辦理完畢工作交接后，財務科應當結算并支付該員工的薪資; (4)勞動合同解除：工作交接完成并結清薪資后，勞動合同即時解除; (5)出具離職證明：在解除勞動合同時人力資源科出具解除勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續; (6)備案：對解除的勞動合同的文本原稿、原電子檔案以及員工過失的 證據 進行備案，至少保存二年備查。 2、無過失性辭退 根據《勞動合同法》的相關規定，過失性辭退的法定情形有： (1)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的; (2)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的; (3)勞動 合同訂立 時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。 流程： 負責部門：人力資源科 協助部門：工會用人部門財務科 (1)通知工會：用人部門/人力資源科將解除合同的理由通知工會。由工會提出意見，在研究工會的意見后做出處理，并將處理結果書面通知工會。 (2)提前通知：人力資源科提前三十日以書面形式通知勞動者本人(或者額外支付勞動者一個月 工資 )。 (3)工作交接：用人部門安排員工依照相關規定辦理工作交接; (4)結算薪資和經濟補償：在員工辦理完畢工作交接后，財務科應當結算并支付該員工的薪資和經濟補償; (5)勞動合同解除：工作交接完成并結清薪資和經濟補償后，勞動合同即時解除; (6)出具離職證明：在解除勞動合同時人力資源科出具解除勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續; (7)備案：對解除的勞動合同的文本原稿及電子檔案進行備案，至少保存二年備查。 3、經濟性裁員(20人以上) (二)勞動者解除 1、勞動者單方解除 根據《勞動合同法》第三十七條的規定：“ 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。” 只要員工依照法定的解除預告期書面通知公司即可解除合同。 流程： 負責部門：人力資源科協助部門：用人部門 (1)接受解除勞動合同的書面通知：用人部門接受員工解除勞動合同的書面通知并轉報人力資源科; (2)工作交接：用人部門安排員工依照相關規定進行工作交接; (3)結算薪資：在員工辦理完畢工作交接后，財務科應當結算并支付該員工的薪資; (4)勞動合同解除：辦理完畢工作交接，勞動合同按時解除; (5)出具離職證明：在解除勞動合同時人力資源科出具解除勞動合同的證明，并在十五日內為員工辦理檔案和社會保險關系轉移手續; (6)【索取賠償：如果勞動者違反法律 法規 規定的條件(解除期限、書面通知)解除勞動合同，給用人單位造成經濟損失的，應當承擔賠償責任。】(非必經流程) (7)備案：對解除的勞動合同的文本原稿及電子檔案進行備案，至少保存二年備查。 2、勞動者隨時解除 根據《勞動合同法》第三十八條的規定：“有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同： (一)用人單位未按照勞動合同的約定提供勞動保護或者勞動條件的; (二)用人單位未及時足額支付勞動報酬的; (三)用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的; (四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的; (五)因本法第二十六條規定的情形致使勞動合同無效的; (六)法律、行政法規規定的其勞動合同有幾種解除方式 他情形。 用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，無需事先告知用人單位。 流程： 負責部門：人力資源科協助部門：用人部門財務科 (1)【接受解除勞動合同的通知：用人部門接受員工解除勞動合同的通知并轉報人力資源科;】(根據法律規定不需事先告知的除外。) (2)工作交接：具體由用人部門安排員工進行工作交接; (3)結算薪資和經濟補償：在員工辦理完畢工作交接后，財務科應當結算并支付該員工的薪資及經濟補償; (4)勞動合同解除：辦理完畢工作交接，勞動合同即時解除; (5)出具離職證明：在解除勞動合同時人力資源科出具解除勞動合同的證明，并在十五日內為員工辦理檔案和社會保險關系轉移手續; (6)備案：對解除的勞動合同的文本原稿及電子檔案進行備案，至少保存二年備查。 三、約定解除 雙方在勞動合同中約定解除的條件，當條件符合時，合同解除。 流程： 負責部門：人力資源科參與部門：用人部門財務科當約定情形發生時： (1)工作交接：用人部門安排員工依照規定進行工作交接; (2)結算薪資和經濟補償：在員工辦理完畢工作交接時，財務科應當結算并支付該員工的薪資(如果有經濟補償的，應當支付); (3)勞動合同解除：辦理完畢工作交接并結清薪資、補償，勞動合同即時解除; (4)出具離職證明：在解除勞動合同時人力資源科出具解除勞動合同的證明，并在十五日內為員工辦理檔案和社會保險關系轉移手續; (5)備案：對解除的勞動合同的文本原稿及電子檔案進行備案，至少保存二年備查。 綜合上面所說的，勞動合同是可以進行解除的，但是要用對方法，按照法律的規定來進行解除，要提前30天來進行書面的通知，如果不按規定行事的話，那么作為用人單位就要賠償勞動者所有的經濟損失，所以，按照法律來行事，一般不會讓自己惹上任何的官司。

勞動合同解除的方式勞動合同有幾種解除方式 ：

1、法定解除。法定解除是指在履行合同過程中出現法定解除合同情形勞動合同有幾種解除方式 ，當事人有權解除合同。

2、約定解除。約定解除是指在合同中約定解除合同的事項，待約定的事由出現時，當事人有權解除合同。

3、協商解除。協商解除是指勞動合同履行過程中，當事人經協商一致同意解除合同。

【法律依據】

《勞動合同法》第三十六條，用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。

第三十七條，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。