工廠及職工是按規定扣當月急辭扣底薪還是總工資 的工資急辭扣底薪還是總工資 ，而不是扣之前押一個月急辭扣底薪還是總工資 的工資。

勞動者急辭工急辭扣底薪還是總工資 ，單位一般不會扣工資急辭扣底薪還是總工資 ，會按照勞動者在本月急辭扣底薪還是總工資 的實際出勤天數來計算應該發的工資。但如果給單位造成損失的急辭扣底薪還是總工資 ，則單位從其工資中扣除的損失賠償不得超過勞動者每月工資的20%。

根據《中華人民共和國勞動合同法》第三十條規定急辭扣底薪還是總工資 ， 用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。

《工資支付暫行規定》第十六條 因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。

因勞動者本人急辭工原因給用人單位造成經濟損失急辭扣底薪還是總工資 的急辭扣底薪還是總工資 ，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償急辭扣底薪還是總工資 ，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。

法律分析

所謂的急辭工，也就是通常所說的即時解除勞動合同，工資應該怎樣發放、怎么扣，法律并無明確規定。急辭工，不是法律上的定義，通常是指立即解除合同或者短時間內解除合同。有合法與違法之分，應當區別情況分別對待。任何用人單位都不能隨意克扣工人工資，即便是急辭工是員工個人原因造成的單位損失，扣工資也不能超過工資額的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。勞動者急辭職的，用人單位是應當發放其工資的，但是如果用人單位有證據證明因為勞動者的離職給用人單位造成一定損失的，用人單位是可以要求勞動者進行一定賠償的。勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。

法律依據

《工資支付暫行規定》

第十六條 因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。

第十五條 用人單位不得克扣勞動者工資。有下列情況之一的，用人單位可以代扣勞動者工資：(一)用人單位代扣代繳的個人所得稅;(二)用人單位代扣代繳的應由勞動者個人負擔的各項社會保險費用;(三)法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費;(四)法律、法規規定可以從勞動者工資中扣除的其急辭扣底薪還是總工資 他費用。

通常急辭工用人單位不允許扣工資急辭扣底薪還是總工資 ，但因勞動者未提前通知給單位造成損失急辭扣底薪還是總工資 的急辭扣底薪還是總工資 ，用人單位可以要求員工賠償損失。如果是用人單位有法定過錯急辭工，勞動者可以隨時解除合同并不需要賠償。用人單位在員工無法定過錯的情形下急辭工屬于違法解除合同，結清工資與賠償損失應分別計算，合并結算。