職工工作中因故意致人損害單位向勞動者追償的比例 ，用工單位承擔責任后是可以向職工追償單位向勞動者追償的比例 的，但是賠償比例有一定的限制。但是職工工作中因重大過失致人損害，用工單位承擔責任后不可以向職工追償。“過失”是事故制造者意外或違章操作造成，無故意傷人意愿，應按工傷事件處理（按“勞動法”）處理，些種情況用工單位不可向事故制造者追償。

根據我國《工資支付暫行規定》第十六條中規定：因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除，。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。

根據我國《工傷保險條例》第十四條規定：職工有下列情形之一的，應當認定為工傷：

1、在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害的；

2、工作時間前后在工作場所內，從事與工作有關的預備性或者收尾性工作受到事故傷害的；

3、在工作時間和工作場所內，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的；

4、患職業病的；

5、因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發生事故下落不明的；

6、在上下班途中，受到非本人主要責任的交通事故或者城市軌道交通、客運輪渡、火車事故傷害的；

7、法律、行政法規規定應當認定為工傷的其單位向勞動者追償的比例 他情形。

此外根據第十五條規定：職工有下列情形之一的，視同工傷：

1、在工作時間和工作崗位，突發疾病死亡或者在48小時之內經搶救無效死亡的；

2、在搶險救災等維護國家利益、公共利益活動中受到傷害的；

3、職工原在軍隊服役，因戰、因公負傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位后舊傷復發的。

擴展資料：

工傷認定需要的材料：

一、提交工傷認定申請的時間

根據《工傷保險條例)的相關規定，用人單位應當自事故傷害發生之日或者被確診為職業病之日起30日內，向本區勞動保障行政部門申報。用人單位不按規定申報的，工傷職工或者其親屬、工會組織在1年之內，也可以直接向勞動部門提出工傷認定申請。

二、填寫相關資料

勞動者申請工傷認定，要求填寫《工傷認定申報登記表》、《工傷認定申請表》、《工傷申報證據清單》等資料。另外，還要提交下列材料：

《勞動合同書》復印件，或確立事實勞動關系的有效證明，

1、首先是先由單位賠償給客戶；

2、如果勞動者在事件中有過錯單位向勞動者追償的比例 ，則單位有權向勞動者追償；

3、法律依據單位向勞動者追償的比例 ：《工資支付暫行規定》第十六條因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付

這種情況下單位向勞動者追償的比例 ，用人單位承擔侵權責任的前提是其工作人員的行為與“執行工作任務”有關。工作人員是按照用人單位的授權或者指示進行工作。與工作無關的行為單位向勞動者追償的比例 ，即使發生在工作時間內，用人單位也不應承擔侵權責任。二，用人單位向第三人賠償損失后，能否向員工追償？用人單位在一定條件下可以向員工進行追償。《侵權責任法》并沒有規定用人單位承擔侵權責任后是否可以向員工追償。《最高人民法院關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第八條規定：“雇員在從事雇傭活動中致人損害的，雇主應當承擔賠償責任單位向勞動者追償的比例 ；雇員因故意或者重大過失致人損害的，應當與雇主承擔連帶賠償責任。雇主承擔連帶賠償責任的，可以向雇員追償。” 《工資支付暫時規定》第十六條規定：“因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的２０％。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。” 根據上述法規，如果員工因故意或者重大過失給單位向勞動者追償的比例 他人造成損害，給用人單位造成損失的，用人單位可以向員工進行追償。 對于員工的職務侵權行為，用人單位能否向員工進行全部的追償？首先應根據雙方的約定執行，如果雙方在勞動合同或者其他協議中明確了對員工職務侵權行為的追償責任及追償比例，可以按照約定履行。如果沒有約定，對于員工故意的侵權行為，用人單位可以向員工追償全部的損失；對于員工重大過失的侵權行為，因為在勞動關系中，用人單位的收益是依靠員工履行職能而帶來的巨大商業效益，但員工在經濟地位上處于明顯弱勢，用人單位應對員工的職務行為承擔一定的經營風險，因此，這種情形下的員工職務侵權行為的追償問題應由雙方進行協商，用人單位應承擔較大比例。

這種情況下單位向勞動者追償的比例 ，用人單位承擔侵權責任的前提是其工作人員的行為與“執行工作任務”有關。工作人員是按照用人單位的授權或者指示進行工作。與工作無關的行為單位向勞動者追償的比例 ，即使發生在工作時間內，用人單位也不應承擔侵權責任。二，用人單位向第三人賠償損失后，能否向員工追償？用人單位在一定條件下可以向員工進行追償。《侵權責任法》并沒有規定用人單位承擔侵權責任后是否可以向員工追償。《最高人民法院關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第八條規定單位向勞動者追償的比例 ：“雇員在從事雇傭活動中致人損害的，雇主應當承擔賠償責任單位向勞動者追償的比例 ；雇員因故意或者重大過失致人損害的，應當與雇主承擔連帶賠償責任。雇主承擔連帶賠償責任的，可以向雇員追償。”

《工資支付暫時規定》第十六條規定：“因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20％。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。”

根據上述法規，如果員工因故意或者重大過失給單位向勞動者追償的比例 他人造成損害，給用人單位造成損失的，用人單位可以向員工進行追償。

對于員工的職務侵權行為，用人單位能否向員工進行全部的追償？首先應根據雙方的約定執行，如果雙方在勞動合同或者其他協議中明確了對員工職務侵權行為的追償責任及追償比例，可以按照約定履行。如果沒有約定，對于員工故意的侵權行為，用人單位可以向員工追償全部的損失；對于員工重大過失的侵權行為，因為在勞動關系中，用人單位的收益是依靠員工履行職能而帶來的巨大商業效益，但員工在經濟地位上處于明顯弱勢，用人單位應對員工的職務行為承擔一定的經營風險，因此，這種情形下的員工職務侵權行為的追償問題應由雙方進行協商，用人單位應承擔較大比例。

應該賠償的單位向勞動者追償的比例 ，從工資中賠償損失，每月不超過工資的20%，具體如下：

《工資支付暫行規定》

第十六條 因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。

但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20％。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。

擴展資料：

用人單位不得克扣員工工資，但以下情況除外：

《工資支付暫行規定》

第十四條 用人單位依法破產時，勞動者有權獲得其工資。在破產清償中用人單位應按《中華人民共和國企業破產法》規定的清償順序，首先支付欠付本單位勞動者的工資。

第十五條 用人單位不得克扣勞動者工資。有下列情況之一的，用人單位可以代扣勞動者工資：

（一）用人單位代扣代繳的個人所得稅單位向勞動者追償的比例 ；

（二）用人單位代扣代繳的應由勞動者個人負擔的各項社會保險費用；

（三）法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費；

（四）法律、法規規定可以從勞動者工資中扣除的其他費用。

勞動者需要支付賠償的情況：

《中華人民共和國勞動合同法實施條例》

第二十六條 用人單位與勞動者約定了服務期，勞動者依照勞動合同法第三十八條的規定解除勞動合同的，不屬于違反服務期的約定，用人單位不得要求勞動者支付違約金。

有下列情形之一，用人單位與勞動者解除約定服務期的勞動合同的，勞動者應當按照勞動合同的約定向用人單位支付違約金：

（一）勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；

（二）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（三）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（四）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

（五）勞動者被依法追究刑事責任的。