根據勞動法公司搬遷規定需提前一個月提醒公司搬遷沒有提前30天通知 ，若因客觀因素變化致使合同無法繼續的話用人單位需提前一個月通知公司搬遷沒有提前30天通知 ，若無通知而解除合同，需支付員工一個月待通知金及相關經濟補償。員工工作地點是勞動合同的必備條款，如變更工作地點，應由雙方協商一致。

法律分析

根據相關法律法規規定，用人單位和勞動者應當全面履行勞動合同的約定，若公司搬遷需提前一個月告知。企業在勞動合同中關于工作地點的條款大體上可分兩類。一類是精準型約定，如約定工作地點是北京市某區某街道某大廈。另一類是寬泛型約定，如把工作地點含糊地約定為北京市某區，或者全國。而關于工作地點的變更，有的企業提出，企業根據生產或經營需要等，可以調整員工的工作地點和崗位，員工無正當理由的，應當服從。這是比較溫和的、有商量余地的合同約定條款?？捎行┢髽I則將這一條款約定為公司搬遷沒有提前30天通知 ：企業根據生產或經營需要等，可以隨時調整員工的工作地點和崗位，員工應當無條件服從。這是一種硬性的、強制性的約定，在實施過程中容易產生爭議。在約定不明的情況下，司法裁判中的通常處理方法是，員工在勞動合同簽訂后，已經在某實際工作地點進行工作的，該實際工作地點視為雙方確定的具體工作地點。企業不得再以寬泛型的工作地點約定，再行變更員工的工作地點。

法律依據

《中華人民共和國勞動合同法》 第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同公司搬遷沒有提前30天通知 ：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的公司搬遷沒有提前30天通知 ；（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

工廠搬遷公司搬遷沒有提前30天通知 ，需要提前一個月通知員工公司搬遷沒有提前30天通知 ，如不提前通知需要負相應公司搬遷沒有提前30天通知 的民事賠償責任公司搬遷沒有提前30天通知 的。

法律分析

所謂情勢變更，是指合同有效成立后，因不可歸責于雙方當事人的原因發生情勢變更，致合同之基礎動搖或喪失，若繼續維持合同原有效力顯失公平，允許變更合同內容或者解除合同。情勢變更原則的意義，在于通過司法權力的介入，強行改變合同已經確定的條款或撤銷合同，在合同雙方當事人訂約意志之外，重新分配交易雙方在交易中應當獲得的利益和風險，其追求的價值目標，是公平和公正。時間上，情勢變更事由必須是發生在合同有效成立后至合同終止履行前。合同成立以前的情勢，無論當事人在訂立合同時是否知曉，其作為合同成立的基礎都是確定的，無法改變的，不存在變更問題。合同履行完畢后，情勢的變更不可能對合同產生任何影響，即使出現了情勢變更情形，當事人也不能主張。責任上，情勢變更發生的事由須不可歸責于雙方當事人。雙方或一方當事人對情勢變更的發生有過錯的，不適用情勢變更原則。所以工廠搬遷是要負賠償責任的。

法律依據

《中華人民共和國勞動合同法》

第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算公司搬遷沒有提前30天通知 ；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

第五十條 用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。

一般來說是不符合規定公司搬遷沒有提前30天通知 的。

工廠搬遷公司搬遷沒有提前30天通知 ，需要提前一個月通知員工，如不提前通知需要負相應的民事賠償責任的。

工廠搬遷，如果新地址是勞動合同約定的范圍，且在當初建立勞動關系的時候公司予以公司搬遷沒有提前30天通知 了事先告知，勞動者應當服從。反之，屬于勞動合同法第四十條第三款所說“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行”的情形，用人單位應當與勞動者協商，愿意去的變更勞動合同，到新地址繼續履行合同；不愿意去的，應當提前30天書面通知或者額外支付一個月工資解除合同，并按勞動者本單位工作年限每年支付一個月本人工資經濟補償金。

一、公司搬遷沒有通知勞動者的公司搬遷沒有提前30天通知 ，按《 勞動合同法 》第四十條規定 解除合同 沒有提前30天書面通知的公司搬遷沒有提前30天通知 ，支付相應的代通知金。 代通知金公司搬遷沒有提前30天通知 ，即代替通知金，是非法律用語，《 勞動法 》中沒有“代通知金”的概念。是指用人單位在提出 解除勞動合同 或 終止勞動合同 時應該提前一個月通知的情況下，如果用人單位沒有依法提前一個月通知的，以給付一個月 工資 作為代替。 按照《勞動合同法》第四十條規定，勞動者具有下列情形之一的，用人單位解除合同沒有提前30天書面通知的，應當支付一個月工資(代通知金)公司搬遷沒有提前30天通知 ： 1、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的; 2、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的; 3、 勞動合同 訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。 二、解決糾紛 在用人單位依法解除勞動合同時，可以用多支付勞動者一個月工資(不是30天工資)代替這個提前通知期，主要是為了補償勞動者在失業時重新尋找工作所需要的時間的利益。但是如果用人單位解除勞動合同的行為不合法，則其法律后果是解除勞動合同的決定被撤消，繼續履行勞動合同。那么此時不存在是否支付代通知金的問題。但如果勞動者要求支付 經濟補償金 ，此時的經濟補償金按照《勞動合同法》第八十七條　用人單位違反本 法規 定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付 賠償金 。 應該雙倍支付經濟補償金，但是否應該支付代通知金呢?這個問題公司搬遷沒有提前30天通知 我將另外撰文說明! 其實以上兩種代替通知金在 北京 市自2003年開始就同時適用了，“解除勞動合同的代通知金“在北京市 勞動爭議仲裁 委員委員會《關于 勞動爭議處理 工作若干問題的意見》 京仲委字[2002]12號第25條：“用人單位依據《勞動法》第二十六條解除勞動合同，但未提前三十日以書面形式通知勞動者，勞動者對此不服，要求繼續履行勞動合同的，如何處理?仲裁委員會應審查用人單位解除勞動合同是否符合《勞動法》第二十六規定的條件，如符合，則對用人單位解除勞動合同的決定予以支持。但解除勞動合同的時間應認定為用人單位作出解除決定后的第三十日，并裁決該用人單位承擔未提前三十日通知而給勞動者造成工資收入損失的賠償責任。” 終止勞動合同的代通知金在《北京市勞動合同規定》的第40條和第47條予以了規定。 代通知金的工資標準是解除勞動合同時上一個月的工資標準確定，法律依據是《中華人民共和國 勞動合同法實施條例 》第二十條“用人單位依照勞動合同法第四十條的規定，選擇額外支付勞動者一個月工資解除勞動合同的，其額外支付的工資應當按照該勞動者上一個月的工資標準確定。” 我國的勞動法律對勞動者的合法權益進行相應的保護，相關的勞動者在進入用人單位后，簽訂相關的勞動合同后，就應對勞動者履行相關的義務。在沒有提前30天通知勞動者，工作崗位發生變化的，應賠償勞動者這類費用，進行相關的補償。

不需要書面通知員工，公司作出的上述搬遷決定，均屬于公司的經營自主權，只要公司自己決策就可以公司搬遷沒有提前30天通知 了，無需征得員工的同意，不違反勞動法。但是對勞動合同有可能有影響，公司搬遷有可能是勞動合同事項的重大變更的范疇。

法律分析

首先，公司在本市的同一個行政區域內的搬遷，一般情況下未造成嚴重影響的。就算公司在本市內跨行政區域的搬遷，造成一定的影響，如果企業采取彌補措施消除或降低影響的，不影響勞動者履行勞動合同的。那么，員工應該到新辦公場所上班，如果員工拒絕到新辦公場所上班的，就構成了曠工，公司可以按照規章制度予以處理，公司沒有法律規定需要書面告知員工，但是應該有必要的告知義務，可以讓員工進行選擇是否繼續工作。

其次，如果勞動者想以公司搬遷為由提出解除勞動合同，在原勞動合同可以繼續履行的情況下，不認定公司屬于未依照約定提供勞動條件的情形，員工如果主張被迫解除勞動合同的經濟補償金，這不應支持。

其次，但是對于跨市行政區域搬遷等給勞動者履行勞動合同造成了實質性地重大影響，這屬于勞動合同訂立時所依據的客觀情況（工作地點）發生重大變化，致使勞動合同無法繼續履行的情形。公司要求員工隨遷的，員工可以拒絕 。如果員工同意繼續履行勞動合同，則繼續履行。如果員工拒絕履行勞動合同，則公司不得強行要求員工到新辦公場所上班。

最后，要是雙方對變更勞動合同事項，即工作地點，還是未達成一致意見，公司可以按照勞動合同法第四十條第（三）項的規定，向員工提出解除勞動合同并支付經濟補償金。

法律依據

《中華人民共和國勞動合同法》

第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；

（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的；

（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；

（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；

（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；

（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；

（七）法律、行政法規規定的其公司搬遷沒有提前30天通知 他情形。

可以公司搬遷沒有提前30天通知 ，工作時間不滿一年算一年公司搬遷沒有提前30天通知 ，補一個月的賠償金公司搬遷沒有提前30天通知 ，沒有提前30天通知公司搬遷沒有提前30天通知 ，可以要求雙倍賠償。1、公司搬遷，如果新地址是勞動合同約定的范圍，且在當初建立勞動關系的時候公司予以公司搬遷沒有提前30天通知 了事先告知，勞動者應當服從。2、反之，屬于勞動合同法第四十條第三款所說“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行”的情形，用人單位應當與勞動者協商，愿意去的變更勞動合同，到新地址繼續履行合同；3、不愿意去的，應當提前30天書面通知或者額外支付一個月工資解除合同，并按勞動者本單位工作年限每年支付一個月本人工資經濟補償金。

【法律依據】

《勞動合同法》。