1、準畢業生雙倍工資 你可以得到雙倍工資準畢業生雙倍工資 ，如果時效沒有問題的話。

2、由于公司沒有給你繳納社保還可以得到經濟補償。

3、和公司協商準畢業生雙倍工資 ，如果協商補償可以申請仲裁。

這是一篇關于雙倍工資的文章希望對你有用。

未簽勞動合同, 如何要求“雙倍工資”論述

一、適用“雙倍工資”的范圍

準畢業生雙倍工資 我們說只有符合法律規定的，適用勞動合同法調整的才可以“雙倍工資”。這個適用范圍在《勞動合同法》第2條“適用范圍”中有明確的規定，即“中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行?！?/p>

二、 如何定義勞動合同

具備了勞動合同的主要法律特點,就可以認定雙方簽訂了勞動合同.在這里就公司就有了操作的空間,在我們接觸的一些案例中,公司經常講一些單純約定工資的一些備忘錄或者證明,還有一些入職的邀請函,確認函等經過一定處理后當作勞動合同來處理,以規避不簽訂勞動合同的懲罰.另外還有一些所謂”空白合同”,”黑白合同”,”單方合同”問題.這個就需要勞動者具備一定的法律理論和庭審經驗,認真具體分析,利用舉證原則,法律知識,來揭穿單位的抗辯理由.

在實踐中,一些保密協議,竟業禁止協議,畢業生的三方協議等一般是不能認定為書面勞動合同的.

三、“雙倍工資”支持多長時間

勞動合同法第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

在實踐中, 未簽訂勞動合同，索要雙倍工資到北京勞動仲裁申請仲裁,北京市的仲裁委員會一般只支持11個月，法院判決不一，有支持多余11個月的，西城區法院就是如此，那么多余11個月未簽合同該如何主張雙倍工資呢？當然也有救濟手段，可以以用人單位違反法律規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同要求單位向勞動者每月支付二倍的工資，有的仲裁委是不受理的，給開個不受理通知書，然后直接到法院起訴。

綜上所述，雙倍工資是沒有期限的限制的，只是支付的方式不同而已。

四、“雙倍工資”該怎么計算

很多人將“雙倍工資”“簡單理解成了“工資的雙倍”，實際上雙倍工資”的含義，是指勞動者每月實發的工資的雙倍，已發放的工資部分應該扣除。一般來說在要求另一倍,具體按照實際發放的工資來計算。

五、“雙倍工資”的時效問題

我們在實踐中,經常聽到“雙倍工資”是否有時效的限制,1年前沒有簽訂勞動合同的“雙倍工資”是否還可以要求.我們說根據法律規定,時效的起算時間是從解除勞動合同關系的時間開始計算,時間為1年.

當然我們在一些仲裁委,特別是一些遠郊區的仲裁委的裁決書中,有時會看到有時效的裁定,我們說是適用法律不當,勞動者應該堅持起訴或者上訴的.

六、未續簽勞動合同,是否可以得到“雙倍工資”

《北京市高級人民法院、北京市勞動爭議仲裁委員會關于勞動爭議案件法律適用問題研討會會議紀要》第二十八條 勞動合同期滿后，勞動者仍在用人單位工作，用人單位超過一個月未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照《勞動合同法》第八十二條的規定，向勞動者支付雙倍工資。雙倍工資的計算基數應以相對應的月份的應得工資為準。

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全文：

雙倍工資準畢業生雙倍工資 的計算基數是勞動者的月工資準畢業生雙倍工資 ，月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

關于未簽勞動合同,“雙倍工資”問題準畢業生雙倍工資 ，勞動合同法及相關法規有明確規定。建議看看勞動合同法。

附：勞動合同法及相關法規準畢業生雙倍工資 的有關規定：

《勞動合同法》：

第八十二條　用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同準畢業生雙倍工資 的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

《勞動法實施細則》相關條款：

23、用人單位招用勞動者應當自用工之日起1個月內訂立書面勞動合同。從第2個月到第12個月內訂立書面勞動合同的，用人單位應當向勞動者每月支付兩倍的工資。從第十二個月開始，視為與勞動者訂立準畢業生雙倍工資 了無固定期限勞動合同，不再支付二倍的工資。勞動合同到期后未續簽勞動合同，勞動者繼續為用人單位提供勞動的，按照上述規定執行。

24、勞動者方面的原因致使用人單位與勞動者在一個月內未簽訂書面勞動合同的，用人單位可以提出終止勞動關系，且無須支付經濟補償金;用人單位方面的原因致使用人單位與勞動者在一個月內未簽訂書面勞動合同的，勞動者可以提出終止勞動關系，用人單位應支付經濟補償金。

用工超過一個月后雙方仍未訂立書面勞動合同的，用人單位即使每用支付了二倍工資，也不能隨意終止勞動關系，應按照第三十九條、第四十條、第四十一條、第四十四條的規定辦理。如用人單位違法解除、終止勞動關系的，則須按《勞動合同法》第四十八條、第八十七條的規定辦理。勞動者可以隨時通知用人單位終止勞動關系，用人單位無需支付經濟補償金。

用人單位未在用工同時訂立書面勞動合同的，補簽勞動合同時，勞動合同期限應自用工之日起計算。

準畢業生雙倍工資 你想多了準畢業生雙倍工資 ，都從基層做起，我也剛畢業，大學生已經不值錢了

你問一問有關的律師。準畢業生雙倍工資 我估計有可能！我祝你飛黃騰達！

工資是指用人單位依據國家有關規定和勞動關系雙方的約定，以貨幣形式支付給員工的勞動報酬。如月薪酬、季度獎、半年獎、年終獎。但依據法律、法規、規章的規定由用人單位承擔或者支付給員工的下列費用不屬于工資:（1）社會保險費準畢業生雙倍工資 ；（2）勞動保護費；（3）福利費；（4）用人單位與員工解除勞動關系時支付的一次性補償費；（5）計劃生育費用；（6）其他不屬于工資的費用。 在政治經濟學中，工資本質上是勞動力的價值或價格。工資是生產成本的重要部分。

目錄[隱藏]

基本工資制度

工資等級制度崗位技能工資制

技術等級工資制

崗位工資制

崗位等級工資制

職務等級工資制

結構工資制

薪點制

年薪制

定額工資制

計件工資制

承包工資制

提成工資制

計分工資制

最低工資標準

工資折算

特殊人員工資支付制度

公務員職級工資制度公務員工資的現狀

公務員工資存在的問題

對策措施

前三季度全國城鎮單位在崗職工平均工資

基本素質附加工資基本工資制度

工資等級制度 崗位技能工資制

技術等級工資制

崗位工資制

崗位等級工資制

職務等級工資制

結構工資制

薪點制

年薪制

定額工資制

計件工資制

承包工資制

提成工資制

計分工資制

最低工資標準

工資折算

特殊人員工資支付制度

公務員職級工資制度 公務員工資的現狀

公務員工資存在的問題

對策措施

前三季度全國城鎮單位在崗職工平均工資

基本素質附加工資

關于工資的漫畫

[編輯本段]基本工資制度

指企業在全面測評職工潛在形態勞動的基礎上，結合職工所在崗位或所任職務，在勞動前為職工預先確定報酬標準，供勞動后實際支付工資時做依據的包括工資等級、工資標準、定級升級、工資調整、支付形式等一系列制度規定的綜合?？偨Y實踐的經驗，基本工資制度一般有準畢業生雙倍工資 ：崗位技能工資制、基數等級工資制、崗位工資制、崗位等級工資制、職務等級工資制、多元結構工資制和薪點工資制等幾種。因工種、崗位制宜，選擇適合其勞動特點的基本工資制度，是企業貫徹按勞分配原則和具體組織工資分配的起點和基礎?；竟べY制度中規定的工資標準，只是對職工提供的定額勞動所支付的報酬。在實際支付工資時，必須在考核職工實際提供的勞動量后，運用不同的支付形式予以浮動地兌現。當職工在定額勞動之上提供了超額勞動時，除工資之外，還應另外支付超額勞動的報酬即獎金；當其完不成定額勞動時，則要扣減相應部分的工資。

[編輯本段]工資等級制度

指對從事不同崗位、擔任不同職務的職工，根據其技術復雜程度、勞動繁重程度、操作熟練程度和工作責任大小等因素，劃分勞動等級來相對區分其勞動差別，在按勞動等級規定相對應的工資等級標準，據以支付勞動報酬的一類基本工資制度。工資等級制度一般采取計時工資制的形式，如工人的基數等級工資制、職員的職務等級工資制等。工資等級制度計量的是職工潛在形態的勞動，只反映其可能提供的勞動量，而可能提供的勞動量同實際提供的勞動量往往存在差異。如果嚴格貫徹按勞分配原則，在實際支付工資時，就應在勞動考核的基礎上，體現增減浮動。

崗位技能工資制

指在對勞動技能、勞動強度、勞動責任和勞動條件等基本勞動要素進行全面測評的基礎上，以崗位工資 (包括職務工資，下同) 和技能職工為主要形式來規定職工勞動報酬的一種結構工資制，屬基本工資制度的范疇。其中崗位工資是按勞動強度大小、勞動責任輕重和勞動條件好差對崗位劃類分等規定工資；職工進入什么崗位，就拿什么崗位工資，“薪隨崗變”。技能工資是按考核職工所達到的勞動技能等級所確定的工資。崗位技能工資既適用于企業中的技術工、熟練工和普通工，也適用于企業中的管理人員、技術人員和行政人員，具有勞動測評全面、“一制通用”的長處。

技術等級工資制

指以技術復雜程度為主要考核依據、適用于技術工人的一種基本工資制度。在進行“考工”的基礎上，按照工人所達到的技術等級確定相應的工資等級，據以支付勞動報酬。它有工資等級、技術等級標準和工資標準三個要素組成。適用于技術復雜程度較高、工人勞動差別較大、分工較粗及工作物不固定的工種。

崗位工資制

指按職工所在的不同生產或工作崗位規定勞動報酬的一種基本工資制度。崗位工資制的特點是，按崗位所要求的技術復雜性、勞動熟練性、工作責任心的不同，對崗位而不是對人規定工資報酬標準。實行崗位工資制，必須對各個崗位制定明確的崗位職責、技術要求和操作規程，據以考核支付工資。崗位工資制實行“一崗一薪、薪隨崗變”的辦法。它適用于專業化程度較高、分工較細、同一崗位內部技術差別不大、工作物對象較為固定且勞動強度較大的一線熟練工，例如紡織運轉工、鋼鐵冶煉工等。

崗位等級工資制

指既按崗位之間的綜合勞動差別，又按崗位內部的技能差別加以劃等而確定勞動報酬的一種基本工資制度。它同“一崗一薪”的崗位工資制的主要區別在與，在崗位內部也要按職工的技能差別，劃分少許等級，實行“一崗數薪”。崗位等級工資制借予技術等級工資制和崗位工資制之間并兼容兩者的優點。它適用于有少許技術深化要求的一線熟練工。

職務等級工資制

指按照工作人員所任職務分等級確定勞動報酬的一種基本工資制度。工資標準的等級差別，是根據職務高低、工作繁簡、責任大小和業務能力等因素綜合估量后確定的。實行一職數級、上下職務間有一定交叉的辦法。每個工作人員都只能在本職務的工資等級區間內提升工資，只有晉升職務才能進入高一級職務的工資等級區間。職務等級工資制適用于機關、事業單位工作人員以及企業中的工程技術人員和各類管理人員。

結構工資制

又稱“分解工資制”。指按照制約職工勞動提供量的各個因素，或者按照工資承擔的不同職能把工資分解為幾個部分分別加以報酬的一種基本工資制度。前者如突出技術復雜因素的工資結構中的技能工資部分；突出勞動強度和勞動條件因素的工資結構中的崗位工資部分；突出職務高低、責任大小因素的工資結構中的職務工資部分；等等。后者如承擔保障職能的工資結構中的基礎工資部分；承擔共享社會經濟發展成果職能的工資結構中的工齡工資部分；承擔補償在特殊時間、地點、條件下勞動超常耗費職能的工資結構中的津貼部分；承擔超額勞動報酬職能的工資結構中的獎金部分；等等。它們既相對獨立、各有自己的運行規則；又互相制約，以符合客觀要求的合理比例組合稱一份完整的職工工資。這是我國廣大工資工作者在全國第三次工資改革中的一個創造。它使按勞分配更有針對性，使工資的各種職能普遍得到加強，故已被機關、事業單位和企業普遍接受。

薪點制

指以“點”作為計量勞動尺度和支付報酬依據的一種基本工資制度。這種制度使采用點因素分析法，對制約或反映職工勞動提供量的崗位因素和個人表現因素加以細化，并用“點”作為共同尺度分別折算為點數；再在某些情況下按固定給予加分點數。加總得出總點數，然后用總點數去乘企業經濟效益相聯系的點值，借以結算并支付職工的勞動報酬。

年薪制

指以年為計時單位結算和計發報酬的一種工資形式，屬計時工資范疇。對于難以在短期 (小時、日、周或月) 內準確考核其勞動實績的工作人員，如企業的經營者，可以通過實行年薪制，使工資收入同其勞動貢獻緊密聯系起來，以激勵其勞動和經營的積極性。年薪制歷來通行于西方國家的一部分職工中 (如公務員)。我國在90年代開始實行的年薪制，使深化企業改革，轉換國有企業經營機制的產物。

定額工資制

指所有以勞動定額或崗位職責為依據，在考核職工實際成果基礎上計發報酬的各種工資形式的總稱，包括計件付酬、計分付酬、分成付酬、承包付酬等。由于各類具體勞動一般都可以通過勞動定額或崗位職責進行考核，所以定額工資制的使用范圍比較廣泛。實行各種形式的定額工資制是加強按勞分配、克服平均主義、深化企業內部分配改革的基本方向。

計件工資制

關于工資的漫畫指按照職工生產合格產品的數量 (或作業數量) 和預先規定的計件單價計發報酬的一種工資形式。實行計件工資制的工種或單位應具備一定的條件： (1) 能準確計量產品數量； (2) 有明確的質量標準，并能準確檢驗； (3) 產品的數量和質量主要取決于工人的主觀努力； (4) 具有先進合理的勞動定額和較健全的原始記錄； (5) 生產任務飽滿，原材料、燃料、動力供應和產品銷路正常，并需要鼓勵其增加產量。 計件工資具有直接無限計件工資、有限計件工資、累進計件工資、超額計件工資等多種。 計件單價，指實行計件工資制時，企業為職工完成的每件合格產品 (或某項作業) 規定的工資支付標準。計件單價是根據工作物等級、相應的計時工資標準和勞動定額計算出來得，是支付計件工資的主要依據。所以計件單價是否科學合理，主要取決于正確確定工作物等級和勞動定額。 計件單價的公式： (1) 按產量定額計算： 計件單價＝ 該工作物等級的單位時間的工資標準 (2) 按工時定額計算：單位時間的產量定額 計件單價＝該工作物等級的單位時間的工資標準×單位產品的工時定額 集體計件： (1) 按產量定額計算： 計件單價＝ 集體計件單位定員內全體人員的工資標準之和 (2) 按工時定額計算： 定員內全體人員單位時間內產量定額 計件單價＝ 集體計件單位定員內全體人員單位時間的工資標準之和×定員內全體人員單位時間內的產品工時定額

承包工資制

指通過承包合同把某項生產、經營 (或作業) 任務的完成時間、產品質量要求、經濟技術指標以及完成合同后規定支付的工資數額一起承包給職工個人或班組集體，然后依據合同履行情況支付工資而不管其用工多少的一種工資制度。實行這種工資制度，勞動成果同報酬之間聯系的直觀性強，能更好地激勵職工提高勞動效率。承包工資制適用于建筑、煤炭、地質勘探等行業，也適用于生產經營中那些限時限刻要拿到成果或有所突破的薄弱環節或攻關任務。

提成工資制

關于工資的漫畫有稱“拆帳工資制”或“分成工資制”。指對職工個人 (或小集體) 按實現固定的比例對其所創純收入 (或毛收入) 拆帳分成支付勞動報酬的一種工資制度。一般實行除本分成，既可以對職工個人提供的超過某個技術的純收入分成支付獎金，也可以用于個人獨立操作、以提供勞務為主、勞動成果能夠以價值量直接考核到個人的餐飲服務業 (如理發) 或某些小型手工作坊 (如來料加工服裝的工場)。如對職工小集體 (班組) 實行提成工資制，則還需解決小集體內部的按勞分配問題。

計分工資制

指在工資改革中創造的一種工資支付形式，屬定額工資制范疇。它把不同工種、崗位、職務所承擔的生產任務、崗位職責和經濟指標層層分解，落實到車間、科室、班組以至職工個人，用“分”作為通用的計量尺度，按照生產任務如產量、質量、消耗、安全等等，以及崗位職責、經濟指標的完成程度加減計分，活分活值，浮動分配。它的特點是： (1) 對職工性質不相同的勞動、千差萬別的勞動貢獻，用同一計量單位“分”進行換算加總，既便于多指標綜合考核，又利于橫向比較評價； (2) 便于把企業內部分配同國家對企業實行的資產經營責任制結合起來，把職工個人的工資收入同企業的經濟效益掛起鉤來； (3) 機動靈活，適應范圍幾乎可及于職工全體。 計分付酬的范圍：可以只對獎金分配計分付酬，實行計分獎；也可以把基本工資的一部分拿出來同獎金捆在一起計分付酬，實行半計分工資制；還可以把全部工資 (包括獎金) 一起計分付酬，實行全計分工資制。

最低工資標準

關于工資的漫畫1、最低工資標準是指勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內提供了正常勞動的前提下，用人單位依法應支付的最低勞動報酬。 最低工資標準一般采取月最低工資標準和小時最低工資標準兩種形式，月最低工資標準適用于全日制就業勞動者，小時最低工資標準適用于非全日制就業勞動者。 最低工資標準不包含各種實物的發放。 最低工資的標準為發放現金的最低標準。 2、在勞動者提供正常勞動的情況下，用人單位支付給勞動者的工資在剔除下列各項以后，不得低于當地最低工資標準： 2.1延長工作時間的工資 2.2中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環境、條件下的津貼 2.3法律、法規和國家規定的勞動者福利待遇等

工資折算

[1] 日工資：月工資收入÷月計薪天數 小時工資：月工資收入÷（月計薪天數×8小時） 月計薪天數＝（365天-104天）÷12月＝21.75天

[編輯本段]特殊人員工資支付制度

關于工資的漫畫特殊人員的工資應當按照如下規定支付： (1)勞動者受處分后的工資支付：勞動者受行政處分后仍在原單位工作(如留用察看、降級等)或受刑事處分后重新就業的，應主要由用人單位根據具體情況自主確定其工資報酬;勞動者受刑事處分期間，如收容審查、拘留(羈押)、緩刑、監外執行或勞動教養期間，其待遇按國家有關規定執行。 (2)學徒工、熟練工、大中專畢業生在學徒期、熟練期、見習期、試用期及轉正定級后的工資待遇由用人單位自主確定。 (3)新就業復員軍人的工資待遇由用人單位自主確定;分配到企業的軍隊轉業干部的工資待遇，按國家有關規定執行。

[編輯本段]公務員職級工資制度

公務員工資的現狀

（一）公務員工資制度的演變從建國初期到現在我國公務共經歷了1956、1985、1993、2006年四次大的工資制度改革。 1956年第一次工資改革實行職務等級工資制度。 各種職務由高到低共分3xxxx等級。其中最高的國家主席、總理工資月工資為404.8，最低為一般工人，為25.xxxx，高低相差16倍。隨著時間的發展，職務等級工資制度逐步演變成了屬人工資制度，出現了管理高度集中、職級不符、勞酬脫節、功能單一、機制僵化的弊端。導致機關效率低下，人才流失嚴重。 1985年中央決定進行第二次工資改革，開始實行以職務工資為主要內容的結構工資制度。 改革的主要內容是把標準工資加上副食補貼及行政費節支獎，按工資的不同職能分基礎工資、職務工資、工齡津貼和獎勵工資四個組成部分?；A工資按工作人員本人生活費確定，六類地區每人每月4xxxx。職務工資按職務高低、責任大小、工作繁簡和業務水平確定，一個職務設幾個等級的工資標準，上下職務的工資適當交*。國家主席和總理是辦事員工資的10倍。每人按擔任的實際職務及級別領取職務工資。工齡工資按工作年限每年以0.xxxx計算；獎勵工資用以獎勵有顯著成績的公務員，獎勵工資沒有拉開差距。以職務工資為主的結構工資制度較過去單一的等級工資制，突出了崗位因素，更好地反映了工資的多種功能，對于公務員的激勵性更強，并且實現了與事業單位工資制度的分離，取得了較好的效果。 1993年關于工資的漫畫開始進行了以職級工資制度為主的第三次工資制度改革。 這一次工資制度改革動作比較大。改革的主要內容是實行職級工資制，按工資不同職能設職務工資、級別工資、基礎工資和工齡工資四個部分。并決定建立正常的工資增長機制，增加工資的途徑有三：一是定期考核晉升工資檔次；二是隨職務、級別晉升相應增加工資；三是根據物價波動指數和企業同類人員工資水平增長情況相應調整。這次改革，工資增長幅度較大，逐步理順了一些工資關系，較好地調動了公務員的積極性。 2006年7月開始進行第四次工資改革，簡化工資結構。 這個工資改革將基本工資構成中的基礎工資和工齡工資簡并，只保留職務工資、級別工資兩項。一個職務對應一個職務工資標準。同時，公務員根據所任職務、德才表現、工作實績和資歷確定級別工資檔次。增設了級別并調整了職務與級別之問的對應關系。將級別數由15個增加到27個，各職務對應的級別數量相應增加。同時，適當加大了不同職務對應級別的交叉幅度。這樣，就給低職務公務員提供了充分的級別晉升空間。合理設計了工資標準。既保證低職務人員適當的工資標準，又適當加大不同職務、級別的工資差距，形成合理的工資關系。完善了正常增資辦法。公務員晉升了職務，相應提高職務工資和級別工資，累計兩年或五年年度考核合格，可以晉升一個級別工資檔次或級別工資等級。按照公務員法規定，還將建立工資調查制度，定期進行公務員與企業相當人員工資水平的調查比較，作為適時調整公務員工資標準的重要參考依據。 （二）工資水平逐年增長改革開放以來，特別是近十年來，公務員工資水平有了很大增長。 據統計，1986年機關人均工資收入僅為130xxxx，到2003年已經達到1573xxxx，增長了11倍之多，平均每年遞增15.xxxx，現在公務員一個月的收入比當年一年的收入還多。同時也扭轉了多年來與企業年人均工資收入倒掛的狀況，公務員工資收入水平與企業逐漸拉開了差距。1990年，企業年人均工資收入是機關的1.02倍，絕對額比機關年人均收入水平高4xxxx，到2003年，企業年人均收入是機關的8xxxx，絕對額比機關年人均收入水平低215xxxx。 （三）部分地區進行了一些改革和探索對公務員工資制度的弊端進行了一些改革，主要包括管理方式、工資水平、工資結構、福利貨幣等幾個方面。如上海市針對公務員工資外收入發放極不規范，地區、部門間收入不平衡，不利于調動機關干部的工作積極性和干部隊伍的配備與流動的現狀，自2003年下半年開始規范公務員工資外收入，實行“陽光賬戶”。上海市加強機關收入分配管理的總體思路是：規范機關公務員工資外收入分配秩序，逐步縮小各單位發放的公務員工資外收入差距，逐步使各級政府工作人員的收入透明化，向“統一項目、統一標準、財政統收統支”目標邁進。其實施方案的第一步是集中收付，實行陽光帳戶，規范管理，總量調控，逐步縮小差距；第二步是機關公務員收入分配統一項目、標準，財政統收統支；第三步是建立由市法規支撐的機關收入分配機制，與上海幾乎同時，北京市針對工資分配上存在的工資亂發、分配失控、單位間收入差距拉大以及激勵不夠明顯等問題，對工資外收入的構成及標準也進行了規范，實行了“3581”工程。即在保留國家基本工資的基礎上，取消各單位自定的津貼、補貼、獎金，建立工作津貼和績效獎金。工作津貼按職務拉開差距，并在同一職務內，考慮機關工作人員的年功貢獻和工作經全，按任職時間和工齡拉開差距，解決職務不升收入不能提高的問題?？冃И劷鸢绰殑談澐郑⑴c公務員的考勤、考核掛鉤，對未完成工作任務或表現不好的，要進行扣砬。改革后，科級月收入水平達到300xxxx，處級達到500xxxx，局級達到800xxxx，省部級達到1000xxxx。浙江省對各單位自行發放的福利也進行了規范，主要是通過財政部門進行管理。省直機關的做法是不規范項目，而是通過規定額度來加以規范。具體做法是由省財政廳規定各單位允許發放的預算外福利的額度（2003年為1200xxxx/人?年），超過額度以外按部分檔累進遞增的方法繳納調節資金。在年終時根據繳納調節資金和財政收入情況

不可以的準畢業生雙倍工資 ，最長就11個月。

1、視為勞動報酬準畢業生雙倍工資 ，勞動關系存在期間準畢業生雙倍工資 ，無時效準畢業生雙倍工資 ；最長支持11個月的；比如青島，重慶個別區個別地區；

2、視為懲罰性質，具有1年時效，從申請勞動仲裁開始向前數1年，從入職開始數1年，2個1年交叉部分支持；按月計算時效；最長支持11個月；

3、視為懲罰性質，具有1年時效，但是入職到簽訂勞動合同期間，視為1個整體，從應該支付雙倍工資的最后1天開始，1年內申請的話，都支持，超過1年不支持。

但是，如果用人單位沒有以超過時效為由答辯的話，無論你什么時間入職的，未簽訂勞動合同的雙倍工資，都是應該得到支持的。