1.被公司辭退,員工可以和公司談賠償問題,最多可以拿到雙倍經濟補償金和額外一個月工資。具體怎么補償要看辭退性質。企業辭退員工,根據辭退跟公司談補償金技巧 的原因不同相應跟公司談補償金技巧 的補償也不同。無故辭退員工,單位需要支付雙倍跟公司談補償金技巧 的經濟性補償。合同到期辭退員工,...

2.員工。在沒有正當理由,用人單位辭退員工跟公司談補償金技巧 的,就屬于違法解除勞動合同,要按照經濟補償標準跟公司談補償金技巧 的二倍向勞動者支付賠償金,即按勞動者在本單位工作的年限,每滿一年支付二個月工資的標準向勞動者支付。

離職補償金談判技巧

離職補償金談判技巧跟公司談補償金技巧 ，員工跟公司談補償金技巧 的離職對于公司來說再平常不過跟公司談補償金技巧 了，而員工離職的時候為了爭取到自己的最大利益，一般可以通過談判來獲取一些補償金，下面看看離職補償金談判技巧。

離職補償金談判技巧1

一、明確離職補償的上限和下限

首先要知道，離職補償的底線是法定的N+1，上限是無極限。但是，這個只是理論上存在的，實際操作中總有些困擾參考的數據。

第一，員工的實際工資性收入，合同怎么簽不重要，重要的是實際支付給員工的工資。

第二，當地公布的最低工資和社會平均工資，這個是參考線，這涉及到如果員工是低工資群體或者高收入群體時，實際可以到手的補償金。

第三，考勤數據。這可能涉及到加班費的計算、最后一個月的工資結算等。

二、賠償金折中法

從員工的角度來說，見好就收即可，不要過分苛求企業能賠償更多，員工方可以根據自己實際的工作情況，比如加班、年假未休完、還有曾經當初和企業約定的一些遠期收入尚未兌現等因素考慮后。

在法定的N+1的基礎上，不要過于貪婪，把握好尺度，選擇一個折中的價格，以此為基礎進行談判，讓對方感覺自己是有誠意的，這樣更容易被接受，也降低自己的舉證難度。否則一旦對簿公堂，企業可能會走完所有程序，耗時耗力，對員工來說未必劃算。

三、總結

離職賠償談判是員工與企業的博弈，大方向上勞動法是保護勞動者的。但作為勞動者也不能得理不饒人，雙方互相折中，取一個大家都能接受的中間值即可，拿到賠償不耽誤繼續找工作。能一別兩寬，就沒必要鬧到不歡而散。

離職補償金談判技巧2

一、被動離職應該索要經濟補償金還是賠償金

很多人認為，既然是用人單位要求勞動者離職而且勞動者又沒有什么過錯，因此應當適用賠償金而非經濟補償金。顯然這個觀點存在對勞動合同法關于經濟補償金和賠償金的規定的誤解。實際上，用人單位只有構成違法解除勞動合同時，才會負有賠償金的支付義務。在用人單位不存在違法解除情形，且系依法與勞動者協商解除勞動合同的，則僅負有經濟補償金的支付義務。

勞動者與用人單位方溝通前一定要先弄清楚自己與用人單位解除勞動合同的情形具體屬于哪一種情形。不要盲目套用賠償金的支付規定，否則將會被用人單位認為屬于漫天要價，最終導致勞動者只能通過申請勞動仲裁才能解決問題。

二、盡可能找出用人單位解除勞動合同的不合法或者不合理之處

如果用人單位的確存在解除勞動合同不符合法律規定的情形，則用人單位顯然可以參照賠償金的支付標準與用人單位談判溝通。但是即便如此，勞動者首先要做的不是提出賠償金的要求而是固定相關證據。

勞動者應當與用人單位溝通被辭退的真實原因并嘗試做錄音或者溝通記錄的取證。這些證據主要包括:用人單位發出過辭退通知的事實;辭退的原因;辭退的依據;自己對辭退行為的異議。

用人單位變相強迫勞動者自行離職的，勞動者需要準備的主要證據包括:用人單位對勞動者實施的變相強迫的內容;勞動者不同意用人單位安排的后果;用人單位不做配合的相關證據。

三、參照法律標準，但不能完全適用法定標準

既然是協商解決，則不可能完全按照任何一方當事人的意識達成和解。用人單位和勞動者在經濟補償金或者賠償金方面達成和解的前提必然是勞動者和用人單位均能夠各讓一步。勞動者一定注意，法定標準只是雙方談判溝通的參考，如果用人單位完全同意按照法定標準操作此項業務，其實際上還不如在與勞動者對簿公堂后再支付該費用更為有利。

勞動者以和解溝通的方式解決與用人單位之間的爭議本質是以金錢換取時間的過程。須知勞動仲裁、民事訴訟等法律程序所要耗費的勞動者的精力和經濟成本是不容忽視的。雖然讓步不可以沒有底線，但是沒有讓步將很難實現勞動者以最快的方式獲取補償金或者賠償金。

四、如何在談判中對用人單位合法施加壓力

沒有壓力的促動，用人單位往往不愿意與勞動者盡快達成和解，但過高的壓力或者非法的手段會對勞動者帶來更大的不利甚至導致勞動者承擔相關法律責任。因此，勞動者在對用人單位施加談判壓力時首先要合法處理勞動爭議。不要直接以壓力的解除作為用人單位支付經濟補償金或者賠償金的條件。

例如，勞動者可以對用人單位不依法繳納社保的行為進行投訴，但是用人單位是否愿意與勞動者就社保和辭退事宜合并溝通解決，需要結合用人單位的意愿自行決定，勞動者不宜做出干涉。

五、限定期限，逐步啟動法律措施

勞動者與用人單位溝通此類事宜時，用人單位一般喜歡故意拖延解決。此時勞動者要給用人單位限定合理期限。在合理期限內，用人單位仍然不能給出有效的反饋意見的，勞動者可以逐步啟動維權措施。

對于適合勞動監察快速解決的，勞動者可以先投訴至勞動監察部門。勞動監察部門仍然不能有效解決的，則啟動勞動仲裁程序。當然在啟動所有這些措施之前，勞動者也可以通過先發送律師函的形式對用人單位予以警告。

總而言之，勞動者在應對被動離職條件下的經濟補償金或者賠償金的溝通談判方面，要依法理性的操作權益維護。有原則、有方法，逐步使得用人單位與自己達成經濟補償金或者賠償金的和解，為自己爭取最大的勞動者權益。

離職補償金談判技巧3

一、離職補償談判的底線和上限

我們先要知道離職補償的底線是法定的N+1，上限是無極限。但是，這個只是理論上存在的，實際操作中總有些參考的數據。那么可以參考的數據，大概有這些。

第一，員工的實際工資性收入。這個應該是主要的。我們前面說過的，合同怎么簽不重要，重要的是實際支付給員工的工資。這里包括年終獎的，包括各種獎金，但是不包括分紅哦。至于哪些補貼算，哪些補貼不算，參閱相關法規。

第二，當地公布的.最低工資和社會平均工資。這個是參考線。這涉及到如果員工是低工資群體或者高收入群體時，實際可以到手的補償金。

第三，考勤數據。這可能涉及到加班費的計算、最后一個月的工資結算等。

好了，上面基本上包括了主要應該考慮的因素，當然有些很具體的東西，比如企業內的報銷是否結算，承諾的預期收入是否兌現等等。這里不做展開了。這個要說起來就沒底了。我們抓住幾個主要的東西來說，這樣比較容易集中講透。

二、員工提要求的禁忌

一般來說，對于加班費的問題，如果員工沒有非常確鑿的證據，或者說沒有比較大的把握的時候，還是不要提。畢竟這個問題的舉證責任主要在員工方，例外情況并不多見。

此外，關于非法解除的主張，員工方最好不要主動提。因為這等于把企業直接推到仲裁庭上去了。一般企業的邏輯很清楚，能協商的，也希望協商解除。這樣可以快速高效解決問題。表面上可能花錢多些，但是實際上可能反而更加節約。

但是如果是非法解除，那就性質改變了。企業可能非要走完所有的程序，從仲裁到訴訟，從一審到二審。反正就是慢慢耗著，慢慢拖著。

即便最后員工真的贏了，能按照2N來賠償，企業最后也非要到執行期快到期的時候，才慢慢支付。這對員工來說其實未必合算。在仲裁和訴訟過程中，耗時耗力，無心尋找新的工作機會。即便工作了，總是請假也不太方便，請假了也會被扣錢。如果在尋找工作過程中，需要背調的，那就更加被動了。

三、談判取值的基本方法和思路

最好在談判的時候，員工方可以根據自己實際的工作情況，比如，有加班的，但是在舉證方面自己其實有難度的，年休假未休完等等，還有曾經當初和企業約定的一些遠期收入尚未兌現的。這些因素考慮后，在法定的N+1的基礎上，再往上略加一點，但是不超過自己滿打滿算要拿到的錢。最好是一個折中的價格，以此為基礎進行談判。這樣容易被接受，也降低自己的舉證難度。

從企業方來說，如果員工實際真的有加班，或者曾經真的承諾過某些遠期收入的。雖然從法律上來說，自己可以“賴”得掉，但是從道義上說，可能顯得不夠光明磊落。那么從節約訴訟成本的角度，可以適當考慮員工方的訴求。在一個合理的區間里接受員工方的條件。

我們曾經接受過一個咨詢。按照員工自己測算的，滿打滿算應該可以主張2.6萬的各種補償款，但是當下能確定的只有1.3萬。然后來咨詢該怎么談。我們提出的就是在1.8萬到2.2萬之間任何數字都是可以接受的。

實際上1.6萬我們也認為是可以接受的。畢竟來咨詢的員工自己也知道，實際有把握的只有1.3萬。那么只要高于1.3萬都是可以接受的。最后經過調解，雙方達成的協議是1.6萬多些，1.7萬不到。應該說還是一個相對較好的結果。

其實，這個非要說標準，是沒有什么標準的，就是雙方在一個區間里談判，在這個區間里各自調整自己的心理預期。然后達成一致。要考慮的因素也不僅僅是法律法規如何規定，還有在以前工作過程中，實際發生的一些情況也要考慮進來。

比如，我們說的這個案例中，就有1萬多是當初用人單位承諾過的一個預期收入，后來就作為一個談判因素放進來一起談了。雖然未拿到全額，但是也至少兌現了一部分。

我們有時候傾向于讓員工接受調解方案。這是因為一般來說，調解的結果都高于法定的標準。相對來說，對員工方更加有利點。當然，也有企業方拒絕調解的。

在談判中把握好各種尺度，不要過于貪婪，非要自己全贏，對方全輸，不滿足自己的要求就不依不饒。從開價開始就要把握好尺度，讓對方感覺自己是有誠意的。否則失去了談判基礎，就直接上庭了。上庭未必對自己一定有利，畢竟法律是看證據的，并非“我弱我有理”的。維護自己權利，也要有邊界。

跟老板談裁員賠償技巧

跟老板談裁員賠償技巧跟公司談補償金技巧 ，員工被辭退跟公司談補償金技巧 的原因有很多，作為勞動者的我們應該清楚，被辭退是可以跟公司要賠償的，這是國家對勞動者的保護。下面來看看跟老板談裁員賠償技巧。

跟老板談裁員賠償技巧1

可以要求補償，按照三步走。但有三種情況你無法獲得補償。

1、第一步跟公司談補償金技巧 ：梳理手頭證據

包括你的工作證，打卡記錄，工資條等。同時，審視公司給你開的解雇單，如果沒有這個東西的話，就等同于沒有憑證證明公司開除了你。

2、第二步跟公司談補償金技巧 ：與公司再溝通

假設公司已經把你開除，你需要重新再與公司溝通。正常情況下，在公司解雇你期間，都應該與公司積極的溝通。一方面當時溝通比較方便，另一方面也希望事情不至于搞得太糟，大家協商一個適度的賠償額，好聚好散。

3、第三步：與公司打官司

當你手里面擁有一定的證據或是了解了相應的法律，這個時候公司拒絕與你溝通及賠償，你可以尋求當地勞動部門的支持。按照目前勞動法來說，對員工的支持力度還是很大的。

搞清楚這一點以后，我們就可以開始理解經濟補償金怎樣計算了!

經濟補償金按您在本單位的工作年限計算：

每滿1年支付1個月工資。

6個月以上不滿1年的，按1年計算。

不滿6個月的，支付半個月工資。

但是以下幾種情況，你將無法獲得賠償。

1、已經辦理離職交接手續，這代表著你個人已經主動離職。

2、你確實違背了公司的相關規定，且這個規定已經觸動了被解雇的底線。

3、你違背了相應的社會法律，而這個法律足以促使公司解雇你。

沒有出現以下情形的，屬于無故辭退：

1、勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的。

2、勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的。

3、勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的。

4、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的。

5、勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的。

6、勞動者被依法追究刑事責任的。

7、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的.醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的。

8、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。

9、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

10、用人單位依照企業破產法規定進行重整的。

11、用人單位生產經營發生嚴重困難的。

12、企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的。

13、其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

跟老板談裁員賠償技巧2

勞動者被迫辭職能夠主張經濟補償金么

固然勞動部《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》規則：勞動者主動提出解除勞動合同的，用人單位能夠不支付經濟補償金，但此規則不能一概適用。

根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十五條之規則：

用人單位未按勞動合同商定支付勞動報酬或者提供勞動條件的、克扣或者無故拖欠勞動者工資的，迫使勞動者提出解除勞動合同，用人單位應支付勞動者的勞動報酬和經濟補償金，并可支付賠償金。

因而，假如系用人單位違約在先、招致勞動者被迫辭職的，用人單位不只不可免除給付經濟補償金的義務，同時還負有相應賠償義務。

用人單位有下列情形之一，迫使勞動者提出解除勞動合同的，用人單位應當支付勞動者的勞動報酬和經濟補償，并可支付賠償金：

(一)以暴力、要挾或者非法限制人身自在的手腕強迫勞動的；

(二)未依照勞動合同商定支付勞動報酬或者提供勞動條件的；

(三)克扣或者無故拖欠勞動者工資的；

(四)拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的；

(五)低于當地最低工資規范支付勞動者工資的。

跟老板談裁員賠償技巧3

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》 第四十一條

有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

（一）依照企業破產法規定進行重整的；

（二）生產經營發生嚴重困難的；

（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的`；

（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

裁減人員時，應當優先留用下列人員：

（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；

（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；

（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。

被辭退賠償金怎么談

被辭退賠償金怎么談，被辭退跟公司談補償金技巧 的話公司是需要給勞動者一定的經濟賠償的，但是在跟公司談補償金技巧 我們的生活中還是有很多人都不知道怎么去和公司談判，以下來跟公司談補償金技巧 了解被辭退賠償金怎么談。

被辭退賠償金怎么談1

具體情況是這樣的：

該公司設立了個新項目，把朋友和其跟公司談補償金技巧 他幾個小伙伴招聘進去，各種畫餅，朋友他們覺得項目的確有前景，入職后使出渾身招數全力以赴，絲毫沒有因為新冠疫情影響工作進度。

但是，疫情對該公司的主營業務造成嚴重打擊，在他們剛過3個月試用期的第4個月，公司提出要他們離職，并且想要他們馬上離職，原因就是公司沒錢做這個項目了。公司想做到的是勸離，目的當然是不用賠錢啦;朋友他們覺得很不爽，想要拿到合理的經濟補償。

情況比較簡單，很容易理解，那么我們就按照以下邏輯順序理順這個事情，拿出解決方案。

被公司辭退談賠償技巧一

根據新勞動法計算可得到的最高補償額

按照現在這個情況，朋友他們如被辭退，肯定是不符合新勞動法第三十九條規定的，所以公司肯定需要支付經濟補償或者賠償。假如說公司辭退行為是合法辭退，因為沒有提前一個月通知，那么公司就需要支付N+1的經濟補償金;假如說公司辭退行為是違法辭退，那么公司就需要支付2N的賠償金。

他們在該公司工作了不滿半年，N就是0.5個月工資，那么N+1是1.5個月工資，2N是1個月工資。也就是說，不管在法律上最終定義公司對他們的辭退屬于違法還是合法，他們可以拿到的補償額最多最多只是1.5個月工資，而且偏向更大的可能是1個月工資。

被公司辭退談賠償技巧二

分析公司的實際狀況和底線

該公司成立這個項目是真實的，招入朋友他們后一直是有在推進該項目，而疫情對于該公司主業務的影響也是真實的，因為資金斷鏈而中止新項目是正常的。因此，公司辭退他們，應該屬于無奈之舉。

既然是因為沒錢而裁員，那么公司肯定希望少賠錢。如果說要求公司必須按照新勞動法計算出來的最高補償額來補償，意味著不給公司談判的空間。公司答應就是賠1.5個月;不答應，即便鬧上仲裁最終輸了，公司最多也還是給1.5個月而已。

如果公司鐵起心來，干脆不給任何賠償，讓朋友他們去仲裁，公司仲裁敗訴后可以上訴，一審不成就繼續上訴到二審，整個時間下來最起碼能拖上一年多。這樣分析的話，就能明白，把公司逼到死角，不見得是好事，反而可能會造成公司一拍兩散的想法，畢竟現在該公司的問題就是錢的問題。

被公司辭退談賠償技巧三

分析對自己最有利的方案

朋友他們被辭，想要辭退的補償。公司沒錢，想要盡量減少因為裁員所付出的賠償費用。這兩者本身就是矛盾的。矛盾解決不了就會出現死局，這樣最終他們就算能拿到錢，很可能已經是一年多以后了。萬一，這公司堅持不下去，在這一年里倒閉了，他們就一分錢也拿不到。

這明顯不是一個好的選擇。如果說他們在該公司工作了好幾年，按照2N能拿到例如10個月工資或者更多，那么為此硬剛到底是值得的。但現在他們能拿到的賠償最多僅僅是1.5個月工資而已，為此拖那么長時間不值得。

理想的方案，應該是現在就拿錢走人，哪怕能拿到的錢比1.5個月低些。這樣還可以協商用自己辭職的方式離開，避免因為被辭退而給后續找新工作帶來麻煩。

被公司辭退談賠償技巧四

制定可行性高的折衷方案

既然如此，那就在0—1.5月工資之間找個雙方都能接受的平衡點。朋友收到公司通知那天，是4月16日，剛好是月中。所以我們想到的.方案是：經濟補償N是必須要的，另外那+1 的代通知金可以少些，用工資發到4月底的方式來代替。總體就是0.5個月+工資發到月底(上班上到17號)的方案，計算起來差不多就是1個月工資。

之所以要想這些算法，而不是直接說要金額1個月的補償，其實是給公司尤其是HR一個比較講得通的說法，畢竟該公司是比較大也比較正規的一家公司，HR辦事總也得要有根有據才行。

被公司辭退談賠償技巧五

有理有據有溫度的談判

方案有了，朋友他們就要去和公司HR溝通談判了。這個談判是需要一定的技巧的，不能只是簡單粗暴，畢竟前面分析過，一拍兩散的結果不是他們想要的。

首先我詳細告知朋友他們這個情況所涉及的新勞動法里的相關條例，讓他們清楚了解他們應該可以得到的補償和依據。他們自己掌握清晰后，和HR談判時一開始就把這些拋出來，告訴HR自己很清楚按照勞動法應該得到的補償情況。這樣在后面的談判中也就站在一個比較主動的位置上。

接下來，朋友他們表達出自己的誠意，告訴HR他們理解公司被迫終止項目和裁員的無奈，也愿意在公司困難時期作出自己的讓步，然后給出前面所說的折衷方案，并且要求必須以協商離職的形式結束勞動關系。

HR開始是不同意的，他們只肯給N的補償，不愿意工資支付到月底。

這個很自然啦，談判嘛，大家都想爭取最大的利益，就和談生意一樣的。經過前面的分析，朋友他們心里已經有了比較明確的底，該堅持的堅持，該讓步的讓步，反正立場堅定，態度柔和，一切朝著雙方配合解決問題的方向走。遇到談不下去的時候就暫停，雙方各自回座位上考慮，想好了再談。這樣來回幾次后，雙方達成了一致意見。最終的方案就是我們所想的那個折衷方案。

說起來啰嗦，其實他們談判的時間并不長，半天之內就達成了共識。因為大家都只是為了解決問題，沒有哪一方刻意刁難，所以就比較順利。其實HR只是公司政策的執行者而已，他們也不想和同事扯掰的，只要能找到雙方都能接受的方案，大家都希望好聚好散的。

接下來，雙方簽了離職協議，完成工作交接后，朋友他們就正式離開公司了。事情就算是順利解決了。

朋友他們這個事情，算是解決比較順利，雙方也能和氣收場。其中很重要的一個原因，是他們沒有堅持必須按照勞動法規定的計算方法拿賠償，而是給出了雙方都能夠接受的方案。在知道公司的確是因為資金斷鏈問題而導致的裁員前提下，這是利己利人并且可行性較高的選擇。

但是，這種方案也必須是建立在公司并非惡意辭退的前提下。如果公司是故意找借口辭退員工想達到不賠錢的目的，那么這種方案是沒有意義的。在那種情況下，要想拿回自己應得的權益，就得通過仲裁的方法來保護自己。而且，遇到那種情況，就應該依據勞動法找出所有可以叫公司賠償的地方，一分錢也不放過他。

被辭退賠償金怎么談2

這個被公司辭退要看適合不合法，合法的話企業是不用賠償的，不合法辭退員工的話企業要附相應的賠償金。

1、辭退合法的，勞動者具有法定過錯的沒有補償，沒有法定過錯的支付8個月本人工資經濟補償金，違法辭退的按經濟補償金二倍支付16個月工資賠償金。

勞動合同履行期間，用人單位可以按《勞動合同法》第三十六條、三十九條、四十條、四十一條和四十二條規定解除合同。

勞動者嚴重違法違紀，用人單位按《勞動合同法》第三十九條規定解除合同的，沒有補償。其中，因為勞動者原因造成用人單位損失的應當承擔賠償責任。

按《勞動合同法》第三十六條主動提出與員工協商一致的，以及按第四十條、第四十一條規定解除合同的，應當按照勞動者本單位工作年限每年支付一個月本人工資經濟補償金，滿半年不滿一年的按一年支付，不滿半年的按半年支付。其中，《按勞動合同法》第四十條規定解除合同的，還應當提前30天書面通知或者額外支付一個月工資代通知金。

2、用人單位辭退職工不符合法律規定的，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當經濟補償金二倍支付賠償金。

被辭退賠償金怎么談3

被辭退 該怎么向公司要補償跟公司談補償金技巧 ？

員工被辭退，可以申請勞動仲裁申請索賠。

1、企業辭退員工，根據辭退的原因不同相應的補償也不同。具體說明：第一，無故辭退員工，單位需要支付雙倍的經濟性補償。第二，合同到期辭退員工，單位需要支付經濟性補償。第三，單位經濟性裁員，辭退員工需要支付經濟性補償。第四，員工嚴重違反公司紀律，單位不需要支付補償。第五，試用期被以不符合錄用條件被辭退是無經濟補償的。

2、法律依據：《勞動合同法》

第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條 第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的。

第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

（一）依照企業破產法規定進行重整的；

（二）生產經營發生嚴重困難的；

（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

裁減人員時，應當優先留用下列人員：

（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；

（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；

（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。

用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。

第四十二條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條 、第四十一條 的規定解除勞動合同：

（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；

（二）在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；

（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；

（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

（六）法律、行政法規規定的其他情形。

第四十四條 有下列情形之一的，勞動合同終止：

（一）勞動合同期滿的；

（二）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；

（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；

（四）用人單位被依法宣告破產的；

（五）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；

（六）法律、行政法規規定的其他情形。

第四十五條 勞動合同期滿，有本法第四十二條 規定情形之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。但是，本法第四十二條 第二項規定喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照國家有關工傷保險的規定執行。

第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

（一）勞動者依照本法第三十八條 規定解除勞動合同的；

（二）用人單位依照本法第三十六條 規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的；

（三）用人單位依照本法第四十條 規定解除勞動合同的；

（四）用人單位依照本法第四十一條 第一款規定解除勞動合同的；

（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條 第一項規定終止固定期限勞動合同的；

（六）依照本法第四十四條 第四項、第五項規定終止勞動合同的；

（七）法律、行政法規規定的其他情形。

第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

第八十七條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條 規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。