根據惡意規避無固定期限勞動合同 我國勞動合同法的規定惡意規避無固定期限勞動合同 ，無固定期限勞動合同是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。除勞動者與用人單位協商簽訂無固定期限勞動合同外惡意規避無固定期限勞動合同 ，在法定情形下惡意規避無固定期限勞動合同 ，應予簽訂無固定期限的勞動合同，比如勞動合同法第十四條規定的情形，用人單位就應與勞動者簽訂無固定期限的勞動合同。

如果用人單位未依法與勞動者簽訂無固定期限的勞動合同的，勞動者可以要求簽訂，并可依法要求用人單位支付雙倍工資。協商不成的，勞動者可以依法向用人單位所在地的勞動人事爭議仲裁委員會申請勞動仲裁解決。

附《中華人民共和國勞動合同法》第十四條　無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。

用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同惡意規避無固定期限勞動合同 ：

(一)勞動者在該用人單位連續工作滿十年的;

(二)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;

(三)連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

第八十二條　用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

1.變更勞動合同簽訂主體。法定代表人可以成立兩個及以上具有獨立法人資格惡意規避無固定期限勞動合同 的公司惡意規避無固定期限勞動合同 ，看準人才后與a公司簽訂2-3年勞動合同，a公司合同期滿后，由b公司與勞動者訂立勞動合同2-3年。

2.評估工作已近10年的員工。如認為工作近10年員工能力突出，業績不菲，值得留用，則續簽合同留用。工作能力和業績平庸，對企業無關緊要，不值得留用，則應在滿10年以前，以適當方式辭退。

3.訂立合同選擇合理期限。首次勞動合同可以約定期限2-4年，合同期滿前，應對其能力、業績進行評估，慎重決定是否續簽合同，避免二次合同期滿后的無固定。如果值得續簽，二次合同期限應當盡量長一些。

4.引導員工力主訂立固定期限合同，用人單位可以書面形式征詢勞動者訂立何種形式勞動合同，促其自愿堅持簽訂固定期限勞動合同，并保存員工力主之證據，防其反悔主張雙倍工資。

5.適當運用合同變更規定。只要協商一致，固定可以變為無固定，無固定可以變為固定。工作內容、勞動報酬、勞動條件、違約責任等，均可在企業發生困難時協商一致變更。

6.改為勞務派遣用工。勞動合同期滿前告知勞動者，在崗位、職務、工作內容、勞動報酬不變情況下，改為與勞務派遣公司簽訂勞動合同。有特殊貢獻者事后還可以再收回來。

如果惡意規避無固定期限勞動合同 你惡意規避無固定期限勞動合同 的情形符合勞動合同法第14條所列的情形，應該可以同用人單位簽訂無固定期限勞動合同。

第十四條　無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。

用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同惡意規避無固定期限勞動合同 ：

（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；

（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；

（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

補充回答：看過樓主沒有14條第3款的“連續”情形，則不能要求簽訂無固定期限勞動合同。

25、 勞動合同 期滿，因勞動者有下列情形之一而續延，因此達到勞動者在同一用人單位連續工作滿10年，勞動者提出訂立 無固定期限勞動合同 的，用人單位應當與勞動者訂立無固定期限勞動合同惡意規避無固定期限勞動合同 ： (1)從事接觸 職業病 危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的; (2)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的; (3) 女職工 在孕期、產期、哺乳期的。 26、勞動合同期滿，勞動者仍在用人單位提供勞動，用人單位未表示異議的，應當依照 勞動合同法 第十條第二款、第十四條第三款的規定，在原勞動合同期滿后的一個月內與勞動者訂立固定期限、無固定期限勞動合同。 27、用人單位具有惡意規避勞動合同法第十四條的下列行為，勞動者的工作年限和訂立固定期限勞動合同的次數應當連續計算： (1)有 證據 證明勞動者因用人單位的原因被迫 辭職 的，再重新與其訂立勞動合同的; (2)通過設立關聯企業，在與勞動者訂立勞動合同時交替交換用人單位名稱的; (3)通過非法 勞務派遣 的; (4)通過非法 非全日制用工 的; (5)其惡意規避無固定期限勞動合同 他明顯違反誠信和公平原則的規避行為。 28、勞動合同法施行之日存續的勞動合同，在勞動合同法施行后解除或終止，依照勞動合同法第四十六條規定應當支付經濟補償的，2007年12月31日前的經濟補償依照 勞動法 及有關政策規定計算;2008年1月1日后的經濟補償依照勞動合同法的規定計算。 經濟補償金 的基數，即為勞動者在勞動 合同解除 或者終止前12個月的平均 工資 。 29、勞動合同法實施后，用人單位違法解除或 終止勞動合同 ，勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當按照勞動合同法的規定向勞動者支付 賠償金 ，不再另行支付經濟補償金。賠償金的計算年限自用工之日起計算。 30、用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資，其中加付的一倍工資不納入經濟補償金或賠償金的計算基數。 31、用人單位與勞動者約定 競業限制 ，用人單位未按照約定支付經濟補償的，勞動者可以要求用人單位履行競業限制協議，支付經濟補償。自工作交接完成后滿一個月，用人單位尚未給予勞動者經濟補償的，勞動者可以不受競業限制協議的約束。 用人單位在競業限制條款中約定的 違約金 過分高于勞動者違約造成的損失的，人民法院、仲裁委員會可以根據勞動者的請求對違約金數額予以適當調整。 32、勞動合同法實施前訂立、實施后繼續履行的勞動合同條款與勞動合同法第二十五條抵觸的，自2008年1月1日起，按勞動合同法第二十五條的規定執行。 33、用人單位 違法解除勞動合同 的決定被撤銷后，勞動者要求支付違法解除勞動合同期間的工資，勞動者在仲裁、 訴訟 期間的勞動報酬應當按用人單位違法解除勞動合同前勞動者提供正常勞動應得工資計算。 34、用人單位與勞動者未書面約定實際支付的工資是否包含 加班費 ，用人單位有證據證明已支付的工資包含加班費的，可以認定用人單位已支付的工資包含加班費。但經折算后，法定工作時間勞動者提供正常勞動后所得工資等于或者低于當地 最低工資標準 的除外。 35、勞動者加班費計算基數，應當按照法定工作時間內勞動者上一月份提供正常勞動所得實際工資扣除該月加班費后的數額確定。勞動者上一月份沒有提供正常勞動的，按照向前順推至其提供正常勞動月份所得實際工資扣除該月加班費后的數額確定。法定工作時間勞動者所得實際工資扣除該月加班費后的數額低于當地最低工資標準的，按照最低工資標準執行。 36、勞動者主張加班費，應當提供 加班 事實的相關證據。用人單位否認勞動者加班的，用人單位應當對勞動者未加班的事實負 舉證責任 。用人單位以已經勞動者確認的考勤記錄證明勞動者未加班的，對用人單位的考勤記錄應予采信。 勞動者追索兩年前的加班費，舉證確實充分的，應予支持，但法律 法規 等另有規定的除外。 37、下列情形不屬于用人單位應當支付加班費的范圍： (1)用人單位因安全、消防、節假日等特殊需要，經勞動者同意按排勞動者從事與本職工作無關的值班任務; (2)用人單位安排勞動者從事與本職工作有關的值班任務，但值班期間可以休息的。 上述情形，勞動者可以要求用人單位按照勞動合同、規章制度、 集體合同 或慣例等支付相應待遇。