申請我不同意調崗勞動仲裁判我輸 了勞動仲裁我不同意調崗勞動仲裁判我輸 ，不想接受調解我不同意調崗勞動仲裁判我輸 ，宣判萬一輸了，那么，我不同意調崗勞動仲裁判我輸 你還可以有上訴我不同意調崗勞動仲裁判我輸 的機會，所以最好爭取一把，要不然，心里也不甘心。

能證明員工不能勝任工作崗位我不同意調崗勞動仲裁判我輸 的我不同意調崗勞動仲裁判我輸 ，可以對員工進行培訓或調崗我不同意調崗勞動仲裁判我輸 ，但待遇不變。員工主動提出辭職我不同意調崗勞動仲裁判我輸 ，一般沒有經濟補償我不同意調崗勞動仲裁判我輸 ，但單位降薪的，員工有權隨時辭職并要求補償。可以向當地的勞動保障監察部門投訴或者申請勞動仲裁。《勞動合同法》第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。《勞動合同法》第八十七條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

勞動者在工作期間遇到調崗且不同意我不同意調崗勞動仲裁判我輸 的情況下，可以 申請勞動仲裁 ，以維護自己的合法權益。根據我不同意調崗勞動仲裁判我輸 我國法律的明確規定，因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議，都可申請勞動仲裁。《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二條 中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議，適用本法： (一)因確認勞動關系發生的爭議； (二)因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議； (三)因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議； (四)因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議； (五)因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議； (六)法律、法規規定的其他勞動爭議。

答我不同意調崗勞動仲裁判我輸 ：一般勞動者與用人單位在簽訂勞動合同的時候，會對工作崗位進行約定，單位若想調動崗位，必須與勞動者協商一致，否則視為違約。變更工作崗位屬勞動合同的變更，如果沒有達成一致意見，勞動者有權利拒絕調崗。要是勞動者因為不同意調崗而被單位給辭退了的話，可以拿著相關工作證據，申請勞動仲裁，要求支付經濟賠償金。

【法律依據】：《勞動合同法》第三十五條 用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

第四十八條　用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行我不同意調崗勞動仲裁判我輸 ；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。

【溫馨提示】

以上回答，僅為當前信息結合本人對法律的理解做出，請您謹慎進行參考！

如果您對該問題仍有疑問，建議您整理相關信息，同專業人士進行詳細溝通。

[案情介紹]馮先生2007年進入浦東新區某跨國物流公司我不同意調崗勞動仲裁判我輸 ，擔任該公司我不同意調崗勞動仲裁判我輸 的空運部門經理，月薪4萬多元，主要負責上海至新加坡航線以及上海至澳大利亞航線我不同意調崗勞動仲裁判我輸 的海運業務開發和管理工作，公司同時經營國內和國際間的公路運輸以及空運業務。2008年上半年開始，馮先生所在的這家公司受到國際金融危機的影響，空運業務急劇萎縮，到2008年底，海運部門嚴重虧損。公司經過董事會討論決定暫時停止公司的空運業務，撤銷公司的空運部。空運部共有四名操作，兩個副經理和一名經理，經過協商，四名操作和一名副經理轉崗到陸運和海運部門，一名副經理協商解除了勞動關系，只有馮先生還在堅持不同意公司的調整。公司就此與馮先生協商了多次，并且先后發了三次書面通知給馮先生，先后兩次分別調整其崗位為業務開發部業務開發助理經理和海運部助理經理，按照公司的薪資管理制度，不同的崗位薪資不同，所以新的崗位薪資也有所調整。但是馮先生堅決不同意公司的做法，雙方僵持了兩個月后，依舊沒有達成一致，公司遂書面通知馮先生，由于公司業務調整，撤銷空運部，在不能與馮先生協商一致的情況下，決定解除與馮先生的勞動合同，并且愿意按照法律規定支付相應的經濟補償給馮先生。馮先生收到公司退工單后，第二天就向勞動爭議仲裁委員會提出了仲裁申請，要求公司恢復勞動關系。[仲裁結果] 勞動仲裁委經依法審理并作出了不支持馮先生要求恢復勞動關系請求的裁決。 [案例分析]新的《勞動合同法》實施后，要求恢復勞動關系成為更多勞動者在權利受到侵害后的救濟選擇，但是要提醒勞動者的是，并非所有的用人單位單方終止或者解除勞動關系都可以要求恢復的。 《勞動合同法》第48條規定：“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。”通過該規定可以看出，只有對于違法解除勞動關系的行為才能要求恢復勞動關系，如果企業是依據《勞動合同法》的第39、40、41條的規定合法解除勞動關系的，就不能要求恢復了。 本案中的用人單位解除馮先生的勞動關系所依據的就是《勞動合同法》第40條第三款的規定：勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的，用人單位提前三十天以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。也就是說由于空運部門嚴重虧損被撤銷，必然帶來馮先生等人原崗位不復存在，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生了重大變化。在此情況下，公司與馮先生幾次協商，調整崗位，變更合同，但公司兩次調崗均被馮先生拒絕，雙方“未能就變更勞動合同內容達成協議”，這種情況下，公司支付補償后解除勞動關系是有法律依據的。 當然適用本條款也有嚴格的限制，不能任意為之，既必須是客觀情況發生了重大變化，并且該變化足以導致原勞動合同的履行成為不可能，同時還要滿足協商調崗的要件要求，而不能一旦出現這種情況就馬上解除，這也是不對的，必須要有一個協商溝通調崗的過程，調崗要遵循誠實信用原則，不能惡意調崗。譬如說用人單位若將財務人員調整到門衛或者后勤工作崗位，這種情況顯屬惡意調崗，這也是法律所不允許的。 本案處理過程中雙方對于客觀情況的認定產生了較大爭議，作為員工一方在認可公司空運部嚴重虧損的同時，認為暫時的虧損不足以導致部門的關閉，但是公司認為虧損達到什么 樣的程度可以撤銷該部門，法律并沒有明確的規定，而這個問題屬于企業的經營自主權，可以由企業根據市場行情綜合判斷，對此員工無權提出異議，企業的這個觀點也得到了仲裁的肯定，認為部門的撤銷屬于企業的經營自主權的范疇。 拋開案件本身，針對《勞動合同法》第48條規定而言，也并非所有的違法解除都可以恢復，如果由于客觀情況的變化導致恢復已經不可能，那么也不能恢復了，但是勞動者可以要求用人單位支付雙倍的經濟補償金。