工作地點變更勞動法調離地點的規定 ，屬于勞動合同的重要變更勞動法調離地點的規定 ，雙方應當協商解決。單位下達書面調令勞動法調離地點的規定 ，就是一個與勞動者協商的手續完備過程。員工沒有正當理由，應當服從調動。如果實在不愿意去，可與單位協商解除勞動合同，單位按規定給予經濟補償；如果你不想失去這份工作，你應當按調令規定時間前往新崗位報到工作。

對于這個法律是沒有規定的。但是要是勞動合同上對工作地點有約定，難么是可以要求按照勞動合同履行的，如果單位不按照勞動合同履行，可以申請仲裁，要求單位按照勞動合同約定的地點履行。如果要是想要離開單位，可以以單位不能提供勞動合同約定的工作地點，而主張解除勞動合同，勞動法調離地點的規定 你依然可以主張經濟補償金。

法律分析

如果公司以不同意去外地工作為由，解除勞動合同，可以主張經濟補償金，工作每滿一年單位應支付一個月工資，不滿六個月的支付半個月工資，超過六個月不滿一年的支付一個月工資的經濟補償金。勞動者在提起勞動仲裁時，一定要明確自己勞動合同履行地或用人單位所在地，只有依法向有管轄權的勞動仲裁委員會提出申請，才能及時有效地維護自己的合法權益。申請勞動仲裁需要的材料：(一)仲裁申請書。申請人應當按照規定如實準確填寫仲裁申請書，仲裁申請書一式三份，其中兩份由申請人本人或其委托代理人提交仲裁委，一份由申請人留存勞動法調離地點的規定 ；(二)身份證明。申請人是勞動者的，提交本人身份證明的原件及復印件：申請人是用人單位的，提交本單位營業執照副本及復印件、本單位法定代表人身份證明、委托代理人身份證明、授權委托書等；(三)能夠證明與被申請人之間存在勞動關系的有關材料，如勞動合同、解除或終止合同通知書、工資單、社會保險繳費證明等材料及復印件；(四)申請人在申請勞動仲裁時，仲裁委根據立案審查的需要，要求申請人提交能夠證明被訴人身份的有關材料的，申請人應當提交。如被申請人是用人單位的，應當提交其工商注冊登記相關情況的證明；如被申請人是勞動者的，應當提交其本人戶口所在地、現居住地地址、聯系電話等。

法律依據

《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》 第二十一條 勞動爭議仲裁委員會負責管轄本區域內發生的勞動爭議。勞動爭議由勞動合同履行地或者用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會管轄。雙方當事人分別向勞動合同履行地和用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的，由勞動合同履行地的勞動爭議仲裁委員會管轄。

一、 勞動法 關于崗位調動的規定是什么 根據《勞動法》第二十六條的規定勞動法調離地點的規定 ， 勞動合同 訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更形勢，作出組織結構的調整，屬于法律勞動合同達成協議的，用人單位可以 解除勞動合同 ，但應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人。根據勞動者個人的情況，如果出現勞動者所在公司迫于市場規定的客觀情況發生重大變化，在這種情勢變更下，公司可與勞動者協商工作崗位的調整，即對勞動合同的約定進行變更。公司在與勞動者協商不能達成一致時，公司有權解除勞動合同，但有提前三十日以書面形式通知的義務。 如果勞動者不同意公司調崗安排，就意味著勞動者與公司不能就勞動合同的變更達成一致。這時，公司有權提前三十日書面通知與勞動法調離地點的規定 你解除勞動合同。在這種情況下，公司應根據勞動法調離地點的規定 你的工作年限，每滿一年給予勞動法調離地點的規定 你本人一個月的 工資 收入的經濟補償。 二、《 勞動法 》崗位調動規定的相關問題 1、調崗時能否調薪? 如果單位可以調整員工的工作崗位，是否意味著用人單位也可以同時調整其勞動報酬?從《 勞動合同法 》的規定來看，勞動報酬也是勞動合同的必備內容，因此，在一般情況下，勞資雙方如果變更勞動報酬也需雙方協商一致。既然在具備“充分合理性”的情況下，用人單位可以對勞動者的工作崗位進行調整，那么用人單位單方面調整勞動者的工作崗位，是否意味著也可以對勞動報酬進行單方調整呢? 工作崗位調整后，如果勞動者不同意調整勞動報酬，應如何處理? 勞動關系 是勞動者以付出勞動換取相應對價(即薪酬待遇)的權利義務關系，不同的工作崗位往往對應不同的薪酬待遇。工作崗位與勞動報酬就像是一輛車的兩個車輪，從來都是結伴而行的。可以說，用人單位單方調整勞動者的工作崗位，一定程度上就是為勞動法調離地點的規定 了調控勞動者的勞動報酬。否則，對用人單位而言，工作崗位的調整就失去了現實意義。 筆者認為，勞動報酬的變更應當附隨于工作崗位的變更。崗位變更的，相對應的勞動報酬也可以進行變更。勞動者的崗位調整后，用人單位可以根據新崗位所處的崗位和薪酬體系的標準來確定勞動者的勞動報酬，但不得任意降低。 2、不接受能否視為 曠工 ? 勞動者不服從單位的調崗，不去新的工作崗位就職，是否可以認定為曠工，從而依據勞動 法規 和企業的規章制度進行處理? 實踐中，勞動者對用人單位的調崗不服，有些是直接不去單位上班，還有一些則是每天到單位打卡，但是仍然呆在原崗位上。 那么勞動者的上述行為能否認定為曠工，實踐中一直有爭議，各地司法實踐中的仲裁或者判決結果也并不一致。 對第一種情形，在實踐中存有兩種觀點。 一種觀點認為，如果用人單位的調崗決定不合法，勞動者不到單位上班屬于合理的對抗，不能認定為曠工。另一種觀點則認為，勞動者不服調崗和拒不出勤沒有必然關系，法律沒規定不服從調崗就可以不出勤，勞動者有其他救濟途徑而不能不上班，因此，即使用人單位的調崗不合法，勞動者也應到單位上班而不能拒不出勤，否則就可以認定為曠工。 對于第二種情形，在實踐中亦存有兩種觀點。 一種觀點認為，不管用人單位的調崗是否合法，勞動者都應當到新的崗位任職，否則，即使勞動者每天還去單位，仍可認定為曠工。另一種觀點則認為，如果用人單位的調崗不合法，那么無論勞動者是否到新的崗位任職，只要勞動者去單位上班，就不能認定為曠工。 對于上述兩種情形是否可以認定為曠工，筆者認為，首先需要界定用人單位的單方調崗是否合法。 在用人單位調整勞動者的崗位的這一行為合法的前提下，只要勞動者不去新的工作崗位任職，不管勞動者是否去單位上班，都可以認定為曠工。而在用人單位調崗不合法的情形下，勞動者不去單位上班或者雖到單位上班但不到新的崗位任職，都不可認定為曠工。但是，由于是否合法屬于事后的認定，因此對勞動者來說，應當及時采取仲裁等方式維護自己的權益，而不能以消極的不去上班來對抗。否則一旦企業的調崗獲得認可，就會陷自己于十分不利的境地。 在公司工作久了，公司內部可能會因為發展原因進行職位調動，一般都需要個人與公司協商好，如果是非自愿性的崗位調動那么勞動者和公司會有比較大的爭議，最好的調用是雙方協商好，既滿足了公司也滿足了個人。

不合法勞動法調離地點的規定 ，工作地點是勞動合同訂立前用人單位告知勞動者勞動法調離地點的規定 的內容之一。勞動合同中的工作地點就是平時上班地勞動法調離地點的規定 ，有些勞動地點可以協商注明，有的公司勞動場所是多位地點的，在簽訂合同時，可以只寫公司名稱。工作地點是勞動合同法新增加的，同時也是勞動合同訂立前用人單位告知勞動者的內容之一。

法律分析

勞動合同法將工作地點作為勞動合同的必備條款，意味著用人單位不能隨意調整勞動者的工作地點，因為工作地點調整，也屬于勞動合同變更，根據法律規定，變更勞動合同需要雙方協商一致。工作地點作為勞動合同的必備條款，一旦在勞動合同中確定工作地點，用人單位便無權單方隨意調整工作地點，調整工作地點需要事先與勞動者協商，經雙方協商一致后方可調整工作地點。訂立勞動合同應當遵守合法原則，勞動合同必須依法以書面形式訂立。做到主體合法、內容合法、形式合法、程序合法。只有合法的勞動合同才能產生相應的法律效力。任何一方面不合法的勞動合同，都是無效合同，不受法律承認和保護。在合法的前提下，勞動合同的訂立必須是勞動者與用人單位雙方協商一致的結果，是雙方合意的表現，不能是單方意思表示的結果。在勞動合同的訂立過程中，當事人雙方的法律地位是平等的。勞動合同可以在最大程度上保障著勞動者和用人單位的合法權益，在工作期間雙方都是需要按照合同約定的事宜履行。

法律依據

《中華人民共和國勞動合同法》

第十七條 勞動合同應當具備以下條款勞動法調離地點的規定 ：（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人勞動法調離地點的規定 ；（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；（三）勞動合同期限；（四）工作內容和工作地點；（五）工作時間和休息休假；（六）勞動報酬；（七）社會保險；（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。

第三十五條 用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

公司不能隨意調動你勞動法調離地點的規定 的工作地點。

一方面勞動法調離地點的規定 ，從格式條款上看，工作地點為“省內”的約定無效。工作地點既是職工提供勞動的地點，也是勞動合同的履行地，與職工的家庭生活、社會交往、職業規劃等緊密相關，是職工選擇就業的重要要素。有鑒于此，《勞動合同法》第八條規定用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作地點，還在第十七條將工作地點作為勞動合同的必備條款之一，甚至在第三十五條明確規定只有協商一致才能加以變更，其核心無疑在于保障勞動者的選擇權。公司為勞動法調離地點的規定 了能夠隨意調動職工且無需承擔法律責任，以格式條款的形式將工作地點確定為“省內”，企圖讓員工在遭遇調動時“有苦難言”而不得不接受，無疑屬于回避自己的主要義務。而《合同法》第四十條規定：“提供格式條款一方免除其責任、加重對方責任、排除對方主要權利的，該條款無效。”另一方面，從合理性角度上看，你可以不受工作地點為“省內”的約束。工作地點的變更，應當兼顧用人單位經營管理需要與職工提供勞動的便利來綜合考量。對于用人單位，其變更員工工作地點，最終是為勞動法調離地點的規定 了降低經營成本、優化人力資源結構、獲得更有利的市場以及政策優惠等，即主要是考慮經濟利益的取舍。對于勞動者，則會綜合自身發展需要、獲得勞動報酬、時間精力的付出等。如果用人單位變更工作地點未對勞動者的合同目的產生較大不利影響，也沒有給勞動者履行勞動合同造成實質困難，職工應當配合；如果用人單位變更工作地點嚴重影響職工合同目的實現，職工則有權拒絕。與之對應，鑒于你入職后一直在省城工作，應當視為雙方已經確定具體的工作地點，在此情況下，公司自然不能不顧你的實際情況強行加以變更

勞動合同法對于調崗并沒有一個具體地規定勞動法調離地點的規定 ，但是《勞動合同法》第十七條規定：　

訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致勞動法調離地點的規定 的原則，不得違反法律、行政法規的規定。

勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。

擴展資料：

第十八條　下列勞動合同無效：

（一）違反法律、行政法規的勞動合同。

（二）采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。

無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力。確認勞動合同部分無效的，如果不影響其余部分的效力，其余部分仍然有效。

勞動合同的無效，由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認。

第十九條　勞動合同應當以書面形式訂立，并具備以下條款：

（一）勞動合同期限；

（二）工作內容；

（三）勞動保護和勞動條件；

（四）勞動報酬；

（五）勞動紀律；

（六）勞動合同終止的條件；

（七）違反勞動合同的責任。

勞動合同除前款規定的必備條款外，當事人可以協商約定其他內容。

第二十條　勞動合同的期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限。

勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上，當事人雙方同意延續勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同。

參考資料：

百度百科-勞動法