一、 勞動法 關于崗位調動勞動法關于調動工作地點規定 的規定是什么 根據《勞動法》第二十六條的規定， 勞動合同 訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更形勢，作出組織結構的調整，屬于法律勞動合同達成協議的，用人單位可以 解除勞動合同 ，但應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人。根據勞動者個人的情況，如果出現勞動者所在公司迫于市場規定的客觀情況發生重大變化，在這種情勢變更下，公司可與勞動者協商工作崗位的調整，即對勞動合同的約定進行變更。公司在與勞動者協商不能達成一致時，公司有權解除勞動合同，但有提前三十日以書面形式通知的義務。 如果勞動者不同意公司調崗安排，就意味著勞動者與公司不能就勞動合同的變更達成一致。這時，公司有權提前三十日書面通知與你解除勞動合同。在這種情況下，公司應根據你的工作年限，每滿一年給予你本人一個月的 工資 收入的經濟補償。 二、《 勞動法 》崗位調動規定的相關問題 1、調崗時能否調薪? 如果單位可以調整員工的工作崗位，是否意味著用人單位也可以同時調整其勞動報酬?從《 勞動合同法 》的規定來看，勞動報酬也是勞動合同的必備內容，因此，在一般情況下，勞資雙方如果變更勞動報酬也需雙方協商一致。既然在具備“充分合理性”的情況下，用人單位可以對勞動者的工作崗位進行調整，那么用人單位單方面調整勞動者的工作崗位，是否意味著也可以對勞動報酬進行單方調整呢? 工作崗位調整后，如果勞動者不同意調整勞動報酬，應如何處理? 勞動關系 是勞動者以付出勞動換取相應對價(即薪酬待遇)的權利義務關系，不同的工作崗位往往對應不同的薪酬待遇。工作崗位與勞動報酬就像是一輛車的兩個車輪，從來都是結伴而行的。可以說，用人單位單方調整勞動者的工作崗位，一定程度上就是為勞動法關于調動工作地點規定 了調控勞動者的勞動報酬。否則，對用人單位而言，工作崗位的調整就失去了現實意義。 筆者認為，勞動報酬的變更應當附隨于工作崗位的變更。崗位變更的，相對應的勞動報酬也可以進行變更。勞動者的崗位調整后，用人單位可以根據新崗位所處的崗位和薪酬體系的標準來確定勞動者的勞動報酬，但不得任意降低。 2、不接受能否視為 曠工 ? 勞動者不服從單位的調崗，不去新的工作崗位就職，是否可以認定為曠工，從而依據勞動 法規 和企業的規章制度進行處理? 實踐中，勞動者對用人單位的調崗不服，有些是直接不去單位上班，還有一些則是每天到單位打卡，但是仍然呆在原崗位上。 那么勞動者的上述行為能否認定為曠工，實踐中一直有爭議，各地司法實踐中的仲裁或者判決結果也并不一致。 對第一種情形，在實踐中存有兩種觀點。 一種觀點認為，如果用人單位的調崗決定不合法，勞動者不到單位上班屬于合理的對抗，不能認定為曠工。另一種觀點則認為，勞動者不服調崗和拒不出勤沒有必然關系，法律沒規定不服從調崗就可以不出勤，勞動者有其他救濟途徑而不能不上班，因此，即使用人單位的調崗不合法，勞動者也應到單位上班而不能拒不出勤，否則就可以認定為曠工。 對于第二種情形，在實踐中亦存有兩種觀點。 一種觀點認為，不管用人單位的調崗是否合法，勞動者都應當到新的崗位任職，否則，即使勞動者每天還去單位，仍可認定為曠工。另一種觀點則認為，如果用人單位的調崗不合法，那么無論勞動者是否到新的崗位任職，只要勞動者去單位上班，就不能認定為曠工。 對于上述兩種情形是否可以認定為曠工，筆者認為，首先需要界定用人單位的單方調崗是否合法。 在用人單位調整勞動者的崗位的這一行為合法的前提下，只要勞動者不去新的工作崗位任職，不管勞動者是否去單位上班，都可以認定為曠工。而在用人單位調崗不合法的情形下，勞動者不去單位上班或者雖到單位上班但不到新的崗位任職，都不可認定為曠工。但是，由于是否合法屬于事后的認定，因此對勞動者來說，應當及時采取仲裁等方式維護自己的權益，而不能以消極的不去上班來對抗。否則一旦企業的調崗獲得認可，就會陷自己于十分不利的境地。 在公司工作久了，公司內部可能會因為發展原因進行職位調動，一般都需要個人與公司協商好，如果是非自愿性的崗位調動那么勞動者和公司會有比較大的爭議，最好的調用是雙方協商好，既滿足了公司也滿足了個人。

《勞動合同法》第十七條之所以將工作地點作為勞動合同的必備條款之一勞動法關于調動工作地點規定 ，并要求雙方只有協商一致才能變更，其目的主要在于限制用人單位因隨心所以增加勞動者工作及生活成本等。

公司為勞動法關于調動工作地點規定 了能夠隨意調動員工且無需承擔法律責任，以格式條款的方式將工作地點確定為“公司業務覆蓋范圍內”，企圖讓員工在遭遇調動時“啞巴吃黃連，有苦說不出”，無疑屬于回避公司的主要義務。

對此，《合同法》第四十條規定勞動法關于調動工作地點規定 ：“提供格式條款一方免除其責任、加重對方責任、排除對方主要權利的，該條款無效。”

另一方面，從合理性角度上看，可以不受工作地點為“公司業務覆蓋范圍內”的約束。

對于過于籠統、過分寬泛勞動地點的界定，應當兼顧用人單位經營管理需要與勞動者提供勞動的便利來綜合考量。

《勞動合同法》第十七條 勞動合同應當具備以下條款：

用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；

勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；

勞動合同期限；

工作內容和工作地點；

工作時間和休息休假；

勞動報酬；

社會保險；

勞動保護、勞動條件和職業危害防護；

法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。

勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。

《勞動合同法》

第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

擴展資料：

對于用人單位而言，其變更員工工作地點，目的是為了降低經營成本、優化人力資源結構、獲得更有利的市場以及政策優惠，即其主要是考慮經濟利益的取舍。

對勞動者而言，則要綜合考慮自身發展需要、獲得勞動報酬、時間精力的付出等因素。而工作地點變遠，會造成勞動者上下班在途時間加長、交通成本增加、生活環境和生活習慣改變、照顧家人不便等等，直接影響其建立勞動關系的目的。

在此情況下，如果用人單位變更工作地點未對勞動者的合同目的產生較大不利影響，也沒有給勞動者履行勞動合同造成實質困難，勞動者應當配合；如果用人單位變更工作地點嚴重影響勞動者勞動合同目的實現，在勞動者拒絕的情況下，則不應對勞動者產生約束力。

與之對應，公司不顧在簽訂勞動合同后，應當視為雙方已經確定具體工作地點的實際，不顧你工作環境不適、不便照顧家人客觀情況等強行為之，無疑是錯誤的。建議勞動者可以先與單位溝通協商，表明其不愿意接受新的工作地點，充分說明理由。

參考資料：百度百科-中華人民共和國勞動合同法

工作地點變更勞動法關于調動工作地點規定 ，屬于勞動合同勞動法關于調動工作地點規定 的重要變更勞動法關于調動工作地點規定 ，雙方應當協商解決。單位下達書面調令，就是一個與勞動者協商的手續完備過程。員工沒有正當理由，應當服從調動。如果實在不愿意去，可與單位協商解除勞動合同，單位按規定給予經濟補償；如果你不想失去這份工作，你應當按調令規定時間前往新崗位報到工作。