勞動合同 支付 經濟補償金 的情形： 1.由于用人單位自身原因導致的經濟補償 這種情形可分為二個方面：一是用人單位在履行勞動合同過程中支付經濟補償金的情形 ，故意克扣和無故拖欠勞動者 工資 支付經濟補償金的情形 ，拒不支付勞動者延長工作時間的工資報酬支付經濟補償金的情形 ，或低于當地 最低工資標準 支付勞動者的工資，在落實勞動保障行政部門責令其足額支付勞動者應得的工資報酬時，用人單位還應對勞動者給予一定的經濟補償。二是用人單位無故解除勞動者勞動合同，或因經濟性裁員而解除勞動者勞動合同，或是主動提出 解除勞動合同 并經與勞動者協商一致解除勞動合同等，用人單位要向勞動者支付經濟補償金。若解除勞動合同的主觀原因完全在勞動者一方，并且屬于勞動者故意的主觀故意行為，如勞動者嚴重違反勞動紀律，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害，被依法追究刑事責任等被用人單位解除勞動合同的，無須給予經濟補償。 2.由于勞動者自身非主觀原因導致的經濟補償 如勞動者患病或非因公負傷，醫療期滿后，不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作，經過培訓或調整工作崗位仍不能勝任工作的，用人單位可以解除勞動者的勞動合同。盡管這類原因不屬于勞動者的主觀原因導致的，用人單位也應當給予經濟補償和醫療補助。 3.由于客觀原因導致的經濟補償 即《 勞動法 》第二十六條第三款規定：勞動 合同訂立 時所依據的客觀條件發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的，用人單位可以解除勞動合同。雖然是客觀原因造成的，由于勞動者是弱者，用人單位也要給予勞動者經濟補償。 4，勞動合同期滿時的經濟補償 凡屬國有企業職工和與國家機關、事業組織二社會團體建立 勞動關系 的職工以及全民所有制企業招用的農民合同制工人，用人單位應落實支付其經濟補償金的規定。除此之外，以勞動合同約定為準，若勞動合同無約定，勞動者不能獲得經濟補償。對于那些一會兒是國企，一會兒是合資性質的企業，應在企業改制時，按規定及時給予勞動者身份、經濟上補償。 根據規定，在出現上述情形的時候，一般用人單位就需要結合實際的情況給予勞動者相應數額的經濟補償。其中要注意，在雙方約定的 勞動合同期限 屆滿的情況下，如果用人單位不續簽勞動合同，這個時候勞動者可以依法要求單位作出補償，在解除勞動合同的時候，千萬不要忘了自己還有這個補償是可以主張的哦。

一、企業 支付經濟補償金 的情形 1、勞動者患病或者非因工負傷支付經濟補償金的情形 ，醫療期滿后支付經濟補償金的情形 ，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的支付經濟補償金的情形 ，用人單位應按其在本單位的工作年限支付經濟補償金的情形 ，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金。無“十二個月的限制”。 2、勞動者 不能勝任工作 支付經濟補償金的情形 ，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，支付經濟補償金最多不超過十二個月。工作時間不滿一年的按一年的標準發給經濟補償金。 3、 勞動合同訂立 時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動 合同無法履行 ，經當事人不能就變更勞動合同達成協議的，支付經濟補償金。無十二個月的限制。 4、經濟性裁員，支付經濟補償金。無十二個月的限制。 5、經勞動合同當事人協商一致，由 企業解除勞動合同 的，支付經濟補償金最多不超過十二個月。工作時間不滿一年的按一年的標準發給經濟補償金。 6、用人單位以暴力、脅迫或者非法 限制人身自由 的手段強迫勞動的，或者用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的，導致勞動者辭職的，用人單位應支付經濟補償金。 7、用人單位破產或者解散，應當支付經濟補償金。 二、員工 領取經濟補償金 的情形 一是經雙方協商一致，由用人 單位解除勞動合同 的，或者職工不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作，用人單位因此 解除勞動合同 的，單位應根據職工在本單位工作的年限，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償，但最多不超過十二個月。 二是用人單位克扣或者無故拖欠職工工資，拒不支付延長工作時間工資報酬的，以及支付職工工資報酬低于當地最低工資標準的，除全額支付工資報酬或補足低于標準部分外，還需加發相當于工資報酬或補足低于標準部分外25%的經濟補償金。 三是職工患病或者非因工負傷，經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作，也不能從事單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位的工作年限，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金，同時還應發給不低于六個月工資的醫療補助費。 四是勞動合同簽訂時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，雙方又不能就變更勞動合同達成協議，由單位解除勞動合同的，應按職工在本單位的工作年限，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金。 五是用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間，或者生產經營狀況發生嚴重困難，必須裁減人員的，用人單位應按被裁減人員在本單位工作的年限，每滿一年，發給相當于一個月工資的經濟補償金。

用人單位解除勞動合同支付經濟補償金的情形 ，通常勞動者面臨重新就業支付經濟補償金的情形 的問題，給勞動者的生活造成一定的困難。因此法律規定，用人單位解除勞動合同后，應按規定給予勞動者經濟補助，即解除勞動合同的經濟補償金。

有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償金：一、勞動者依照《勞動合同法》第38條規定解除勞動合同的 根據本法第38條規定，有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：1、用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護和勞動條件的；2、用人單位未及時足額支付勞動報酬的；3、用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的；4、用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；5、用人單位因本法第26條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；6、法律行政法規規定的其支付經濟補償金的情形 他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者不需事先通知用人單位可立即解除合同。當出現上述情形時，勞動者可以解除合同并有權獲得經濟補償。

二、用人單位依照《勞動合同法》第36條向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的

此類經濟補償是在勞資雙方協商解除勞動關系情形下發生的，但僅在用人單位首先提出解除勞動合同的情形下，用人單位才承擔支付補償金的責任。勞動者與用人單位雙方協商解除勞動合同時，由用人單位向職工提出并經雙方協商一致解除勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償金。

三、用人單位依照《勞動合同法》第40條規定解除勞動合同的

《勞動合同法》第40條規定：1、勞動者患病醫療期滿后，不能從事原工作，并由原用人單位另行安排其他工作之后，仍不能從事另行安排的工作的，此時，用人單位可以解除勞動者的勞動合同，但是應當支付相應的經濟補償金；2、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位可以解除勞動合同，并支付經濟補償金。需要注意的是，此處的“不能勝任工作”是指不能按要求完成勞動合同中約定的任務或者同工種、同崗位人員的工作量。用人單位不得故意提高定額標準，使勞動者無法完成。3、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的，用人單位可以解除勞動合同，并支付經濟補償金。

四、用人單位依照《勞動合同法》第41條第1款規定解除勞動合同的

這類經濟補償金的發生主要是用人單位依據《勞動合同法》進行裁員解除勞動合同時而應當支付的經濟補償金。用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難或者其他情形出現，確需裁減人員的，應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告后，可以裁減人員，對被裁減人員，應當支付經濟補償金。

五、除用人單位維持或提高勞動合同約定條件續訂勞動合同的，勞動者不同意續訂的情形外，終止固定期限勞動合同的。

根據《勞動合同法》第44條第一項規定，固定期限勞動合同期滿雙方未續訂勞動合同或者無勞動合同延續情形的，勞動合同終止。由于勞動合同到期時是需要雙方協商一致才能續訂的，所以勞動合同的終止可能是多種原因造成的?？赡苁怯捎谟萌藛挝徊辉敢饫m訂，也可能是勞動者不愿意續訂，也可能是雙方都不愿意續訂，也可能是雙方都有續訂意愿但就續訂條件未能協商一致。對于不同的情況，用人單位應當承擔不同的責任，這是本條法律規定確定的原則。

1. 一般情況下，勞動合同到期終止，用人單位應當承擔經濟補償金的給付責任。

2.如果用人單位已經向勞動者提出續訂勞動合同，而且續訂勞動合同的條件不低于原來勞動合同的條件，也就是維持原條件或者高于原條件的，這種情況下，勞動者仍然堅持不續訂勞動合同的，免除用人單位支付經濟補償金的義務。

另外,《勞動合同法實施條例》第22條規定,以完成一定工作任務為期限的勞動合同因任務完成而終止的，用人單位也應當依照勞動合同法第47條的規定向勞動者支付經濟補償。

六、依照規定終止勞動合同的

此類補償金是《勞動合同法》明確規定的新類型，依據《勞動合同法》規定，在用人單位被依法宣告破產，用人單位解散、被吊銷營業執照或責令關閉的情況下，用人單位應依法支付勞動者相應的經濟補償金。

七、法律、行政法規規定的其他情形

根據《勞動合同法》第四十六條支付經濟補償金的情形 的規定，企業在解除或 終止勞動合同 時應 支付經濟補償金 的情形包括以下幾種支付經濟補償金的情形 ： 1.用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護和勞動條件，導致勞動者 解除勞動合同 的。 2.用人單位未即時足額支付勞動報酬，導致勞動者解除勞動合同的。 3.用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費，導致勞動者解除勞動合同的。 4.用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益導致勞動者解除勞動合同的。 5.用人單位以欺詐、脅迫的手段或乘人之危，使勞動者在違背其真實意思的情況下訂立或變更合同，導致勞動者解除勞動合同的。 6.用人單位以暴力、脅迫或者非法 限制人身自由 的手段強迫勞動者勞動，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全，導致勞動者解除勞動合同的。 7.法律、行政法規規定的其他勞動者可以解除勞動合同的情形。 8.勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作，用人單位與勞動者解除勞動合同的。 9.勞動者 不能勝任工作 ，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作，用人單位與勞動者解除勞動合同的。 10.勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動 合同無法履行 ，經用人單位與勞動者協商，未能就 變更勞動合同 的內容達成協議，用人單位與勞動者解除勞動合同的。 11.企業進行經濟性裁員而與勞動者解除勞動合同的。 12.用人單位向勞動者提出 協商解除勞動合同 ，并與勞動者協商一致解除勞動合同的。 13.除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，終止 固定期限勞動合同 的。 14.用人單位被依法宣告破產， 導致勞動合同終止 的。 15.用人單位被員銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解除,導致勞動合同終止的。 16.法律、行政法規規定的其他情形。

1.單方面合法解除，需支付經濟補償金。

《勞動合同法》第四十一條　有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上支付經濟補償金的情形 的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

(一)依照企業破產法規定進行重整的;

(二)生產經營發生嚴重困難的;

(三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的;

(四)其支付經濟補償金的情形 他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

《勞動合同法》第四十四條　有下列情形之一的，勞動合同終止：

(一)勞動合同期滿的;

(二)勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的;

(三)勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的;

(四)用人單位被依法宣告破產的;

(五)用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的;

(六)法律、行政法規規定的其支付經濟補償金的情形 他情形。

2.單方面解除，需支付經濟補償金和代通知金。

《勞動合同法》第四十條　有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。