判斷用人單位是否屬于違法解除勞動合同如何認定違法解除勞動合同 ，主要是從2個方面進行分析如何認定違法解除勞動合同 ：一、解除是否有法定事由：法定的解除事由主要是，存在《勞動合同法實施條例》第十九條規定的，可以依照勞動合同法規定的條件、程序，用人單位可以與勞動者解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同。例如：（一）用人單位與勞動者協商一致的；（二）勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；（三）勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；（四）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（五）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（六）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；（七）勞動者被依法追究刑事責任的；（八）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（九）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（十）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的；（十一）用人單位依照企業破產法規定進行重整的；（十二）用人單位生產經營發生嚴重困難的；（十三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；（十四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。二、具備法定的解除程序：第一步：有證據證明存在用人單位可以單方解除勞動合同的法定情形。第二步：通知工會。根據《勞動合同法》第四十三條規定，用人單位單方解除勞動合同，應該事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規或者合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果通知工會。但實務中，很多用人單位沒有工會。對于這種情況，根據《勞動合同法》第88條，各級工會依法維護勞動者的合法權益，對用人單位遵守勞動法律、法規的情況進行監督。任何組織和個人對于違反勞動法律、法規的行為有權檢舉和控告。勞動者個人對用人單位違法解除或者終止勞動合同的行為，也有進行監督的權利。第二步：用人單位依法作出解除勞動合同的決定。第三步：采取有效的送達方式將解除勞動合同決定書面送達給勞動者。第四步：妥善保存送達回執，留檔備查。用人單位沒有做到以上兩點中的任何一點，就屬于用人單位違法解除勞動合同的行為。那么勞動者可以申請勞動仲裁要求用人單位支付賠償金，標準為每工作1年支付2個月工資。《勞動合同法》第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

用人單位 違法解除勞動合同 如何認定違法解除勞動合同 的情形如何認定違法解除勞動合同 ： 一、用人單位違反《 勞動合同法 》第四十二條的規定如何認定違法解除勞動合同 ，在法律明確規定不得 解除勞動合同 的情形下解除勞動合同如何認定違法解除勞動合同 ，即: (一)從事接觸危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似 職業病 病人在診斷或者醫學觀察期間的; (二)患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分 喪失勞動能力 的; (三)患病或者負傷，在規定的醫療期內的; (四)在孕期、產期、哺乳期的; (五)在本單位連續工作滿十五年，且距法定 退休年齡 不足五年的; (六)法律、行政 法規 規定的其他情形。 二、用人單位在解除勞動合同時，沒有遵守法定的程序。 《勞動合同法》第四十條規定：有下列情形之一的，用人單位在提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月 工資 后，可以解除勞動合同： (一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的; (二)勞動者被證明不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的; (三) 勞動合同 訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議。 在出現上述三種情形時，用人單位雖有權解除勞動合同，但應提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資。如用人單位解除勞動合同時沒有遵守法定程序，未提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資的，仍屬于用人單位違反《勞動合同法》規定解除或者 終止勞動合同 的情況，應當承擔相應的法律責任。 中華人民共和國勞動合同法第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。 勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。 本條所稱月工資是指勞動者在勞動 合同解除 或者終止前十二個月的平均工資。

用人單位在勞動者有以下情形時解除勞動合同如何認定違法解除勞動合同 的如何認定違法解除勞動合同 ，屬于違法解除勞動合同如何認定違法解除勞動合同 ：（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查如何認定違法解除勞動合同 ，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；（二）在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；（六）法律、行政法規規定的其如何認定違法解除勞動合同 他情形。

【法律依據】

《勞動合同法》第四十二條用人單位不得解除勞動合同的情形勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；（二）在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；（六）法律、行政法規規定的其他情形。

一、法律明確規定不得解除勞動合同但用人單位強行解除勞動者有下列情形之一的如何認定違法解除勞動合同 ，用人單位不得解除勞動合同：1、從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的;2、在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;3、患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的;4、女職工在孕期、產期、哺乳期的;5、在本單位連續工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的;二、用人單位在法律規定的條件未滿足時解除勞動合同在相關條件滿足的情況下，用人單位可以分別協議解除勞動合同、單方即時解除勞動合同和單方預告解除勞動合同。用人單位與勞動者協商的一致，可以解除勞動合同。如果用人單位沒能與勞動者達成一致，此時用人單位強行解除勞動合同，用人單位應當承擔相應的法律責任。只有符合《勞動合同法》規定條件時，用人單位才可以單方預告解除勞動合同的。三、用人單位解除勞動合同的程序不符合法律規定如果用人單位在解除勞動合同時不遵循法律規定的程序，其行為同樣構成違法解除勞動合同，并因此承擔相應的法律責任。

【【法律依據】】

《中華人民共和國勞動合同法》第四十二條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同:(一)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的;(二)在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;(三)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的;(四)女職工在孕期、產期、哺乳期的;(五)在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;(六)法律、行政法規規定的其他情形。

【溫馨提示】

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哪怕是最基層如何認定違法解除勞動合同 的勞動者也是需要得到企業如何認定違法解除勞動合同 的尊重的，所以用人單位只是尊重人才的這一種氛圍是伴隨著 勞動合同法 的出臺有所轉變的。最起碼 違法解除勞動合同 的這種做法已經大大減少，不過也是希望職工自己能夠有意識的去如何認定違法解除勞動合同 了解一下 違法解除勞動合同認定 主要是包括三種情況，比如三期之內違規解除，職工也沒有做出什么錯誤的事情就被單位突然解除了的等。 違法解除勞動合同認定包括幾種情況? 歸納起來，用人單位違法解除勞動合同可以分為如下三種情況如何認定違法解除勞動合同 ： 一、法律明確規定不得 解除勞動合同 但用人單位強行解除 根據《勞動合同法》第42條規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第40條、第41條的規定解除勞動合同： 1、從事接觸 職業病 危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的; 2、在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分 喪失勞動能力 的; 3、患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的; 4、 女職工 在孕期、產期、哺乳期的; 5、在本單位連續工作滿15年，且距法定 退休年齡 不足5年的; 6、法律、行政 法規 規定的其如何認定違法解除勞動合同 他情形。 二、用人單位在法律規定的條件未滿足時解除勞動合同 根據《勞動合同法》的規定，在相關條件滿足的情況下，用人單位可以分別 協議解除勞動合同 、單方即時解除勞動合同和單方預告解除勞動合同。 協議解除勞動合同的條件：根據《勞動合同法》第36條，用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。如果用人單位打算協議解除勞動合同卻沒能與勞動者達成一致，則協議解除的條件不存在。如果此時用人單位強行解除勞動合同，用人單位應當承擔相應的法律責任。 用人單位單方即時解除勞動合同的條件：根據《勞動合同法》第39條，在存在如下情況時用人單位可以單方即時解除勞動合同： 1、在使用期間被證明不符合錄用條件的; 2、嚴重違反用人單位的規章制度的; 3、嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的; 4、勞動者同時與其他用人單位建立 勞動關系 ，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的; 5、因本法第26條第1款第1項規定的情形致使 勞動合同無效 的; 用人單位單方預告解除勞動合同的條件：根據《勞動合同法》第40條和第41條，只有符合如下條件時，用人單位才可以單方預告解除勞動合同的條件: 1、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后部能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的; 2、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的; 3、 勞動合同 訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的; 4、依照 企業破產法 規定進行重整的; 5、生產經營發生嚴重困難的; 6、企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的; 7、其他因勞動 合同訂立 時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。 三、用人單位解除勞動合同的程序不符合法律規定 為了保護勞動者的合法權利，防止用人單位濫用 解除合同 的權利，用人單位在解除勞動合同時應當遵循法律規定的程序。如果用人單位在解除勞動合同時不遵循法律規定的程序，其行為同樣構成《勞動合同法》第48條規定的違法解除勞動合同，并因此承擔相應的法律責任。 用人單位依據《勞動合同法》第40條解除勞動合同的程序：用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月 工資 ，同時用人單位應當事先將理由通知工會。應當注意的是，如果用人單位選擇額外支付勞動者1個月工資，則用人單位無須提前30日書面通知勞動者本人即可解除勞動合同。 用人單位《勞動合同法》第41條解除勞動合同的程序：用人單位提前30日向工會或者全體職工說嘛情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案向勞動行政部門報告。 由此可見，以上三種情況都可以視為違法解除勞動合同認定的標準，因 工傷 喪失了部分的勞動能力，醫療期之內或者在本用人單位已經連續工作了有15年的了，就算是裁員也有著一套嚴格的裁員程序，不符合程序就辭退職工的都屬于違規解除，違法解除勞動合同企業要付出的代價就是賠償，但前提是職工要對公司沒法解除勞動合同的這件事情主動申請維權，不然是不告不理的。