一、用人單位違反勞動合同法規定什么情況下辭退是2n ，解除或終止勞動合同之后，勞動者不要求繼續履行勞動合同，那么用人單位就要按照相應什么情況下辭退是2n 的規定，支付給勞動者雙倍的經濟補償。

比如說，公司沒有任何預兆，就直接向什么情況下辭退是2n 你提出了解除勞動合同的要求，并且不能給予任何解除合同的理由。這個時候什么情況下辭退是2n 我們就必須要要求單位給予適當的賠償。賠償金額是工作年限的兩倍，比如說你在這個單位工作了五年，那么你就可以拿到2×5等于10個月的賠償金。這個賠償金額必須是你離職前12個月的平均工資，用人單位必須按照標準給你支付賠償金。

二、通常離職員工只有在用人單位沒有任何理由的情況之下，要求與勞動者之間解除勞動合同，那么用人單位才會支付給員工2N的賠償金額。

一般情況之下，用人單位是不會采取這樣的方式來與員工進行交流和辭退，因為大多數用人單位都不希望支付這么多的賠償金。但是有時候是公司對于員工這個人已經沒有任何保留，雖然他在工作能力上沒有問題，公司不能夠以任何理由來辭退他。所以有限公司還是會采取比較極端的方式來解決問題，大不了就是支付一年的賠償金額金額。

三、所謂2N的賠償金，其實就是每天工作一年，就會有兩個月的工資作為賠償，這也是根據勞動合同法第87條的規定來實行。

勞動合同法當中第39條有明確規定，用人單位可以以什么樣的方式來解除勞動合同，但是除開這一系列明確規定之外，他們都必須支付賠償金額。如果單位在這樣的情況之下，還不給你相應的賠償金，那么就直接可以到當地勞動管理部門去進行投訴，或者直接到當地仲裁部門申請仲裁。

“勞動者被用人單位辭退什么情況下辭退是2n ，要區分情況來討論什么情況下辭退是2n ，首先需要確認是合法辭退還是違法辭退。如果是由于員工本身的問題（勞動者重大過失）被解聘，即合法辭退，單位是可以不支付經濟補償的什么情況下辭退是2n ；如果是由于單位的原因解聘員工，辭退合法，需要支付經濟補償金，即N或者N+1；如果勞動者無重大過失，用人單位經營正常，用人單位卻違法解聘員工，需要支付賠償金，即2N。”

用人單位辭退員工的，就屬于違法解除勞動合同，要按照經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金，即按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付二個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付一個月工資的賠償金。

用人單位辭退員工實質上是勞動合同解除的原因之一。勞動合同解除是指勞動合同訂立后，尚未全部履行前，由于某種原因導致勞動合同一方或雙方當事人提前消滅勞動關系的一種法律行為。由于勞動合同解除事關重大，因此勞動法對其條件和程序做了嚴格的規定，用人單位辭退員工必須要遵守嚴格的法律條件和法律程序，不是說辭就可以辭。不正確的辭退有很多的情形，其中最為嚴重的就是違法的辭退。違法的辭退主要表現為三大類情形：

1、辭退員工事實依據不充分;

2、辭退員工法律依據不準確;

3、辭退員工操作程序不合法。

辭退員工的條件？

嚴重違犯勞動紀律，影響生產、工作秩序的。

違反操作規程，損壞設備、工具，浪費原材料、能源，造成經濟損失的。

服務態度很差，經常與顧客吵架或損害消費者利益的。

不服從正常調動的。

貪污、盜竊、賭博、營私舞弊，不夠刑事處分的。

無理取鬧，打架斗毆，嚴重影響社會秩序的。

犯有其什么情況下辭退是2n 他嚴重錯誤的。

綜上所述，關于公司辭退是n+1還是2n的回答，建議參考以上內容，結合自身的實際去進行考慮。

法律依據：根據《勞動合同法》第46條規定，用人單位按照上述第36條、第40條、第41條的規定解除勞動關系的，應當向勞動者支付經濟補償。

第47條規定，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

勞動者被用人單位辭退什么情況下辭退是2n ，要區分情況來討論什么情況下辭退是2n ，首先需要確認是合法辭退還是違法辭退。如果是由于員工本身的問題（勞動者重大過失）被解聘，即合法辭退，單位是可以不支付經濟補償的；如果是由于單位的原因解聘員工，辭退合法，需要支付經濟補償金，即N或者N+1；如果勞動者無重大過失，用人單位經營正常，用人單位卻違法解聘員工，需要支付賠償金，即2N。以到底什么時候才可以主張2N呢？用最簡潔清晰的說法就是什么情況下辭退是2n ：用人單位與勞動者違法解除/終止勞動合同。有2點需要注意的：首先是必須存在用人單位已經主動與你解除勞動合同的事實。不管是因為欠薪、沒有加班費、孕期調崗減薪還是其什么情況下辭退是2n 他原因，只要合同還沒有終止，很抱歉是無法爭取到賠償金2N的。另外，如果是員工自己主動辭職則同樣無法爭取賠償金2N。除什么情況下辭退是2n 了自己主動辭職，還包括勞動者本身不是主動離職但是卻稀里糊涂按照公司要求寫了辭職信或在辦理離職時簽署了帶有“員工因個人原因離職”字樣的離職證明，那基本上也跟2N永別了。用人單位違法辭退勞動者，如果勞動者要求繼續履行勞動合同的，應當繼續履行。勞動合同無法履行或者勞動者不要求繼續履行的，應支付賠償金，即二倍工資的經濟補償金，即2N。

拓展資料：在勞動者自身不存在過失的情況下，如果用人單位提出解除勞動合同，需要提前30天以書面形式通知勞動者，該情況需要賠償N。N+1其實這個1指的就是“代通知金”，如果用人單位沒有提前30天告知員工，則還需要額外支付勞動者一個月的工資，即N+1。

法律依據：依照《勞動法》第87條規定，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第47條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

無過失性辭退的3種情況下為N+1。用人單位違法解除或終止勞動合同，用人單位應當按照經濟補償金的2倍向勞動者支付經濟賠償金即2n。

1、過失性辭退

有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的什么情況下辭退是2n ；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的什么情況下辭退是2n ；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

工作失職是一種主觀過失，就是說勞動者未履行工作職責，嚴重者可以解除勞動合同。_

2、無過失性辭退

不能勝任工作是員工不能滿足業務上和職責上要求的表現，是員工客觀和主觀上不符合工作崗位要求的表現，因這種原因造成的辭退稱為無過失性辭退。

但是不能勝任工作和失職有著不同的法律含義，不能勝任工作的性質是一種客觀情況，法律要求給予改善機會，就是培訓或者調整崗位，不能改善的可以解除勞動合同。_

3、經濟性裁員

有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的；用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

（一）依照企業破產法規定進行重整的；

（二）生產經營發生嚴重困難的；

（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。_

【法律依據】

《勞動合同法》第四十七條，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

法律分析什么情況下辭退是2n ：勞動合同法相關條款規定什么情況下辭退是2n ：用人單位與勞動者解除勞動關系什么情況下辭退是2n ，沒有任何合法理由，也沒有支付經濟補償，勞動者不存在勞動合同法39條規定的情形，可以認定該用人單位行為屬于勞動合同法87條規定的違法解除勞動合同情形，應該支付賠償金，即每工作一年支付2個月的本人工資，俗稱2N。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》 第八十七條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。