企業降薪員工離職沒有補償。因為法律制度并沒有規定降薪的賠償標準和依據 ，用人單位絕對不能降低工資待遇。但是公司在勞動合同期限降薪的賠償標準和依據 ，內降低工資待遇是違法的。如果在合同期限內公司無故降工資導致職工離職降薪的賠償標準和依據 ，離職后有補償金。

一、企業降薪員工離職有補償嗎

1、企業降薪員工離職沒有補償。因為法律制度并沒有規定，用人單位絕對不能降低工資待遇。但是公司在勞動合同期限，內降低工資待遇是違法的。如果在合同期限內公司無故降工資導致職工離職，離職后有補償金。

2、法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》第四十六條

有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；

（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的；

（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；

（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；

（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；

（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；

（七）法律、行政法規規定的其降薪的賠償標準和依據 他情形。

二、如果員工勞動合同期內離職違約金需要嗎

只要勞動者按照法律規定，提前一個月通知用人單位辭職，是沒有違約金的。除非合同另有約定。

當事人可以約定一方違約時應當根據違約情況向對方支付一定數額的違約金，也可以約定因違約產生的損失賠償額的計算方法。

約定的違約金低于造成的損失的，人民法院或者仲裁機構可以根據當事人的請求予以增加=約定的違約金過分高于造成的損失的，人民法院或者仲裁機構可以根據當事人的請求予以適當減少。

當事人就遲延履行約定違約金的，違約方支付違約金后，還應當履行債務。

當事人可以約定一方向對方給付定金作為債權的擔保。定金合同自實際交付定金時成立。

【法律分析】

調崗降薪屬于變更勞動合同內容降薪的賠償標準和依據 ，應與勞動者協商達成一致并簽訂書面文件。若勞動者未同意降薪的賠償標準和依據 ，勞動者可以以未及時足額支付勞動報酬為由申請勞動仲裁降薪的賠償標準和依據 ，要求解除勞動關系并支付經濟補償金。如果員工認為用人單位調崗降薪降薪的賠償標準和依據 的決定不合理降薪的賠償標準和依據 ，可以向用人單位管理層申辯，也可以向工會反映，要求調解，還可以向勞動爭議仲裁委員會提起申訴。職工不能以消極方式對待用人單位的決定，但考慮到現實中員工一般處于弱勢地位，對于員工是否有權利抗拒用人單位不合理的調職、調崗決定，應當進行具體分析，根據相關法律，維護勞動者的合法權益。

【法律依據】

《中華人民共和國勞動法》 第十七條 訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。

公司降薪迫使員工辭職需要支付賠償金。

用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。但如果用人單位變更勞動合同，損害勞動者權益的，勞動者可以解除勞動合同，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算。不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

【法律依據】

《勞動合同法》第三十九條，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的降薪的賠償標準和依據 ；

（二）嚴重違反用人單位的規章制度的降薪的賠償標準和依據 ；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的。

在勞動合同沒有特別規定降薪的賠償標準和依據 的情況下降薪的賠償標準和依據 ，調整崗位作為合同變更的重要內容，須滿足兩個基本前提：

1、雙方協商一致;

2、采取書面形式。二者缺一不可，用人單位若沒有經過協商一致而單方調崗，員工有權拒絕。勞動合同應當按原約定繼續履行。訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。這意味著，假如合同約定“可根據需要對員工崗位進行調整”，應當理解為雙方真實的意思表示。勞動合同條款具有拘束力，雙方均應履行合同的約定也并不代表企業可隨意進行單方調崗，在操作崗位調整時，企業依然應當遵守以下規則：

1、調整崗位必須具有充分的合理性，調整后的崗位與調整前的崗位應有一定的關聯，譬如把銷售經理調整為銷售主管可以認定為合理的，而把財務經理調整到銷售崗位則可能欠缺合理性。

2、勞動者被調崗后能勝任新的工作，如果不具備適任能力，用人單位還應當負責培訓教育，以使勞動者能適應新的工作崗位。

3、調整前應履行必要的告知和解釋義務，做到有理有據(注意保留證據)。

拓展資料:勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。

法律依據:《勞動合同法》第三十五條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

單方降低工資實際上單方變更勞動合同的行為降薪的賠償標準和依據 ，是一種嚴重違法、違約的行為。只要勞動者履行降薪的賠償標準和依據 了勞動義務，該公司必須按勞動合同履行支付全部工資的義務。如果克扣工資的同時造成勞動者工資損失的，還應當支付克扣工資數目的25%的經濟補償金。 《中華人民共和國勞動法》 九十一條 用人單位有下列侵害勞動者合法權益情形之一的，由勞動行政部門責令支付勞動者的工資報酬、經濟補償，并可以責令支付賠償金：(一)克扣或者無故拖欠勞動者工資的;(二)拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的;(三)低于當地最低工資標準支付勞動者工資的;(四)解除勞動合同后，未依照本法規定給予勞動者經濟補償的。

公司降薪降薪的賠償標準和依據 ，想要拿到離職補償降薪的賠償標準和依據 ，必須現要確定公司降薪行為降薪的賠償標準和依據 的合法性，只有在降薪行為不合法降薪的賠償標準和依據 的情況下，員工才可以依據法律的規定，因公司克扣工資離職要求經濟補償金。通常的維權手段是申請勞動仲裁。

【法律依據】

《勞動合同法》

第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

（二）未及時足額支付勞動報酬的；

（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；

（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；

（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其降薪的賠償標準和依據 他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。