一、用工單位 解除勞動合同 如何賠償? 用人單位違反 勞動合同法 勞動用工解除合同 的規定解除或者 終止勞動合同 的勞動用工解除合同 ，應當承擔的法律責任是，依照勞動合同法的四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付 賠償金 ，即勞動用工解除合同 ： (一)用人單位應當按照勞動者在該單位工作的年限，每滿一年支付兩個月 工資 的標準向勞動者支付; (二)如果勞動者在該單位的工作年限不滿一年的應按一年計算;如果勞動者在該單位工作年限超過十二年的，用人單位向其支付經濟補償的年限最高仍不超過十二年; (三)如果勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市上年度職工月平均工資三倍的，用人單位應當按照用人單位所在直轄市、設區的市上年度職工月平均工資六倍的數額支付; (四)還需要注意的是，這里所稱勞動者月工資是指勞動者在 勞動合同 解除或者終止前十二個月的平均工資。 二、用人單位不得解除勞動合同的情形 《中華人民共和國勞動合同法》第四十二條規定：勞動者有下列情形之一的用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同： (一)患 職業病 或者因工負傷并被確認喪失或者部分 喪失勞動能力 的; (二)患病或者負傷，在規定的醫療期內的。 (四) 女職工 在孕期、產期、哺乳期的。 (五)在本單位連續工作滿十五年，且距法定 退休年齡 不足五年的。 (六)法律、行政 法規 規定的其它情形。 三、 違法解除勞動合同 的情形包括哪些? 1、用人單位違反本法第四十二條的規定，在法律明確規定不得解除勞動合同的情形下解除勞動合同，即: (1)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的; (2)患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的; (3)患病或者負傷，在規定的醫療期內的; (4)女職工在孕期、產期、哺乳期的; (5)在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的; (6)法律、行政法規規定的其勞動用工解除合同 他情形。 為了保障處于特定情形下勞動者的權益，本法規定用人單位在上述情形下，不得以勞動合同法第四十條、第四十一條為由解除勞動合同，否則就應當按照本條的規定承擔相應的法律責任。 也不一定用人單位只要解除勞動合同的就理所應當的要賠償，對用工單位解除勞動合同的這件事情要全方位的去看待。不過，除了因職工重大過錯才迫使用人單位解除的，其他的情況公司都是具有賠付義務的，違法解除勞動合同的 賠償標準 是最高的，是因為特殊情況，比如身體患病不能工作被辭退的，補償標準一般就是 雙倍工資 。

勞動合同法 解除勞動合同 勞動用工解除合同 的情形是什么 (一)在間被證明不符合錄用條件的; (二)嚴重違反用人單位的規章制度的; (三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的; (四)勞動者同時與其勞動用工解除合同 他用人單位建立，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的; (五)因勞動者過錯致使 勞動合同無效 的; (六)被依法追究刑事責任的。 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月 工資 后，可以解除勞動合同勞動用工解除合同 ： (一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的; (二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的; (三)時所依據的客觀情況發生重大變化，致使 勞動合同 無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。 用人單位不能解除勞動合同的情形 1.患 職業病 或者因工負傷并被確認喪失或部分 喪失勞動能力 的; 2.患病或者負傷，在規定的醫療期內的; 3. 女職工 在孕期、產期、哺乳期內的; 4.法律、行政 法規 規定的其他情形。 計算標準 經濟補償的計算標準為：六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。本法關于經濟補償的計算標準較勞動用工解除合同 我國以往的做法，更為細化了。1994年，勞動部頒布了違反和解除勞動合同的經濟補償辦法，規定了計算經濟補償時，不滿一年發給相當于一個月工資的 經濟補償金 。工作時間不滿一年的，按一年的標準發給經濟補償金。勞動合同法草案也曾規定工作不滿一年的，按一年的標準發給經濟補償金。在修改過程中，有的意見提出，為適應生產需求，有些企業每年招用許多季節工和 臨時工 ，這些人員一般工作期限較短，只工作幾個月，卻按一年支付經濟補償，加大了用人單位的負擔，建議細化標準。因此，本條將計算標準進一步細化，以六個月為界限，分別支付一個月和半個月工資為經濟補償。如果勞動者工作一年又六個月，經濟補償為二個月的工資;如果勞動者工作一年又五個月的，經濟補償為一個半月的工資;如果勞動者工作五個月的，經濟補償為半個月的工資。 如果用人單位無故的解除勞動者，就要賠補償金，如果沒有提前一個月書面告知勞動者，那么還要進行賠償 代通知金 ，如果勞動單位不進行賠付，不要怕，要拿起法律武器來維護自己合法權益，勞動者可以到當地的社會保障局進行投訴或者是 申請勞動仲裁 。

法律分析：員工解除勞動合同的程序：1、單位提供本單位人事處及工會做出的解除勞動合同的決定勞動用工解除合同 ；2、人事處提供勞動者嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的事實以及證據；3、通知工會。4、辦理工作的交接。法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》 第三條 訂立勞動合同勞動用工解除合同 ，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力勞動用工解除合同 ，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。第十條 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。第三十六條 用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。

1、勞動者有下列情形之一的勞動用工解除合同 ，用人單位可以解除勞動合同,并不用提前一個月通知和支付經濟補償金。(1)在試用期間被證明不符合錄用條件的;(2)嚴重違反用人單位的規章制度的;(3)嚴重失職勞動用工解除合同 ，營私舞弊勞動用工解除合同 ，給用人單位造成重大損害的;(4)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;(5)因本法第二十六條第一款第一項(以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的)規定的情形致使勞動合同無效的;(6)被依法追究刑事責任的。2、單位可以解除勞動合同，但是需要先通知工會，并提前一個月通知勞動者或是額外支付一個月的工資后，可以解除勞動合同：但需要按工齡支付經濟補償金。(1)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;(2)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;(3)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。(4)依照企業破產法規定進行重整的;(5)生產經營發生嚴重困難的;(6)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的;(7)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。3、但以下情形用人單位不得按著以上七條的規定解除勞動合同：(1)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的;(2)在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;(3)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的;(4)女職工在孕期、產期、哺乳期的;(5)在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;(6)法律、行政法規規定的其他情形。

有下列情形之一的，依照勞動合同法規定的條件、程序，用人單位可以與勞動者解除勞動合同勞動用工解除合同 ：（一）用人單位與勞動者協商一致的勞動用工解除合同 ；

（二）勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（三）勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；

（四）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（五）勞動者同時與其勞動用工解除合同 他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（六）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

（七）勞動者被依法追究刑事責任的；

（八）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（九）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（十）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的；

（十一）用人單位依照企業破產法規定進行重整的；

（十二）用人單位生產經營發生嚴重困難的；

（十三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

（十四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

法律分析勞動用工解除合同 ：（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；（二）未及時足額支付勞動報酬的；（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其勞動用工解除合同 他情形。法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》 第三條 訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。第十條 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。第三十六條 用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。