雙倍工資的訴訟時效為一年。用人單位未訂立書面勞動合同的懲罰性規定自用工之日起滿一年已結束最新雙倍工資訴訟時效 ，滿一年后視為雙方已經訂立了無固定期限勞動合同最新雙倍工資訴訟時效 ，不存在未訂立書面勞動合同的情形。因此，雙倍工資的仲裁時效應當從未訂立書面勞動合同滿一年的當日起計算。

1、我國《 勞動爭議調解仲裁法 》第27條規定最新雙倍工資訴訟時效 ， 勞動爭議 申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。《勞動爭議調解仲裁法》第27條第4款規定最新雙倍工資訴訟時效 ， 勞動關系 存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的最新雙倍工資訴訟時效 ，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制最新雙倍工資訴訟時效 ；但是最新雙倍工資訴訟時效 ，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。 2、從上述規定可以看出，勞動爭議的 訴訟時效 為1年，從知道或者應當知道權利被侵害之日起計算；對于拖欠勞動報酬的，適用特殊時效，即該1年起算點是從勞動者離職之日起計算。

雙倍工資最新雙倍工資訴訟時效 的仲裁時效為一年最新雙倍工資訴訟時效 ，從工作滿一年開始計算。勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。《中華人民共和國民法典》第一百八十八條向人民法院請求保護民事權利的訴訟時效期間為三年。法律另有規定的最新雙倍工資訴訟時效 ，依照其規定。訴訟時效期間自權利人知道或者應當知道權利受到損害以及義務人之日起計算。法律另有規定的，依照其規定。但是，自權利受到損害之日起超過二十年的，人民法院不予保護，有特殊情況的，人民法院可以根據權利人的申請決定延長。第一百八十九條當事人約定同一債務分期履行的，訴訟時效期間自最后一期履行期限屆滿之日起計算。第一百九十二條訴訟時效期間屆滿的，義務人可以提出不履行義務的抗辯。訴訟時效期間屆滿后，義務人同意履行的，不得以訴訟時效期間屆滿為由抗辯；義務人已經自愿履行的，不得請求返還。第一百九十三條人民法院不得主動適用訴訟時效的規定。

雙倍工資最新雙倍工資訴訟時效 的仲裁時效為一年，從工作滿一年開始計算。《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十七條勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。前款規定的仲裁時效，因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。因不可抗力或者有其最新雙倍工資訴訟時效 他正當理由，當事人不能在本條第一款規定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制最新雙倍工資訴訟時效 ；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。

一、不 簽訂勞動合同 支付 雙倍工資 的 訴訟時效 是多久最新雙倍工資訴訟時效 ？ 未簽訂書面 勞動合同 的雙倍工資最多支持11個月。 《 勞動合同法實施條例 》第7條已經給了明確的答案“并視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立 無固定期限勞動合同 ”最新雙倍工資訴訟時效 ，對于未簽訂書面勞動合同的，在勞動者入職滿1年時，已經視為雙方簽訂了書面勞動合同，雙方只需要辦理一個補訂合同的手續而已。 請求雙倍工資的訴訟時效如何認定 我國《 勞動爭議調解仲裁法 》第27條規定， 勞動爭議 申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。《勞動爭議調解仲裁法》第 27條第4款規定， 勞動關系 存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制;但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。 從上述規定可以看出，勞動爭議的訴訟時效為1年，從知道或者應當知道權利被侵害之日起計算;對于拖欠勞動報酬的，適用特殊時效，即該1年起算點是從勞動者離職之日起計算。 勞動者請求支付雙倍工資差額時會遇到這樣一個問題：訴訟時效從入職第2個月起算還是從離職之日起算?如果把雙倍工資理解成勞動報酬，應當從離職之日起算;如果把雙倍工資理解成 賠償金 性質，應從入職第2個月開始計算。在司法實踐中，雙倍工資的訴訟時效一直是一個有爭議的問題。 因用人單位未簽勞動合同而要求雙倍工資差額時，應注意訴訟時效的問題，以免自己的合法權益無法得到有效保護。 綜上所述，員工和單位沒有合同作為權利的保障的只會讓員工遭受更多的損害，尤其是在單位違法辭退的情況下應該給員工支付雙倍工資的并且由員工提起 訴訟 的情況，由于單位有一個月時間來支付 工資 也讓員工失去了一個月的訴訟時效，也就最后剩下11個月的時間。

沒有 簽訂勞動合同 很多權益都無法得到法律的保護最新雙倍工資訴訟時效 ，所以簽訂勞動合同對于勞動者來說是很有必要的。那么關于沒有簽訂勞動合同最新 雙倍工資 時效性的規定是怎么樣的?沒有簽訂勞動合同雙倍工資的最長時效是是一個月時間。仲裁時效是一年。 一、未簽訂合同最新雙倍工資時效性規定如何? 未訂立合同用人單位應當支付未訂立合同期間的二倍 工資 ，最長11個月。但是二倍工資不屬于勞動報酬，仲裁時效為一年，如果一年后仲裁仲裁委不予支持。 《 勞動合同法 》第10條規定最新雙倍工資訴訟時效 ：“已建立 勞動關系 ，未同時訂立書面 勞動合同 的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。”《勞動合同法》第82條規定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。”《 勞動合同法實施條例 》第7條規定，用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立 無固定期限勞動合同 ，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。 從上述規定可以看出，雙倍工資的起算是從用工后第2個月開始的計算的，用工后的第一個月是簽訂書面勞動合同的寬限期，這一個月是不計算在內的，也就是用工后的第一個月用人單位是可以與勞動者不簽訂書面勞動合同的，法律對此不給予否定性評價。那么雙倍工資最多支持多長時間呢，是否一直支持到勞動者離職呢?實際上《勞動合同法實施條例》第7條已經給最新雙倍工資訴訟時效 了明確答復，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。意味著未簽訂書面勞動合同的，在用工滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，雙方只需要辦理一個補訂合同的手續而已。因此，未簽訂書面勞動合同的雙倍工資最多支持11個月。 二、雙倍工資的 訴訟時效 如何計算? 關于雙倍工資的訴訟時效如何計算，主要有兩種觀點：第一種觀點，雙倍工資屬于勞動報酬，應適用追索勞動報酬的時效規定，即從勞動關系終止之日起一年。第二種觀點，雙倍工資不屬于勞動報酬，屬于對用人單位的懲罰性賠償，時效應當適用《 勞動爭議調解仲裁法 》的規定，從當事人知道或者應當知道其權利受到侵害之日起計算一年。 雙倍工資不屬于勞動報酬，關于雙倍工資的訴訟時效應當依照《勞動爭議調解仲裁法》的規定，從當事人知道或者應當知道其權利受到侵害之日起計算一年。所謂勞動報酬顧名思義是勞動者因為提供勞動而獲得的收入，也就是按勞取酬，不勞不獲，而雙倍工資實際上是對因用人單位未及時與勞動者簽訂書面勞動合同而給予的懲罰。勞動合同 法規 定雙倍工資的立法本意是督促用人單位及時與勞動者簽訂書面勞動合同，防止大量 事實勞動關系 的存在，保護處于弱勢的勞動者，規范用工關系。對于用工超過一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，《勞動合同法實施條例》第7條已經明確規定視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，也就是說用工滿一年未簽訂書面勞動合同，法律不在保護勞動者主張的雙倍工資，因為此時自用工滿一年視為用人單位已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，也就是此時法律擬制用人單位與勞動者已經定立書面勞動合同。勞動者應當通過其與用人單位已經訂立無固定期限勞動合同來保護自己的權益，而不是主張雙倍工資。 那么，既然雙倍工資不屬于勞動報酬，那么關于他的訴訟時效就應當適用《勞動爭議調解仲裁法》第27條第1款的規定， 勞動爭議 申請仲裁的時效期間為一年，仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。 最新雙倍工資時效性 的規定是怎么樣的?關于雙倍工資，是因為用人單位沒有按照規定和勞動者簽訂合同，所以應該依法的賠償給勞動者兩倍工資的補償，還有一種情況就是支付兩倍的補償金也是根據工資標準來的，是因為非法的 解除勞動合同 。