部門解散公司解散算裁員嗎 ，單位需要安排員工新公司解散算裁員嗎 的工作公司解散算裁員嗎 ，如果沒有安排公司解散算裁員嗎 ，和員工解除勞動關系，那么就是屬于辭退，可以要求單位支付經濟補償。

公司裁員要支付經濟補償金?？梢砸笱a償一個月工資。

《勞動合同法》

第四十一條　有下列情形之一公司解散算裁員嗎 ，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上公司解散算裁員嗎 的公司解散算裁員嗎 ，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員公司解散算裁員嗎 ：

（一）依照企業破產法規定進行重整的公司解散算裁員嗎 ；

（二）生產經營發生嚴重困難的；

（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

裁減人員時，應當優先留用下列人員：

（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；

（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；

（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。

用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。

第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

（一）勞動者依照本法第三十八條 規定解除勞動合同的；

（二）用人單位依照本法第三十六條 規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的；

（三）用人單位依照本法第四十條 規定解除勞動合同的；

（四）用人單位依照本法第四十一條 第一款規定解除勞動合同的；

（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條 第一項規定終止固定期限勞動合同的；

（六）依照本法第四十四條 第四項、第五項規定終止勞動合同的；

（七）法律、行政法規規定的其他情形。

第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

勞動合同法提供了以下情況之一公司解散算裁員嗎 ，超過20人有超過20人，但員工總數不到10％，雇主提前30天，員工員工或所有員工公司解散算裁員嗎 的員工。工會或員工在工會或員工之后，削減人員計劃向勞動行政部門報告，人員可以削減：按照破產法規定進行改革公司解散算裁員嗎 ；生產和運作嚴重；企業截止，主要技術創新或運營模式調整，換期勞動合同后，我們仍然需要削減官員；由于勞動合同的客觀經濟形勢，其公司解散算裁員嗎 他重大變化發生了變化，導致勞動合同得到滿足。

由于公司的解散之間的差異，其員工勞動關系的影響是不同的。在解決方案，強制性溶解等的情況下，根據第46（5）條和第46（6）條第46（6）條第46（6）條的規定，雇主被撤銷，命令關閉，撤銷或雇主決定提前溶解。勞動合同終止。此時，由于雇主的資格，由于一側的末端，勞動關系結束。因此，雇主需要向工人支付經濟賠償，但不需要支付經濟補償。

根據公司在合并或離散的情況下解散的情況：《勞動合同法》第34條規定雇主納入或討論。原始勞動合同繼續有效，勞動合同將繼續由勞工合同的雇主執行。本規范避免了公司通過合并緩解與工人勞動關系的能力，并保護勞動者的合法權益。鑒于公司被解散或分居的情況，不屬于勞動合同的終止或雇主可以減輕勞動合同，因此由于合并或離散，并且雇主是公司進入清算計劃即將與工人退出作為勞動合同，這不符合法律規定。升力是違法的，雇主應根據經濟補充標準向員工支付兩次。賠償。

公司分散經濟補償標準可以根據《勞動合同法》第47條：經濟賠償，根據本機工人的工作，每月支付一個月的經濟補償。超過六個月，它不到六個月的一年，勞動力補償為期半月的薪水支付給工人。勞動者的月份薪酬高于員工市政府，市級人民政府宣布的市民政府，并根據雇員的平均薪水支付三次經濟補償的標準支付。最高不超過十二年的經濟賠償。本條月薪是指勞動合同中工人的平均工資或終止終止前12個月。

公司將所有員工辭退不算裁員

根據我國勞動合同法規定，公司發生生產經營發生嚴重困難等情況，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員。

經濟性裁員的許可條件

經濟性裁員的許可條件是指法律明確規定的可以裁員之情形?，F行法律主要規定公司解散算裁員嗎 了四種情形：

1、依照企業破產法規定進行重整的。重整，是破產制度的重要組成，是指企業法人不能清償到期債務，并且資產不足以清償全部債務或者明顯缺乏償債能力，或者有明顯喪失清償能力的可能，經人民法院批準可以直接進行重整，或在破產申請后進行重整。此時企業可以不經破產申請而直接申請重整，也可以在提出破產申請后申請重整。重整可以由債權人提出，也可以由債務人提出，在人民法院受理破產申請后、宣告債務人破產前，債務人或者出資額占債務人注冊資本十分之一以上的出資人均可以向人民法院申請重整。

2、生產經營發生嚴重困難的。勞動合同法對生產經營發生嚴重困難沒有詳細詳細其標準，具體執行時可以參照當地政府規定的困難企業標準來界定。

3、企業轉產、重大技術革新、經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的。應當注意的是，當企業發生轉產、重大技術革新、經營方式調整時，并不因此當然的符合經濟性裁員的許可條件，此時用人單位不能直接裁員，應當先與勞動者變更勞動合同，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的，才可以裁員。

4、其公司解散算裁員嗎 他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。此情況下，如果用人單位準備解除勞動關系的人員數量在20人一下或少于全部員工的10%，則應當按照勞動合同法第40條的有關規定操作。

上述裁員的四種情形，可以概括為兩類。一類是企業發生嚴重困難、已經難以為繼，前兩種情形即屬于這一類;另一類是勞動合同履行期間發生了情勢變更，后兩種情形即屬于這一類，同時是勞動合同法新增的兩種經濟性裁員的許可情形。

用人單位違法解除勞動合同公司解散算裁員嗎 ，勞動者除公司解散算裁員嗎 了可以主張拖欠公司解散算裁員嗎 的工資以外公司解散算裁員嗎 ，還可以主張兩倍經濟補償金標準的經濟賠償金。用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未依法與勞動者簽訂書面勞動合同的，勞動者還可以主張用人單位每個月兩倍的工資。

解除勞動合同根據提出主體的不同可以區分為“勞動者提出”和“用人單位提出”，如果是用人單位提出解除勞動合同（辭退員工就屬于此類），則需要根據解除勞動合同的流程來判斷是正常解除（需要支付補償金）還是違法解除（需要支付賠償金）。

一、正常解除

公司經營過程中發生客觀因素發生重大變化、倒閉等情況可以與員工解除勞動合同的，排除協商解除勞動合同的自由性。至少應該根據員工的工作年限支付補償金，計算方式為每工作一年需要支付一個月的工資（不滿一年，但超過6個月的按一年計算，不滿6個月的按0.5個月計算）。

二、違法解除

如果公司不與員工協商或無其公司解散算裁員嗎 他正當理由就解除勞動合同，那這樣的行為屬于違法解除勞動合同，你可以去申請仲裁，要求公司支付2N（每工作一年應支付2個月的賠償金，不滿一年，但超過6個月的按一年計算，不滿6個月的按0.5個月計算）的賠償金。

三、申訴方式

你的應得利益受到損害以后可以去當地勞動仲裁部門申請仲裁，他們會協助你和公司進行協商，如果協商不成你還可以進行申訴，從而保護的合法利益。

順便提一句，申請勞動仲裁需要你提供一些材料的，比如勞動合同、工資單之類的，你先不要將相關材料丟棄，避免影響申請仲裁。具體所需材料你可以去勞動仲裁部門咨詢一下仲裁老師。