辭退員工不賠償公司如何開除員工不賠償 的情況有以下幾種公司如何開除員工不賠償 ：當員工出現重大的過錯，違紀違規的，辭退則不要給補償。需要員工有嚴重違反公司的規章制度；嚴重失職，營私舞弊，給公司造成重大損害；以及被依法追究刑事責任等情形的，才不用補償。

根據相關法律規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其公司如何開除員工不賠償 他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的。

有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

下列10種情形中，即便用人單位辭退勞動者，也無須支付經濟補償金或賠償金。

第1種情形

在試用期間，勞動者被證明不符合錄用條件而被單位辭退的，用人單位無須支付經濟補償金或賠償金。

1. 試用期期間的規定要合法。即勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上三年以下的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同試用期不得超過六個月。”——《勞動合同發》第十七條。

2. 確定實際試用期間。試用期間可以約定，但不能超過法定最長期間。實際的試用期間應當以約定期間為準;若約定試用期超出法定最長時間，則以法定最長時間為準;若試用期滿后仍未辦理勞動者轉正手續，則不能認為還處在試用期間，用人單位不能以試用期不符合錄用條件為由與其解除勞動合同。

3. 確認是否合格。是否符合錄用條件，是用人單位在試用期間，單方與勞動者解除勞動合同的前提條件。一般情況下應當以法律法規規定的基本錄用條件和用人單位在招聘時規定的知識文化、技術水平、身體狀況、思想品質等條件為準。

4. 勞動者在試用期間不符合錄用條件的舉證責任在用人單位。如果用人單位沒有證據證明勞動者在試用期間不符合錄用條件，用人單位就不能解除勞動合同。所謂證據，實踐中主要看兩方面：一是用人單位對某一崗位的工作職能及要求有沒有作出描述;二是用人單位對員工在試用期內的表現有沒有客觀的記錄和評價。

第2種情形

勞動者嚴重違反用人單位的規章制度而被辭退的，用人單位無須支付經濟補償金或賠償金。

1. 單位的規章制度必須是合法、合規、合理，而是通過民主程序公之于眾。

2. 勞動者的行為必須是客觀存在的，并且是“嚴重”違反用人單位的規章制度。

3. 單位辭退勞動者，必須符合相關法律規定，且按照單位規章制度規定的程序辦理的。

第3種情形

勞動者在工作過程中，嚴重失職，營私舞弊，給單位的利益造成重大損害而被辭退的，用人單位無須支付經濟補償金或賠償金。

勞動者在工作過程中，因嚴重過失行為或者利用職務之便謀取私利的故意行為，給用人單位的利益造成重大損失，例如，因粗心大意、玩忽職守而造成事故;因工作不負責而經常產生廢品、損壞工具設備、浪費原材料或能源等。用人單位可以辭退勞動者而無須支付經濟補償金或賠償金。

第4種情形

勞動者兼職，對本職工作有嚴重影響或經單位提出后拒不改正而被辭退的，用人單位無須支付經濟補償金或賠償金。

勞動者從事兼職工作，在時間上、精神力上勢必會影響到本職工作。如果勞動者因為兼職工作的原因，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的，用人單位有權解除勞動合同。用人單位可以單方面解除勞動合同：1)勞動者同時與其公司如何開除員工不賠償 他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響的;需要注意的是，必須是給本職工作造成“嚴重”影響的。如果影響輕微，用人單位不能以此為由與勞動者解除合同。2)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，經用人單位提出，拒不改正的。

第5種情形

勞動者以欺詐、脅迫手段或趁人之危手段訂立勞動合同而被辭退的，用人單位無須支付經濟補償金或賠償金。

《勞動合同法》第二十六條第一項規定：“以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背其真實意思的情況下訂立或者變更的勞動合同”屬于無效或部分無效勞動合同。《勞動部關于若干條文的說明》(勞辦發〔1994〕289號)第十八條規定：“欺詐是指一方當事人故意告知對方當事人虛假的情況，或者故意隱瞞真實的情況，誘使對方當事人作出錯誤意思表示的行為;威脅是指以給公民及其親友的生命健康、榮譽、名譽、財產等造成損害為要挾、迫使對方作出違背真實的意思表示的行為。”“乘人之危”是指行為人利用他人的危難處境或緊迫需要，為牟取不正當利益，迫使對方違背自己的真實意愿而訂立的合同。

勞動者利用欺詐、脅迫或乘人之危的方式而使單位在違背真實意思的情況下訂立勞動合同，違反公司如何開除員工不賠償 了意思自治的基本原則，是被法律所禁止的，因此自然允許單位解除勞動合同而無須支付經濟補償金或賠償金。

第6種情形

勞動者因被追究刑事責任而被辭退的，用人單位無須支付經濟補償金或賠償金。

《勞動部關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干意見》第二十九條的規定，“被依法追究刑事責任”是指：被人民檢察院免予起訴的、被人民法院判處刑罰的、被人民法院依據刑法第三十二條免予刑事處分的。勞動者被人民法院判處拘役、三年以下有期徒刑緩刑的，用人單位可以解除勞動合同。

第7種情形

勞動者達到法定退休年齡而被辭退的，用人單位無須支付經濟補償金或賠償金。

按照勞動和社會保障部的解釋(勞社廳函[2001]125號)，國家法定的企業職工退休年齡是指國家法律規定的正常退休年齡，即男年滿60周歲，女工人年滿50周歲，女干部年滿55周歲。法定退休年齡就是國家法律、行政法規規定的正常退休年齡，當勞動者達到法定退休年齡時，應當終止勞動關系，退出工作崗位。

第8種情形

勞動者因開始享受基本養老保險待遇而被辭退的，用人單位無須支付經濟補償金或賠償金。

根據法律、行政法規的規定，我國勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的條件大致有兩個，一是勞動者已退休;二是個人繳費年限累計滿15年。

第9種情形

勞動者以非全日制用工形式與用人單位建立勞動關系被終止用工的，用人單位無須支付經濟補償金或賠償金。

非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。《勞動合同法》第七十一條規定：“非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。”

第10種情形

勞動者從事的是政府(或政府有關部門)為安置就業困難人員提供的給予崗位補貼和社會保險補貼的公益性工作而被辭退的，用人單位無須支付經濟補償金或賠償金。

公益性崗位是政府幫助那些通過市場競爭難以實現就業的困難人員的就業援助措施，而不是按照市場機制相互選擇協商一致后確定的勞動關系。如公共交通協管、社會治安協管、環境衛生協管等。考慮到近年來許多地方人民政府使用財政資金提供公益性的短期就業崗位，同時使用公益性崗位的用人單位和在公益性崗位上工作的勞動者雖然符合建立勞動關系的屬性，但公益性崗位安置就業的確有其特殊性，實施條例明確規定這部分勞動者不適用勞動合同法有關無固定期限勞動合同的規定以及支付經濟補償的規定。

單位辭退員工是單位在行使法律賦予的解除權，此時也需要符合法律規定的情形，而要是用人單位違法辭退員工，則需要向員工做出賠償。但是在一些情況下，即使辭退員工符合法律規定的情形，這樣的情況下也是要求單位對員工支付經濟補償金，但要是有上述十種情況，單位辭退員工就不需要支付補償金或賠償金。

第一種情況公司如何開除員工不賠償 ：在試用期間被證明不符合錄用條件公司如何開除員工不賠償 的。公司就可以在試用期內主張和公司員工解除勞動合同關系公司如何開除員工不賠償 ，同時不需要支付賠償。但是，公司通過此種方式解除，需要公司提供充足公司如何開除員工不賠償 的證據，比如招聘時的具體條件和原始證據，其次還需要提供試用期員工被證明不符合錄用條件的證據。

第二種情況公司如何開除員工不賠償 ：員工嚴重違反公司規章制度。如果說員工嚴重違反公司的規章制度，那么公司可以解除和員工的勞動關系。但是，通過此種理由解除勞動關系，首先要滿足公司的規章制度存在具體條款且制定程序和內容合法，其次還需要將合法制定的規章制度告知給員工。公司的規章制度制定程序上要求通過職工（代表）大會提出討論和具體修改意見才算合法，同時規章制度的具體內容不能違法法律法規的規定，一旦公司的規章制度違法法律法規規定，那么該公司的規章制度無效。

第三種情況：嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害。如果員工在履行職務的過程中發生嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害，那么公司是可以主張和員工解除勞動關系并且不支付經濟補償。

拓展資料：員工被依法追究刑事責任，那么公司可以開除員工且不用賠償。一般追究刑事責任可能會限制人身自由，影響工作開展，所以法律才這么規定。一般的違法行為公司不能根據這條開除員工，比如因超速被交警處罰款，因打架尋釁滋事被派出所拘留等，這些都是行政處罰，不屬于追究刑事責任范疇。

法律依據：根據《勞動合同法》第39條第（一）項的規定，如果說員工入職公司工作一段時間后，且還處在試用期時間內（試用期時間和簽訂勞動合同時間長短有關），公司發現員工不滿足當初招聘時候設立的招聘條件。