當然可以轉讓公司訂立新的薪酬體系 ，只要不違反相關勞動法即可

薪酬體系建設轉讓公司訂立新的薪酬體系 的方法

第一步首先展開對企業轉讓公司訂立新的薪酬體系 的工作分析轉讓公司訂立新的薪酬體系 ，確定企業需要什么樣的崗位，并建立相關崗位的崗位說明書，這是薪酬體系設計的基礎;

第二步是建立一套科學的崗位評價方法，評價各個崗位的重要性或“相對價值”，并將所有的崗位都納入到一個工資級檔系統中，以形成企業的工資級別。比如將整個企業的工資體系設計為10級，秘書這個崗位的工資定為5級，而董事長這個崗位的工資就是10級。通過這樣的辦法，可以解決薪酬確定中內部公平性的問題。

第三步展開薪酬調查，并由企業根據自己的薪酬政策確定 每個工資級別的薪酬定位，比如確定應該是按照市場上的25P、50P還是75P來定位。這樣做的目的是保證薪酬的外部吸引力。

第四步確定薪酬結構，這里既包括確定固定工資和浮動工資的比例，也包括確定崗位工資和技能工資的關系等。比較常見的辦法是把工資級別設計為一個區間，并在這個區間中劃分出不同的檔次。同一崗位的不同員工將根據轉讓公司訂立新的薪酬體系 他們的技能、經驗、學歷的不同，對應于不同的工資級檔。

以崗定酬，同工同酬

(1)權責重的員工應給予高薪，因為它與企業銷售、盈利、發展有較大的影響。比如每一個企業，部門經理的薪金比普通員工的薪金高，而經理的薪金又比部門經理高等。

(2)技能高的員工應給予高薪，以用于補償其學習所費的體能和智能。大連連機車車輛廠拔了200多萬現金重獎62位有特殊貢獻的科技功臣，其中最多的得到了11.2萬元。

(3)季節性和臨時性的員工的薪酬應高于正常員工，以補償其失業期間的生活費用和沒有享受社會保險、休假等權利。上海達能餅干有限公司為了擴大聰明星餅干在鄭州的銷量，專門招了幾名臨時員工做促銷，每天促銷費是正常員工的2倍。

(4)工作環境差且工作強度高的員工應給予高薪。義煤集團主要從事地下采煤工作，在井下作業的員工環境極差，夏天悶熱，給采煤工作帶來了極大的困難。為了完成采煤任務，礦工們在井下連喝水吃餅的空閑都沒有，井下員工比井上員工的薪金高約50%。

薪酬管理體系的普遍適用原則

根據實際情況使員工了解其努力或成就與其收入間的關系。每個企業，工作效率高的員工比效率低的員工薪金高。比如業務員，業務成績好的就比業務成績差的員工薪水高。

影響薪酬體系的因素

內部因素的影響

• 企業負擔能力:員工的薪酬與企業負擔能力的大小存在著非常直接的關系，如果企業的負擔能力強，則員工的薪酬水平高且穩定;如果薪酬負擔超過了企業的承擔能力，則企業就會造成嚴重虧損、停產甚至破產。

薪酬體系• (2)企業經營狀況:企業經營狀況直接決定著員工的工資水平。經營得越好的企業，其薪酬水平相對比較穩定且有較大的增幅。

• 企業遠景:企業處在生命周期不同的階段，企業的盈利水平和盈利能力及遠景是不同的，這些差別會導致薪酬水平的不同。

• 薪酬政策:是企業分配機制的直接表現，薪酬政策直接影響著企業利潤積累和薪酬分配關系。注重高利潤積累的企業與注重二者間平衡的企業在薪酬水平上是不同的。

•企業文化:企業文化是企業分配思想、價值觀、目標追求、價值取向和制度的土壤，企業文化不同，必然會導致觀念和制度的不同，這些不同決定了企業的薪酬模型、分配機制的不同，這些因素間接影響著企業的薪酬歷水平。

• 人才價值觀:人才價值觀的不同會直接導致薪酬水平的不同，比如對問題“是否只有高薪才能吸引最優秀的人才?”的回答不同，薪酬歷水平是完全不一樣的。

2個人因素的影響

• 工作表現:員工的薪酬是由個人的工作表現決定的，因此在同等條件下，高薪也來自于個人工作的高績效。 • 工作技能:現在企業之爭便是人才之爭，掌握關鍵技能的人，已成為企業競爭的利器。這類人才成為企業高薪聘請的對象。

• 崗位及職務:崗位及職務的差別意味著責任與權力的不同，權力大者責任也相對較重，因此其薪酬水平也就要高。

• 資歷與工齡:通常資歷高與工齡長的員工的薪酬水平要高。

3外部因素的影響

• 地區與行業的差異:一般經濟發達地區的薪酬水平比經濟落后的地區高，處于成長期和成熟期企業的薪酬水平比衰退期的時候高。

• 地區生活指數:企業在確定員工的基本薪酬時應參照當地的生活指數，一般生活指數高的地區，其薪酬水平相對也高。

• 勞動力市場的供求關系:勞動力價格(工資)受供求關系影響，勞動力的供求關系失衡時，勞動力價格也會偏離其本身的價值:一般供大于求時，勞動力價格會下降，反之亦然。 • (4)社會經濟環境:社會經濟環境直接影響著薪酬水平，在社會經濟較好時，通常員工的薪酬水平相對也較高。

• 現行工資率:國家對部分企業，尤其是一些國有企業，規定了相應的工資率，這些工資率是決定員工薪酬水平的關鍵因素。

• 相關的法律法規:與薪酬相關的法律法規包括有最低工資制度、個人所得稅征收制度以及強制性勞動保險種類及交繳費用的水平，通常這些制度及因素都直接影響著員工的薪酬水平。

• 勞動力價格水平:通常勞動力價格水平越高的地區，薪酬水平也越高，勞動力價格水平低的地區，薪酬水平也較低。

薪酬體系設計的基本步驟與內容

薪酬調查

確定薪酬原則和策略

職位分析

崗位評價

薪酬類別的確定

薪酬結構設計

總之，薪酬體系設計必須根據企業的實際情況，并緊密結合企業的戰略和文化，系統全面科學的考慮各項因素，并及時根據實際情況進行修正和調整，才能充分發揮薪酬的激勵和引導作用，為企業的生存和發展起到重要的制度保障作用。

如果這次薪酬調整轉讓公司訂立新的薪酬體系 ，三分之一以上轉讓公司訂立新的薪酬體系 的人要降薪，那就要考慮以下薪酬體系是否出現轉讓公司訂立新的薪酬體系 了問題。

如果體系沒有問題，一般情況下，公司調整薪酬的規則是不降低現有人員工資，建議可以這樣：

1.目前被降薪的員工現有薪酬不動；需要核算一下這樣對人力資源費用包的影響，如果不是非常大，可以提出人力資源部的建議，即不降薪；

2.對于這些在調薪時應該降薪，但是實際未降低的，下次調薪時，按照最新的薪酬體系的薪酬規定為基數進行核算；逐步將其薪酬調整至符合企業預期的空間。

一般而言，與員工談降薪，如果不給于充足的理由，降薪是不被接受的，可以考慮在下一次加薪的時候進行平衡。