根據 勞動合同法 違法解除勞動合同流程 的規定，假若員工在工作期間違反用人單位違法解除勞動合同流程 的規定或者觸及法律 法規 ，用人單位可以單方面與該員工 解除勞動合同 。那么，員工違規公司與解除勞動合同的程序是怎樣的呢?一般來說，辦理離職前應當事先通知當事人和相關部門解除勞動合同的理由，并且書寫 離職申請 即可。 一、用人單位正當合法辭退需要以下理由及程序： 1、第三十九條　勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同： (一)在 試用期 間被證明不符合錄用條件的; (二)嚴重違反用人單位的規章制度的; (三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的; (四)勞動者同時與其他用人單位建立 勞動關系 ，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的; (五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使 勞動合同無效 的; (六)被依法追究刑事責任的。 2、第四十三條　用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者 勞動合同 約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。 3、第五十條　用人單位應當在解除或者 終止勞動合同 時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和 社會保險 關系轉移手續 二、《勞動合同法》第4條規定： “用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。”因此，凡是沒有經過公示或告知勞動者的規章制度，就不具有規章制度應有的法律效力。 三、解除勞動合同種類 1.雙方 協商解除勞動合同 2.勞動者單方解除勞動合同 3.用人單位單方解除勞動合同 綜上所述，關于 員工違規公司與解除勞動合同 是合法的，職工在工作期間違反用人單位的規定，是職工缺乏職業素養的一種表現，同時也說明職員沒有能力和資質繼續為用人單位工作。當然對于當今社會，員工與用人單位雙方之間應當保持良好的合作關系，這樣才能促進企業或公司的發展。

用人單位 解除勞動合同 的程序是怎樣的 用人單位單方依據《 勞動合同法 》第39條、第40條之規定解除勞動合同的違法解除勞動合同流程 ，應當履行如下程序違法解除勞動合同流程 ： (1)制作書面 解除勞動合同通知書 ，并且送達給勞動者，解除勞動合同通知書應當載明用人單位解除勞動合同的事實、理由及依據。 (2)應當事先將解除勞動合同理由通知工會。用人單位違反法律、行政 法規 規定或者 勞動合同 約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。用人單位解除勞動合同與職工的利益密切相關，而工會是維護職工合法權益的組織，因此，在勞動 合同解除 時應發揮工會的作用以防止企業濫用權利，保護職工合法權益。用人單位將單方面解除勞動合同的理由事先告知工會，就能使工會及時發現單位違法解除、侵害職工權益的情況并予以制止。 (3)在解除或者時出具解除或者 終止勞動合同 的證明，并在15日內為勞動者辦理檔案和 社會保險 關系轉移手續。 (4)用人單位依照法律有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在勞動者辦結工作交接時支付。用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存2年備查。 單位解除勞動合同的合法條件 (一)協商解除 根據《勞動》第36條“用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同”，可知，如果雙方協商同意的，用人單位可以合法 解除合同 。 (二)法定事由 如果發生法定的事由，用人單位也可以依據法律的規定解除勞動合同違法解除勞動合同流程 ： 勞動者主觀存在過錯 如果勞動者存在以下的主觀過錯夫的，用人單位可以依法解除勞動合同，而無須提前通知勞動者： 1)在 試用期 間被證明不符合錄用條件的; 2)嚴重違反用人單位的規章制度的; 3)嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的; 4)勞動者同時與其違法解除勞動合同流程 他用人單位建立 勞動關系 ，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的; 5)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危而致使 勞動合同無效 的; 6)被依法追究刑事責任的。 2.勞動單位提前通知解除合同的情形。 當勞動者存在以下情形的，用人單位只要提前三十天以書面通知員工，或者額外支付一個月的 工資 ，即可合法解除勞動合同： 1)勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的; 2)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的; 3)勞動 合同訂立 時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。 3.用人單位瀕臨破產的 當用人單位瀕臨破產時，只要依法履行相應的程序，可以解除勞動合同。不過即使用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，也應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。 (三)約定事由。 如果勞動者與用人單位在時，在合同中實現約定了解除合同的事項，當約定事項出現時，勞動者有權合法解除合同。但是有一點必須注意，就是無固定期限的勞動合同不得將法定解除條件約定為終止條件。 但是，需要提醒的是，即便用人單位有以上提到的合法解除合同的法定事由，但也受到一定的限制，即如果勞動者存在有下列情形之一的，用人單位不得解除勞動合同： 1)患或者因工負傷并被確認喪失或者部分 喪失勞動能力 的; 2)患病或者負傷，在規定的醫療期內的; 3)在孕期、產期、哺乳期內的; 4)法律、行政法規規定的其他情形。 用人單位應提前30天以書面告知 勞動者解除勞動合同 的情況。 勞動法 規定有以下情況是不能單方面解除勞動者勞動合同的：勞動者患 職業病 或因工負傷并被確認喪失或部分喪失勞動能力;患病或負傷，在規定的醫療期內; 女職工 在孕期、 產假 、哺乳期內等。用人單位在解除勞動者勞動合同時應了解好情況，根據企業需要作出判斷。

1.勞動合同的解除方式分為兩種違法解除勞動合同流程 ，協議解除和單方解除。2.協議解除即勞動合同經當事人雙方協商一致而解除。單方解除即享有單方解除權的當事人以單方意思表示解除勞動合同違法解除勞動合同流程 ，無須對方的當事人同意。3.勞動合同協議解除違法解除勞動合同流程 ，如果是用人單位先提出，須支付經濟賠償金，如果是勞動者先提出，用人單位則可以不支付經濟賠償金。4。勞動合同單方解除的，勞動者單方解除即辭職，分為預告辭職和即時辭職，試用期外的預告辭職的預告期為30天，且須以書面形式，試用期內的預告辭職的預告期為3天，以口頭形式即可；即時辭職只限于用人單位有過錯的情形，可分為隨時通知辭職和無須通知辭職，滿足《中華人民共和國勞動法》第三十八條的規定的情形，可即時辭職。5.用人單位的單方解除即辭退，分為即時辭退和預告辭退，滿足《中華人民共和國勞動法》第三十九條的規定的情形，用人單位即時辭退勞動勞動者；滿足《中華人民共和國勞動法》第四十條的規定的情形，即可預告辭退，在這個過程中，預告是用人單位的程序義務，用人單位須提前30天以書面形式通知勞動者，或者支付一個月工資代替預告。

法律依據:

《中華人民共和國勞動法》

第三十六條 　用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。

第三十七條　勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

第三十八條　用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同違法解除勞動合同流程 ：（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；（二）未及時足額支付勞動報酬的；（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

第三十九條　勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的。

第四十條　有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

第四十六條　有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的；（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；

一、單位 解除勞動合同 手續是什么流程? (1)制作書面 解除勞動合同通知書 ，并且送達給勞動者，解除勞動合同通知書應當載明用人單位解除勞動合同違法解除勞動合同流程 的事實、理由及依據。 (2)應當事先將解除勞動合同理由通知工會。用人單位違反法律、行政 法規 規定或者 勞動合同 約定違法解除勞動合同流程 的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。用人單位解除勞動合同與職工的利益密切相關，而工會是維護職工合法權益的組織，因此，在勞動 合同解除 時應發揮工會的作用以防止企業濫用權利，保護職工合法權益。用人單位將單方面解除勞動合同的理由事先告知工會，就能使工會及時發現單位違法解除、侵害職工權益的情況并予以制止。 (3)在解除或者時出具解除或者 終止勞動合同 的證明，并在15日內為勞動者辦理檔案和 社會保險 關系轉移手續。 (4)用人單位依照法律有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在勞動者辦結工作交接時支付。用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存2年備查。 二、用人單位單方解除勞動合同的幾種情形 概要：即具備法律規定的條件時，用人單位享有單方解除權，無須雙方協商達成一致意見。主要包括過錯性辭退、非過錯性辭退、經濟性裁員三種情形。 1、過錯性辭退 (1) 概要 即在勞動者有過錯性情形時，用人單位有權單方解除勞動合同。 過錯性解除勞動合同在程序上沒有嚴格限制。 用人單位無須支付 勞動者解除勞動合同 的 經濟補償金 。 若規定違法解除勞動合同流程 了符合法律規定的 違約金 條款的，勞動者須支付違約金。 (2)適用情形 在 試用期 間被證明不符合錄用條件的; 嚴重違反用人單位的規章制度的; 嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的; 勞動者同時與其違法解除勞動合同流程 他用人單位建立 勞動關系 ，對完成工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的; 因勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同致使 勞動合同無效 的; 被依法追究刑事責任的。 2、非過錯性辭退 (1)概要 即勞動者本人無過錯，但由于主客觀原因致使勞動合同無法履行，用人單位在符合法律規定的情形下，履行法律規定的程序后有權單方解除勞動合同。 非過錯性解除勞動合同在程序上具有嚴格的限制。 具體是指：用人單位應提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月 工資 后，才可以解除勞動合同;用人單位選擇額外支付勞動者1個月工資解除勞動合同的，其額外支付的工資應當按照該勞動者上1個月的工資標準確定。 用人單位應當支付勞動者經濟補償。 (2)適用類型 勞動者患病或非因工負傷，在規定的醫療期滿后仍不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作的; 勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的; 勞動 合同訂立 時所依據的客觀情況發生重大變化，導致勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，仍未能就變更勞動合同內容達成協議的。 (注意以上每個條件之間的先后順序關系) 3、經濟性裁員 (1)概要 經濟性裁員，是指用人單位為降低勞動成本，改善經營管理，因經濟或技術等原因一次裁減20人以上或者不足20人以上但占企業職工總數10%以上的勞動者。 經濟性裁員具有嚴格的條件和程序限制，用人單位裁員時必須遵守規定。 經濟性裁員，用人單位應當支付勞動者經濟補償金。 (2)適用情形 依照 企業破產法 規定進行重整的;生產經營發生嚴重困難的; 企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的; 其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。 (3)裁員時應優先留用的人員 與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的; 與本單位訂立 無固定期限勞動合同 的; 家庭無其他就業人員，有需要 扶養 的老人或者未成年人的。 (4)裁員后重新招錄的限制 用人單位依法裁減人員時，在6個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。 (5)經濟性裁員的例外 即用人單位有以下情形之一的，不得依據第40條非過錯性辭退和第41條經濟性裁員的規定單方解除勞動合同： 從事接觸 職業病 危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的; 在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分 喪失勞動能力 的; 患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的; 女職工 在孕期、產期、哺乳期的; 在本單位連續工作滿15年，且距法定 退休年齡 不足5年的; 法律、行政法規規定的其他情形。 關于解除勞動合同的問題我們并不陌生，解除勞動合同的情況有很多種，而其中單位與勞動者解除勞動合同的情況也是分為五種情形的，每種情形單位需要承擔法律義務與支付給勞動者的 賠償金 額標準都是不同的，因此具體問題需要進行具體的分析。

一、合法 解除勞動合同 流程是什么? 用人單位單方解除勞動合同違法解除勞動合同流程 ，一般是指用人單位依據《 勞動合同法 》第39條、第40條之規定解除勞動合同。用人單位單方解除勞動合同的違法解除勞動合同流程 ，應當履行如下程序違法解除勞動合同流程 ： 1、制作書面 解除勞動合同通知書 ，并且送達給勞動者，解除勞動合同通知書應當載明用人單位解除勞動合同的事實、理由及依據。 2、應當事先將解除勞動合同理由通知工會。用人單位違反法律、行政 法規 規定或者 勞動合同 約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。用人單位解除勞動合同與職工的利益密切相關，而工會是維護職工合法權益的組織，因此，在勞動 合同解除 時應發揮工會的作用以防止企業濫用權利，保護職工合法權益。用人單位將單方面解除勞動合同的理由事先告知工會，就能使工會及時發現單位違法解除、侵害職工權益的情況并予以制止。 3、在解除或者 終止勞動合同 時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在15日內為勞動者辦理檔案和 社會保險 關系轉移手續。 4、用人單位依照法律有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在勞動者辦結工作交接時支付。用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存2年備查。 二、單位合法解除勞動合同的情況是什么? 用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人： 1、勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的; 2、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的; 3、勞動 合同訂立 時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。 勞動者解除勞動合同 ，應當提前三十日以書面形式通知用人單位。 綜上所述，作為勞動合同主體之一，單位可以合法的 解除合同 ，單位要提前通知員工，經過雙方協商，單位出具 解除勞動合同證明 ，為員工結清 工資 ，并且完成工作交接。如果涉及到經濟補償或者發放 代通知金 的，單位應該在出具解除證明的時候一并支付。

對于 勞動合同 解除流程違法解除勞動合同流程 的問題違法解除勞動合同流程 ，違法解除勞動合同流程 我的意見是： 　一、 協商解除 1、 解除勞動合同 的提出：公司及員工均有權提出解除勞動合同； 2、 達成一致：雙方在自愿、平等協商的基礎上達成一致意見； 3、 工作交接：用人部門安排員工依照相關規定辦理工作交接； 4、 結算薪資和經濟補償：在員工辦理完畢工作交接后，財務科應當結算并支付該員工的薪資；如是公司方提出 解除合同 ，還應當結算并支付該員工的經濟補償； 5、 勞動 合同解除 ：完成上述流程后，勞動合同按雙方約定解除； 6、 出具 離職證明 ：在解除勞動合同時人力資源科出具解除勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和 社會保險 關系轉移手續； 7、 備案：對解除的勞動合同的文本原稿及原電子檔案進行備案，至少保存二年備查。 二、 法定解除 （一） 單位解除 1、 過失性辭退 （1） 通知工會：用人部門/人力資源科將解除勞動合同的理由通知工會。由工會提出意見，在研究工會的意見后做出處理，并將處理結果書面通知工會。 （2） 工作交接：用人部門安排員工依照相關規定辦理工作交接； （3） 結算薪資：在員工辦理完畢工作交接后，財務科應當結算并支付該員工的薪資； （4） 勞動合同解除：工作交接完成并結清薪資后，勞動合同即時解除； （5） 出具離職證明：在解除勞動合同時人力資源科出具解除勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續； （6） 備案：對解除的勞動合同的文本原稿、原電子檔案以及員工過失的 證據 進行備案，至少保存二年備查。 2、 無過失性辭退 （1）通知工會：用人部門/人力資源科將解除合同的理由通知工會。由工會提出意見，在研究工會的意見后做出處理，并將處理結果書面通知工會。 （2）提前通知：人力資源科提前三十日以書面形式通知勞動者本人（或者額外支付勞動者一個月 工資 ）。 （3）工作交接：用人部門安排員工依照相關規定辦理工作交接； （4）結算薪資和經濟補償：在員工辦理完畢工作交接后，財務科應當結算并支付該員工的薪資和經濟補償； （5）勞動合同解除：工作交接完成并結清薪資和經濟補償后，勞動合同即時解除； （6）出具離職證明：在解除勞動合同時人力資源科出具解除勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續； （7）備案：對解除的勞動合同的文本原稿及電子檔案進行備案，至少保存二年備查。 3、 經濟性裁員（20人以上） （1） 說明情況，聽取意見：提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見;（20人或占企業人數的10％） （2） 上報有關部門：擬定裁減人員方案，向勞動行政部門等相關部門報告； （3）工作交接：各用人部門安排員工們按照相關規定辦理工作交接； （4）結算薪資和經濟補償：在員工們辦理完畢工作交接后，財務科應當結算并支付員工們的薪資和經濟補償； （5）勞動合同解除：工作交接完成并結清薪資和經濟補償后，勞動合同即時解除； （6）出具離職證明：在解除勞動合同時人力資源科出具解除勞動合同的證明，并在十五日內為員工們辦理檔案和社會保險關系轉移手續； （7）備案：對解除的勞動合同的文本原稿及電子檔案進行備案，至少保存二年備查。 （二） 勞動者解除 1、勞動者單方面解除 （1） 接受解除勞動合同的書面通知：用人部門接受員工解除勞動合同的書面通知并轉報人力資源科； （2） 工作交接：用人部門安排員工依照相關規定進行工作交接； （3） 結算薪資：在員工辦理完畢工作交接后，財務科應當結算并支付該員工的薪資； （4） 勞動合同解除：辦理完畢工作交接，勞動合同按時解除； （5） 出具離職證明：在解除勞動合同時人力資源科出具解除勞動合同的證明，并在十五日內為員工辦理檔案和社會保險關系轉移手續； （6） 【索取賠償：如果勞動者違反法律 法規 規定的條件（解除期限、書面通知）解除勞動合同，給用人單位造成經濟損失的，應當承擔賠償責任。】（非必經流程） （7） 備案：對解除的勞動合同的文本原稿及電子檔案進行備案，至少保存二年備查。 　2、 勞動者隨時解除 （1） 【接受解除勞動合同的通知：用人部門接受員工解除勞動合同的通知并轉報人力資源科；】（根據法律規定不需事先告知的除外）。 （2） 工作交接：具體由用人部門安排員工進行工作交接； （3） 結算薪資和經濟補償：在員工辦理完畢工作交接后，財務科應當結算并支付該員工的薪資及經濟補償； （4） 勞動合同解除：辦理完畢工作交接，勞動合同即時解除； （5） 出具離職證明：在解除勞動合同時人力資源科出具解除勞動合同的證明，并在十五日內為員工辦理檔案和社會保險關系轉移手續； （6） 備案：對解除的勞動合同的文本原稿及電子檔案進行備案，至少保存二年備查。 三、 約定解除 （1） 工作交接：用人部門安排員工依照規定進行工作交接； （2） 結算薪資和經濟補償：在員工辦理完畢工作交接時，財務科應當結算并支付該員工的薪資（如果有經濟補償的，應當支付）； （3） 勞動合同解除：辦理完畢工作交接并結清薪資、補償，勞動合同即時解除； （4） 出具離職證明：在解除勞動合同時人力資源科出具解除勞動合同的證明，并在十五日內為員工辦理檔案和社會保險關系轉移手續； （5） 備案：對解除的勞動合同的文本原稿及電子檔案進行備案，至少保存二年備查。