雙倍工資賠償中勞動爭議雙倍工資計算方法 ，一倍勞動爭議雙倍工資計算方法 的工資是勞動者正常勞動所得勞動爭議雙倍工資計算方法 ，另一倍勞動爭議雙倍工資計算方法 的工資實際是懲罰性賠償金。

主張雙倍工資的時效員工主張單位支付未簽勞動合同雙倍工資，從應當支付雙倍工資期間最后一日的次日作為起算點，時效為一年。

可以主張雙倍工資情況(在主張雙倍工資的時效內)勞動爭議雙倍工資計算方法 ：

1.用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資，最多支付11個月的工資;

2.勞動合同期滿后，勞動者仍在用人單位工作，用人單位未與勞動者續訂書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資，最多不超過12個月的工資;

3.應簽訂無固定期限勞動合同而未簽訂的，應當自訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資，最多不超過11個月的工資。

一、正面回答勞動爭議雙倍工資計算方法 ：

計算雙倍工資的公式為勞動爭議雙倍工資計算方法 ：工作年限×離職前12月的平均工資×2倍。違法解除勞動合同的用人單位應按照勞動者在本單位工作的年限每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付雙倍經濟補償金。

二、詳情分析：

雙倍工資即兩倍工資勞動爭議雙倍工資計算方法 ，是用人單位未與勞動者簽訂書面勞動合同時的規定，雙倍工資是勞動者每月實發的工資的兩倍，已發放的工資部分應該扣除，且雙倍工資的期限適用標準不同，當勞動者加入用人單位三十天內未簽訂勞動合同；應當簽訂無固定期限勞動合同而用人單位不簽訂的；勞動合同到期不及時續簽等情形，用人單位應當支付勞動者雙倍工資。

三、雙倍工資有無時效限制

1、在勞動關系存續期間產生的支付工資爭議，用人單位能夠證明已經書面通知勞動者拒付工資的，書面通知送達之日為勞動爭議發生之日。用人單位不能證明的，勞動者主張權利之日為勞動爭議發生之日。

2、因解除或者終止勞動關系產生的爭議，用人單位不能證明勞動者收到解除或者終止勞動關系書面通知時間的，勞動者主張權利之日為勞動爭議發生之日。

3、勞動關系解除或者終止后產生的支付工資、經濟補償金、福利待遇等爭議，勞動者能夠證明用人單位承諾支付的時間為解除或者終止勞動關系后的具體日期的，用人單位承諾支付之日為勞動爭議發生之日。勞動者不能證明的，解除或者終止勞動關系之日為勞動爭議發生之日。

雙倍工資的計算方法勞動爭議雙倍工資計算方法 ：

1、計算周期為自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的當日勞動爭議雙倍工資計算方法 ，即期限最長為11個月；

2、已發放的工資部分應該扣除勞動爭議雙倍工資計算方法 ，雙倍工資計算應以應發工資為基數勞動爭議雙倍工資計算方法 ，包括提成、獎金、津貼和補貼等。并不得低于統籌地區最低工資標準。

在下列情況下用人單位要支付雙倍工資：

1、用人單位沒有與員工簽訂勞動合同，且勞動者工作滿一個月的次日開始計算雙倍工資，上述情況包括合同到期后沒有續簽合同的情況；

2、用人單位應當與員工簽訂無固定期限而沒有簽訂無固定期限合同。

《中華人民共和國勞動合同法》

第八十二條

用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

雙倍工資勞動爭議雙倍工資計算方法 的計算基數是勞動者勞動爭議雙倍工資計算方法 的月工資勞動爭議雙倍工資計算方法 ，月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的勞動爭議雙倍工資計算方法 ，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付勞動爭議雙倍工資計算方法 ，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

計算周期為自用工之日起滿一個月勞動爭議雙倍工資計算方法 的次日至滿一年的前一日，即期限最長為11個月;已發放的工資部分應該扣除;根據相關法律的規定，雙倍工資計算應以實發工資為基數，包括提成、獎金、津貼和補貼等。并不得低于統籌地區最低工資標準。

法律分析

用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。相關法律規定的雙倍工資屬于對用人單位沒有簽訂勞動合同的罰則，法律性質上屬于懲罰性賠償金，而不是勞動報酬。故應適用仲裁時效的強制性規定，從知道或者應當知道權利被侵害之日起計算。如江蘇省高院、省勞動仲裁委員會發布的規定，勞動者申請仲裁的時效從用人單位不簽訂書面勞動合同的違法行為結束之次日開始計算一年;如勞動者在用人單位工作已經滿一年，勞動者申請仲裁的時效從一年屆滿之次日計算一年。

法律依據

《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》 第二十七條 勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。前款規定的仲裁時效，因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。因不可抗力或者有其勞動爭議雙倍工資計算方法 他正當理由，當事人不能在本條第一款規定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。

法律分析：工作日加班費勞動爭議雙倍工資計算方法 的計算方式:月工資÷21.75÷8×加班小時數×1.5倍勞動爭議雙倍工資計算方法 ；雙休日加班費勞動爭議雙倍工資計算方法 的計算方式：月工資÷21.75÷8×加班小時數×2倍勞動爭議雙倍工資計算方法 ；法定節假日加班費的計算方式：月工資÷21.75÷8×加班小時數×3倍。

加班費是勞動報酬的組成部分。

勞動報酬勞動爭議雙倍工資計算方法 ，是勞動者付出體力或腦力勞動所得的對價，體現的是勞動者創造的社會價值。用人單位在生產過程中支付給勞動者的全部報酬包括三個部分：

一是貨幣工資，用人單位以貨幣形式直接支付給勞動者的各種工資、獎金、津貼、補貼等；

二是實物報酬，即用人單位以免費或低于成本價提供給勞動者的各種物品和服務等；

三是社會保險，指用人單位為勞動者直接向政府和保險部門支付的失業、養老、人身、醫療、家庭財產等保險金。

用人單位支付的加班費，是勞動者超時勞動的報酬，是貨幣工資的一部分，屬于勞動報酬的組成部分。在計算經濟補償時，如果有加班費，也應當把加班費計算進去。

法律依據：《中華人民共和國勞動法》 第四十四條 有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。