1、公司因部門撤銷而辭退員工以部門裁撤為理由辭退 的以部門裁撤為理由辭退 ，符合《勞動合同法》第四十條第三項的規定以部門裁撤為理由辭退 ，應該根據《勞動合同法》第四十七條的規定，向員工支付經濟補償金。

2、比如員工在該公司連續工作一年四個月的，公司應該1.5個月工資的經濟補償金。

另外，如果公司沒有提前一個月通知員工的，還應該另外向員工支付一個月工資的代通知金。

《勞動合同法》

第四十條　有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

第四十七條　經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

因部門解散辭退員工，員工能得到什么樣的賠償以部門裁撤為理由辭退 ？

對一般勞動者的補償，公司需要提前一個月以書面形式通知員工，要是沒有提前通知的話，需要額外多支付一個月的工資給員工。格外，公司提前解散，導致與員工之間的勞動關系終止了，還需要對員工支付經濟補償金。一般在公司工作一年，就需要支付一個月工資的經濟補償金，最多支付12個月。

一、用人單位存在客觀情況發生重大變化的事實，勞動合同將無法繼續履行。

單位在生產經營過程中，可能發生技術變革、經營調整、部門裁撤、搬遷等客觀事實的變化，在出現這種客觀變化后，原來所依據這一事實訂立的勞動合同將無法再繼續履行，這也是用人單位合法解除勞動關系的前提。

二、必須先行與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議。

客觀情況發生重大變化的事實之后，用人單位并不能直接解除勞動關系，而是要先行就變更勞動合同進行協商，例如安排勞動者到其它崗位等，只要雙方能協商一致，對于變動后的內容，則法律不予干涉，所以協商是法律規定的一個必要的階段和過程以部門裁撤為理由辭退 ；只有在雙方就變更勞動合同，未能達成一致的情況下，用人單位才可以提出解除勞動關系，否則可能構成違法解除勞動關系。

三、用人單位決定解除勞動關系的，須提前三十天通知勞動者或額外支付勞動者一個月工資。

提前三十天通知勞動者或額外支付勞動者一個月工資是二項選其一，用人單位具有選擇權利，即用人單位可以立即解除勞動關系，但需要額外支付一個月工資，也可以選擇提前三十天通知勞動者在解除，以給勞動者有充分的準備時間。

綜上分析，用人單位崗位取消，如果根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十條第三項的規定與勞動者解除勞動關系的，則上述的三個條件必不可少，但是在實務中，不少用單位確實存客觀情況發生重大變化的事實，但是由于在解除勞動關系的程序上出現嚴重失誤，以至于產生許多違法解除勞動關系的情形，最終向勞動者支付賠償金的后果。

為了更好的閱讀和理解上述法律知識要點，筆者分享一篇司法機關在網絡公開的實務案例，并對案例的內容進行了整理和匯編，案例觀點僅供學習交流所用！

合理以部門裁撤為理由辭退 ，職工在合同期內被公司無故解除勞動合同以部門裁撤為理由辭退 ，需要按職工在本單位工作年限每滿一年支付一個月工資，以部門裁撤為理由辭退 你不滿一年，正常需要支付半個月以部門裁撤為理由辭退 的工資，單位支付雙倍，符合勞動合同法之規定。

首先按勞動法的規定工作一年就補償以部門裁撤為理由辭退 你一個月的工資以部門裁撤為理由辭退 ，以部門裁撤為理由辭退 你工作了11年以部門裁撤為理由辭退 ，應該要賠償你11個月的工資。

是的。違約

勞動合同法：第四章　勞動合同的解除和終止

第三十六條　用人單位與勞動者協商一致以部門裁撤為理由辭退 ，可以解除勞動合同。

第三十七條　勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位以部門裁撤為理由辭退 ，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位以部門裁撤為理由辭退 ，可以解除勞動合同。

第三十八條　用人單位有下列情形之一的以部門裁撤為理由辭退 ，勞動者可以解除勞動合同：

（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

（二）未及時足額支付勞動報酬的；

（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；

（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；

（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其以部門裁撤為理由辭退 他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

第三十九條　勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的。

第四十條　有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

第四十一條　有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

（一）依照企業破產法規定進行重整的；

（二）生產經營發生嚴重困難的；

（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

裁減人員時，應當優先留用下列人員：

（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；

（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；

（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。

用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。

第四十二條　勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：

（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；

（二）在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；

（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；

（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

（六）法律、行政法規規定的其他情形。

第四十三條　用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。

第四十四條　有下列情形之一的，勞動合同終止：

（一）勞動合同期滿的；

（二）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；

（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；

（四）用人單位被依法宣告破產的；

（五）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；

（六）法律、行政法規規定的其他情形。

第四十五條　勞動合同期滿，有本法第四十二條規定情形之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。但是，本法第四十二條第二項規定喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照國家有關工傷保險的規定執行。

第四十六條　有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；

（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的；

（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；

（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；

（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；

（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；

（七）法律、行政法規規定的其他情形。

第四十七條　經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

第四十八條　用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。

第四十九條　國家采取措施，建立健全勞動者社會保險關系跨地區轉移接續制度。

第五十條　用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。

勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。

像你這種情況呢，看企業想要和你離職的方式是什么樣的。像你說的，企業給你一個想要辭退你的理由，并給你提供一個賠償標準，以部門裁撤為理由辭退 我們可以認為企業其實是在和你進行解除勞動關系的協商。這一條相關的依據是勞動合同法第36條，用人單位與勞動者協商一致的，可以解除勞動關系。這里的關鍵是協商一致。也就是看你能不能接受這樣的理由，這樣的賠償額度。如果你覺得不滿意，你可以提出你的要求，比如我希望3個月后離職，給我**月工資的賠償。這就是協商的過程，老百姓說話叫漫天要價、就地還錢。然后企業再提出以部門裁撤為理由辭退 他們的想法，看雙方能不能達成一個統一，最終雙方簽訂一個解除勞動合同的協議，這樣企業的行為是合法的。

如果，企業沒能和你達成一致，那么企業還是要用崗位取消來辭退你，那么企業認為自己的依據可能是勞動合同法第40條第三款訂立勞動合同時的客觀條件發生重大變化，導致勞動合同無法履行，用人單位與勞動者協商未能就勞動合同變更達成一致的，企業可以與員工解除勞動合同。這個一般是企業在異地開設以部門裁撤為理由辭退 了一個辦事處之類的分支結構，結果因為政策或市場原因，辦事處撤銷了，辦事處的員工又不愿意去總部的城市上班，企業可以解除勞動合同。

這里的兩個重點在于，是否存在客觀條件重大變化。也就是是不是出現了企業必須進行調整的重要問題。第二點在于企業是否與你進行了協商，且協商不成。如果這兩條符合了，企業的辭退行為是合法的，但應當依法向你支付經濟補償金。標準為每工作滿一年支付一個月工資的補償金，超過六個月不滿一年的按一年計算，不滿六個月的按半年計算。標準工資為員工離職前12個月應發工資的平均數，不滿一年的的，按照勞動合同約定的工資計算。那么補償是否合法，就要看你的具體工作年限了。

如果不符合上面的條件，那么企業硬要辭退你。那么就屬于違法辭退了。這樣你可以有兩種解決方式。第一種是申請仲裁，要求認定企業解除勞動關系違法，要求繼續履行勞動合同。就是我不走，就要回去上班。這種方式比較適用于國企單位。如果是私人企業，我建議你收集證據，申請仲裁，要求認定解除勞動合同違法，支付經濟賠償金。賠償金的標準為補償金的2倍。同時如果企業沒有提前一個月通知你，還可以要求企業多支付你一個月工資。